KMKv 2017.4 A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiumának 4/2017. (XI. 28.) KMK véleménye

az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi perek egyes kérdéseiről

A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiuma a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 2011. évi CLXI. törvény 27. § (1) bekezdés alapján az egységes ítélkezési gyakorlat előmozdítása érdekében az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi perekben felmerült egyes kérdéseiről a következő kollégiumi véleményt alkotta:

1. Az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató kötelezettsége bizonyítani, hogy megtartotta az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény vonatkozó előírásait - vagyis hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között -, vagy nem kellett megtartania azt.

2. Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül lehet értelmezni. Védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg.

3. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 8. § t) pontjában megjelölt "egyéb helyzet", mint védett tulajdonság keretei nem értelmezhetőek tágan. Annak két fő fogalmi kritériuma, hogy tartozzon az egyén személyisége lényegi vonásához, és az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja.

4. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és a joggal való visszaélésre való egyidejű hivatkozás esetén elsődlegesen azt lehet vizsgálni, hogy a hátrányokozás összefüggésben áll-e valamely, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény felsorolt védett tulajdonsággal. A joggal való visszaélés akkor vizsgálandó, amennyiben ilyen védett tulajdonság nem állapítható meg.

5. A felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogellenességére alapított munkaügyi perben - a kereseti kérelem keretei között - az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően szükséges a felmondás (azonnali hatályú felmondás) indokolása jogszerűségének (világosság, valóság, okszerűség) vizsgálata. A jogellenesség megállapítása esetén ezt követően az egyenlő bánásmód megsértésére vonatkozó kereset annyiban vizsgálandó, amennyiben ehhez kapcsolódó önálló igényt érvényesít a munkavállaló.

Indokolás

1. A polgári perben a bizonyítás általános szabályait a Polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (Pp.) 164. § (1) bekezdése állapítja meg. E szerint a per eldöntéséhez szükséges tényeket általában annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a bíróság valónak fogadja el. A bizonyítási teher azt állapítja meg, hogyha valamely, a per eldöntése szempontjából jelentős tényt nem sikerül bizonyítani, az melyik fél hátrányára szolgál. A hatályos szabályozás szerint a diszkrimináció miatt indított eljárásokban a sérelmet szenvedett fél hátrányos helyzetére figyelemmel az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) a Pp. bizonyításra vonatkozó általános szabályaihoz képest speciális rendelkezéseket tartalmaz.

Az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos bizonyítási teherről is rendelkező egyes irányelveket (2000/43/EK irányelv, 2000/78/EK irányelv, 2006/54/EK irányelv) a nemzeti szabályozás átültette. Ennek megfelelően az Ebktv. 19. §-ának (1) bekezdése értelmében az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy a jogsérelmet szenvedő személyt vagy csoportot hátrány érte, vagy - közérdekű igényérvényesítés esetén - ennek közvetlen veszélye fenyeget, és a jogsértéskor rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal. Emellett legalább állítania kell, hogy összefüggés van a hivatkozott hátrány és a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonság között. Ugyanezen § (2) bekezdése szerint pedig az (1) bekezdésben foglaltak valószínűsítése esetén a másik felet terheli annak bizonyítása, hogy a jogsérelmet szenvedett fél, vagy a közérdekű igényérvényesítésre jogosult által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményeit megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.

A fenti szabályozásból következően a felperesnek csak azt kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte, és az Ebktv. 8. §- a szerinti valamely védett tulajdonsággal rendelkezik. A törvény nem írja elő az igényérvényesítő (munkavállaló) számára a hátrány és a védett tulajdonság közötti okozati összefüggés bizonyítását illetve valószínűsítését. Az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató kötelezettsége bizonyítani, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, azaz megtartotta az Ebktv. és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) vonatkozó előírásait, vagy azt nem volt köteles megtartani.

2. A munkabérről a felek szabadon állapodhatnak meg, az állam csak szűk körben avatkozik be a felek béralkujába (kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum megállapítása).

Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvével kapcsolatos jogi szabályozás az elmúlt időszakban megváltozott. Míg az Alkotmány 70/B. §-a (2) bekezdése rögzítette, hogy az egyenlő munkáért mindenkinek bármilyen megkülönböztetés nélkül egyenlő bérhez van joga, addig az Alaptörvény XV. Cikke az alapvető jogok biztosításáról rendelkezik különbségtétel nélkül, s a nők és a férfiak egyenjogúságát rögzíti, nem emeli ki azonban a bérezésben történő diszkrimináció tilalmát. A Munka törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (korábbi Mt.) 142/A. §-a külön szakaszban, kötelező erővel írta elő, hogy az egyenlő, illetve egyenlő értékűnek elismert munka díjazása során is meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét, a 2012. július 1-jétől hatályos Mt. azonban általánosan rögzíti az egyenlő bánásmód követelményét, s ennek keretén belül rögzíti a munka díjazásával kapcsolatos elveket.

A jogszabályok változásán túl figyelemmel kell lenni továbbá az Ebktv. 2. §-ában foglalt azon előírásra is, hogy az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó, külön jogszabályokban meghatározott rendelkezéseket az Ebktv. rendelkezéseivel összhangban kell alkalmazni. Ez irányadó az Mt.-re is.

Ennek megfelelően az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül kell és lehet értelmezni. A munkavállalónak valószínűsítenie kell, hogy rendelkezik egy olyan védett tulajdonsággal, amelyre figyelemmel őt a munkáltató az összehasonlítható helyzetben lévő másik munkavállalóval szemben megkülönböztette, és kevesebb bért fizetett számára. Védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg.

