BH+ 2011.3.132 A létszámcsökkentéssel indokolt munkáltatói rendes felmondás jogszerűségének elbírálásánál az indok valóságán túl az nem vizsgálható, hogy a létszámcsökkentés módja célszerű volt-e. A munkáltató döntésére tartozik, hogy a határozatlan, vagy a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése, illetve megszűnése útján csökkenti a létszámot [Mt. 89. § (2) bekezdés].

Kapcsolódó határozatok:

Gyulai Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság M.506/2009/14., Gyulai Törvényszék Mf.25127/2010/9., Kúria Mfv.10765/2010/5. (*BH+ 2011.3.132*)

***********

A felperes munkavállaló a keresetében az alperes munkáltatói rendes felmondása jogellenességének megállapítását és az egyéb jogkövetkezmények alkalmazását kérte.

A munkaügyi bíróság ítéletével megállapította, hogy az alperes munkáltatói rendes felmondása jogellenes, azt hatályon kívül helyezte. Megállapította, hogy a felek között fennálló munkaviszony a jogellenes megszüntetést megállapító rendelkezés jogerőre emelkedésével szűnik meg. Kötelezte az alperest, hogy fizessen meg a felperes részére 123 327 forint elmaradt munkabért és annak kamatait, továbbá 716 838 forint átalány-kártérítést.

A megállapított tényállás szerint a felperes 2004. június 15-től állt határozatlan idejű munkaviszonyban az alperesnél, uszodamesteri munkakörben. Az alperes 2009. október 1-jén kelt és október 5. napján közölt munkáltatói rendes felmondással a felperes munkaviszonyát megszüntette, kéthavi átlagkeresetnek megfelelő végkielégítés megállapítása mellett. A rendes felmondás indokolása szerint a munkáltató a gazdasági racionalizáció jegyében létszámleépítés mellett döntött. A vendégforgalom visszaesése miatt a nyitva tartandó medencék száma lecsökkent, ezáltal kevesebb uszodamesterre lett szükség. A munkaviszony megszüntetésére így létszámleépítés okán került sor.

Az alperesi munkáltató tevékenységének szezonális jellege miatt az a munkaszervezési megoldás érvényesült, hogy a szezonnak megfelelően határozott idejű munkaviszonyokat létesítettek a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók mellett. A medenceőröket nagyobb részt határozott időre, szezonálisan szerződtették, míg az uszodamestereket általában határozatlan idejű munkaszerződéssel alkalmazták. Az uszodamesteri munkakörhöz szakképesítés volt szükséges, amellyel a felperes rendelkezett. Az uszodamester elláthatta a medenceőr munkafeladatait, fordítva viszont ez nem volt lehetséges. A medenceőrök és az uszodamesterek is a szükséghez képest időszakosan elláttak takarítói, valamint öltözőőri feladatokat is. A medenceőrök, valamint az uszodamesterek bérezése lényegében megegyező volt.

A felperes munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése közlésekor az alperes határozott idejű munkaszerződéssel alkalmazott más munkavállaló szerződését meghosszabbította. A felmondás közlésének időpontjában nem volt igazolható, hogy a vendéglétszám és az árbevétel az összehasonlítható más időszakhoz képest csökkent volna.

Miután a felperes vitássá tette a munkáltató rendes felmondásában felhozott indokokat, ezért a munkáltatónak kellett a felmondás indokának valóságát és okszerűségét bizonyítania. Az okszerűség értékelésénél a bíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy a perbeli esetben oltalmazni kell a határozatlan idejű munkaszerződést, az uszodamesteri és medenceőri munkakörök területén mellőzhető lett volna a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése, ha a munkáltató egyidejűleg a határozott idejű munkaszerződést nem hosszabbítja meg.

Mindezek alapján a munkaügyi bíróság megállapította a rendes felmondás jogellenességét, és kötelezte az alperest az 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 100. § alapján elmaradt munkabér-különbözet, valamint hat havi átlagkeresetnek megfelelő átalány-kártérítés megfizetésére.

A peres felek fellebbezése folytán eljárt megyei bíróság ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és a keresetet elutasította.

A megyei bíróság ítéletének indokolása szerint a munkaügyi bíróság tévesen indult ki abból, hogy a bíróságnak oltalmaznia kell a határozatlan idejű munkaszerződést a határozott időre szóló munkaviszonnyal szemben. A felmondás jogszerűségének vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek kívül esnek a munkaügyi jogvita keretein. Emiatt a létszámcsökkentés, illetve a munkáltató működésével összefüggő felmondási ok valóságán túl, azok célszerűségét, eredményességét a bíróság nem vizsgálhatja. Nem vizsgálhatja továbbá a bíróság azt sem, hogy a munkáltató miért éppen az adott munkavállaló munkaviszonyát mondta fel. Miután a határozott és határozatlan idejű munkaviszonyt egyenértékűnek kell tekinteni, ezért helytelen az elsőfokú bíróság azon álláspontja, hogy az alperesnek a felperesi munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése helyett meg kellett volna várnia, hogy a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonya az időmúlás folytán megszűnjön.

A felperes fellebbezésében hivatkozott létszám-mozgásokra történt alperesi magyarázatot megfelelőnek találta, a munkaviszony megszűnését követő időszak létszámbővítését pedig a szezonális jelleg indokolta.