BH 1998.11.555 A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglévő munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást [Mt. 89. § (1)-(3) bek.].

Az alperes 1992. február hó 3. napjától kereskedelmi és propaganda-főelőadó munkakörben alkalmazta a felperest. A felperes az alperes szervezeti átalakítását követően, 1995. augusztus 1. napjától a PR osztályon dolgozott, a szponzori kapcsolatok bonyolítása volt a munkaköri feladata.

Az alperes 1996. április hó 4. napjára felmondta a felperes munkaviszonyát arra hivatkozással, hogy az általa betöltött munkakör követelményeit (szakismeret, képzettség, angolnyelv-használat) figyelembe véve személyi változtatást tart szükségesnek.

A sikertelen egyeztetést követően a felperes keresetet indított a munkaviszony megszüntetése jogellenességének megállapítása iránt, munkaviszonyának helyreállítása nélkül az Mt. 100. §-ában meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását kérte.

A munkaügyi bíróság az ítéletével a felperes keresetét elutasította, mert a felperes nem rendelkezett azokkal a képzettségi követelményekkel, amelyeket a munkáltató a megváltoztatott feltételek mellett a beosztásával szemben támasztott. A munkaügyi bíróság szerint a munkáltató jogosult eldönteni, hogy milyen képzettséghez és ismeretekhez köti a munkakör betöltését. A felperes munkakörében alkalmazott munkavállaló felsőfokú végzettséggel és angol nyelvvizsgával rendelkezik.

Az ítélet ellen a felperes fellebbezett.

A másodfokú bíróság közbenső ítéletével az elsőfokú ítéletet megváltoztatta és megállapította, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát, a felperes munkaviszonya az ítélet jogerőre emelkedésének napján - 1997. július 2-án - szűnik meg, a felperes követelése összegszerűségének megállapítására az eljárás folytatását rendelte el. A másodfokú bíróság kiemelte, hogy a felperes rendelkezik a 32-A.2. munkaköri csoportjára előírt felsőfokú iskolai végzettséggel, mert 1984-ben felsőfokú reklámszakvizsgát tett, amely szakképesítést nyújt valamennyi népgazdasági ágban a belföldre irányuló reklám- és propagandatevékenység folytatására. A kollektív szerződés szerint a felsőfokú angol nyelvvizsga nem besorolási feltétel, ezért a minőségi cserére, mint felmondási indokra alaptalanul hivatkozott az alperes. A minőségi cserének nem a munkáltatói jogkör gyakorlójának szubjektív véleményén, hanem objektív tényeken kell alapulnia, ehhez képest az alperes nem bizonyította, hogy a privatizáció során megváltozott körülmények miatt a felperes alapfokú angol nyelvvizsgája a munkakör ellátásához nem elegendő. A felperes hosszú szakmai gyakorlattal rendelkezik, sem szakismerete, szakképzettsége, sem alapfokú angolnyelv-tudása nem tette szükségessé a személyét érintő változtatást, amire a rendes felmondás hivatkozott.

A közbenső ítélet hatályon kívül helyezése és a munkaügyi bíróság ítéletének helybenhagyása iránt az alperes nyújtott be felülvizsgálati kérelmet.

Tagadta, hogy a felperes felsőfokú végzettséggel rendelkezik, mivel a felsőfokú reklámszakvizsga tanfolyami végzésben megszerzett felsőfokú szakképesítést tanúsít. A kollektív szerződés ezzel szemben felsőfokú végzettséget kíván meg az adott munkakörben, ezzel pedig a felperes nem rendelkezik. A nyelvtudásra vonatkozóan valóban nincs előírás a kollektív szerződésben, de ezt a munkáltató előírhatja a munkakör betöltőjével szemben, ha az egyébként okszerű. Az alperes külföldi tulajdonba kerülése, a külföldiekkel való kapcsolattartás mindennapi szükségletté vált. Az angolnyelv-tudás még nem volt követelmény a felperes munkaviszonyának létesítésekor, a későbbi változások miatt azonban a munkavállalókkal szemben általában, a felperes munkakörében különösen elvárható. Az, hogy a nyelvtudás nem volt alkalmazási feltétel, később minőségi csere indoka lehetett. A Legfelsőbb Bíróság MK 95. számú állásfoglalása szerint a munkáltató vezetési körébe tartozó kérdést a felmondással kapcsolatban a bíróság nem vizsgálhat, a munkáltató céljainak meghatározása és az annak megfelelő munkavállalók alkalmazása pedig ebbe a körbe tartozik.