3. Az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozó munkavállalónak valószínűsítenie kell az őt ért jogsérelem mellett azt, hogy ténylegesen vagy a jogsértő feltételezése szerint rendelkezett az Ebktv. 8. §-ában meghatározott valamely tulajdonsággal. Az Ebktv. 8. § t) pontja szerint ilyen védett tulajdonságnak minősül a sérelmet szenvedett fél "egyéb helyzete" is.

Ennek kereteit fontos minél pontosabban meghatározni, mivel annak tág értelmezése a diszkriminációs eljárás során alkalmazandó speciális bizonyítási szabályok indokolatlan kiterjesztésével járna.

E tulajdonság nem azonos az elszenvedett hátránnyal, és nem lehet csak az adott személynél előforduló tulajdonság. Az az egyén által nem, vagy nagy nehézség által befolyásolható, a személyiség lényegi vonását adó jellemzők alapján egy adott csoporthoz tartozás miatt alkalmazott hátrány kiküszöbölését szolgálja.

Az Alkotmánybíróság is több döntésében (42/2012. (XII.20.) AB határozat, 3206/2014. (VII.21.) AB határozat) vizsgálta a védett tulajdonságok jellegét. Az azokban kifejtett elvek és a bírói gyakorlat alapján megállapítható, hogy az "egyéb helyzetnek" két fő fogalmi kritériuma van:

- az tartozzon az egyén személyisége lényegi vonásához, és

- az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja.

A bíróságnak összes körülményeit figyelembe véve kell vizsgálnia azt, hogy e feltételek fennállnak-e.

4. Ha a felperes az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére hivatkozik, megoszlik a felek között a bizonyítási teher. Ezen könnyített jogérvényesítésre figyelemmel a joggal való visszaélés, illetve rendeltetésellenes joggyakorlás helyett (vagy e mellett) gyakran hivatkoznak a munkavállalók az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére.

Mindkét esetben a munkáltató a munkavállaló valamely jogos érdekét sérti, és annak nincs a munkaviszony rendeltetésével összefüggő racionális indoka. A különbség abban állapítható meg, hogy a hátrányokozás összefüggésben áll-e valamely, az Ebktv.-ben felsorolt védett tulajdonsággal.

Amennyiben az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozó munkavállaló valószínűsítette, hogy rendelkezik egy olyan védett tulajdonsággal, amelyre hivatkozással a diszkriminációt állítja, a bíróságnak az egyenlő bánásmód megsértése megtörténtét kell vizsgálnia a felperesre kedvezőbb bizonyítási szabályok mellett. Ha ilyen tulajdonság nem állapítható meg, úgy joggal való visszaélésként vizsgálható a jogsértés az általános bizonyítási szabályok alkalmazásával.

5. Amennyiben a felperes az anyagi szabályok megsértésén túl az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és a rendeltetésellenes joggyakorlásra (joggal való visszaélésre) is hivatkozik, különös jelentősége van annak, hogy ezekben az esetekben milyen terjedelmű bizonyítási eljárást kell lefolytatnia a bíróságnak, s - különös tekintettel a pergazdaságossági szempontokra - azt milyen sorrendben indokolt megtennie. Figyelemmel kell lennie a bíróságnak arra is, hogy az egyes hivatkozások esetén eltérően alakul a bizonyítási teher: amennyiben a munkavállaló a jogviszonya jogellenes megszüntetését sérelmezi, úgy a Pp. 164. § (1) bekezdésében rögzített szabályoktól eltérően az Mt. 64. § (2) bekezdése szerint a megszüntető nyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Amennyiben a munkavállaló a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megsértésére, illetve joggal való visszaélésre hivatkozik, úgy az általános bizonyítási szabályok az irányadók, míg az egyenlő bánásmód sérelmezése esetén a munkavállalót csak valószínűsítési, míg a munkáltatót bizonyítási kötelezettség terheli az Ebktv. szerint.

Ezen túl az anyagi jogszabályba ütközés megállapíthatósága esetén szükségtelen a diszkrimináció és a joggal való visszaélés körében a bizonyítás lefolytatása. A hátrányos megkülönböztetés vizsgálatának azért kell a rendeltetésellenes joggyakorlásét megelőznie, mert a két igény kizárja egymást. Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének megállapítása esetén a joggyakorlás nem lehet egyben rendeltetésellenes is, mivel az előbbi formálisan sem jogszerű.

A felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogellenességére alapított munkaügyi perben - a kereseti kérelem keretei között - az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően az indokolás jogszerűsége (világosság, valóság, okszerűség, azonnali hatályú felmondás esetén a törvényben előírt indok) vizsgálandó. A jogellenesség megállapítása esetén ezt követően az egyenlő bánásmód megsértésére vonatkozó kereset annyiban vizsgálandó, amennyiben ehhez kapcsolódó önálló igényt (a munkaviszony helyreállítása - Mt. 83. §, vagy sérelemdíjat - Mt. 9. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 2:52. §) érvényesít a munkavállaló. Ha a munkavállaló a joggal való visszaélést (rendeltetésellenes joggyakorlást) is panaszolja, az ezzel kapcsolatos bizonyítási eljárás lefolytatására csak azt követően kerüljön sor, miután az egyenlő bánásmód követelményének megsértése nem volt igazolható.