WOLFGANG LANGE KONTRA GEORG SCHÜNEMANN
"Munkaviszony"
Az Európai Bíróság 2001. február 8-án kelt C-350/99 sz. ügyben hozott ítéletének összefoglalása*
»A Tanács 1991. október 14-i 91/533/EGK irányelve a munkaadónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről - Előzetes döntéshozatali eljárás (EK-Szerződés 234. cikk), a brémai székhelyű Arbeitsgericht megkeresése - Átlagos napi vagy heti munkaidő - A túlórában végzett munkára alkalmazandó előírások - Bizonyítási szabályok«
A munkaadónak tájékoztatnia kell a munkavállalót a túlórában végzett munkára vonatkozó kötelezettségéről
A Bíróság állásponja szerint a munkavállaló azon kötelezettsége, hogy a munkaadó utasítására bármikor túlóra munkavégzésre köteles, a munkaszerződés vagy munkaviszony olyan lényeges eleme, amelyről a munkavállalót írásban kell tájékoztatni
A felperes Lange úr 1998. június 1-je óta esztergályosként állt az alperes Georg Schünemann GmbH alkalmazásában. Az 1998. április 23-án kötött munkaszerződés a túlórára vonatkozólag semmilyen rendelkezést nem tartalmazott.
Az alperes túlóra-munkavégzést rendelt el arra tekintettel, hogy az ügyfelek növekvő számú megbízásait a cég időben teljesíteni tudja. Mivel a felperes a túlórázást megtagadta, az alperes 1998. december 15-én a munkaszerződést 1999. január 15-i hatállyal felmondta.
A felperes keresetet terjesztett elő a brémai székhelyű Arbeitsgericht-nél (munkajogi bíróság). A bírósági eljárásban a felek azt vitatták, hogy közöttük a túlórára vonatkozóan milyen megegyezés született a felperes munkába állásakor.
A felperes úgy nyilatkozott, hogy a túlórázást kizárólag szükség esetére vállalta. Az alperes szerint azonban a felperes egyetértett azzal, hogy nagyszámú megrendelés esetén a cég utasítására bármikor túlórát végezzen.
A német bíróság a jogvita eldöntéséhez a közösségi jog értelmezését szükségesnek tartotta, és kérdést intézett az Európai Bírósághoz.
A kérdés a munkaadó azon kötelezettségével volt kapcsolatos, amelynek alapján a munkavállalót a vele kötött munkaszerződéssel, illetőleg a munkaviszonnyal kapcsolatos feltételekről tájékoztatnia kell: Kötelezettsége e a munkaadónak a munkavállaló tudomására hozni egy olyan feltételt, kikötést, amely szerint a munkavállaló a munkaadó utasítására bármikor túlórázni köteles.
A Bíróság álláspontja, hogy a Tanács vonatkozó irányelve (91/533/EGK irányelv a munkaadó kötelezettségéről, hogy a munkavállalót a munkaszerződésre, illetőleg a munkaviszonyra érvényes feltételekről tájékoztassa) rögzíti a munkaadó általános kötelezettségét arra vonatkozólag, hogy a munkavállalót a munkaszerződés vagy a munkaviszony minden lényeges eleméről tájékoztassa.
Az irányelvben foglaltak szerint általában szükséges, hogy valamennyi munkavállaló rendelkezzék egy olyan írásos dokumentummal, amely munkaszerződése, illetőleg munkaviszonya lényeges elemeit rögzíti. Az irányelv felsorolja e lényeges elemeket, ez a lista azonban nem taxatív. Ezért a munkavállalót tájékoztatni kell egy olyan elemről, amely a munkaszerződés, illetőleg munkaviszony szempontjából lényeginek tekinthető, még akkor is, ha ez kifejezetten az irányelvben e lényeges elemek felsorolásánál nem szerepel. Ez különösen érvényes egy olyan kikötésre, melynek alapján a munkavállaló a munkaadó utasítására bármikor túlóra-munkavégzésre köteles.
Következésképpen a munkaadónak írásban kell a munkavállaló tudomására hoznia egy olyan feltételt (éppúgy, mint a munkaszerződés, illetőleg munkaviszony azon lényeges elemeit, amelyeket az irányelv kifejezetten felsorol), amely szerint a munkavállaló a munkaadó utasítására bármikor túlóra-munkavégzésre köteles.
Adott esetben ez a tájékoztatás a vonatkozó jogi- és igazgatási szabályokra, szabályzati rendelkezésekre és kollektív szerződésekre való utalás formájában is megtörténhet.
A Bíróság továbbá utal arra, hogy az irányelv egyik rendelkezéséből sem következik az, hogy hatálytalannak kell tekinteni a munkaszerződés, illetőleg munkaviszony valamely lényeges elemét (jelen esetben a túlóra munkavégzés kötelezettsége), ha erről a munkaadó a munkavállalót nem megfelelő módon tájékoztatta. A tagállamok hatáskörében marad ugyanis, hogy ilyen esetben szankciókat alkalmazzanak, amennyiben a munkavállaló a jogait bírósági úton érvényesíteni tudja.
Az ítéletben hivatkozott európai közösségi jogszabályok
Az Európai Közösséget Létrehozó Szerződés
234. cikk (korábbi 177. cikk)
A Bíróság hatáskörrel rendelkezik előzetes döntés meghozatalára a következő kérdésekben:
a) e szerződés értelmezése;
b) a Közösség intézményeinek és az EKB jogi aktusainak érvényessége és értelmezése;
c) a Tanács jogi aktusa által létrehozott szervek alapokmányának értelmezése, ha az alapokmány így rendelkezik.
Ha egy tagállam bírósága előtt ilyen kérdés merül fel, és ez a bíróság úgy ítéli meg, hogy ítélete meghozatalához szükség van a kérdés eldöntésére, kérheti a Bíróságot, hogy hozzon ebben a kérdésben döntést.
Ha egy tagállam olyan bírósága előtt folyamatban lévő ügyben merül fel ilyen kérdés, amelynek határozatai ellen a nemzeti jog értelmében nincs jogorvoslati lehetőség, e bíróság köteles a Bírósághoz fordulni.
A TANÁCS 1991. október 14-i 91/533/EGK
IRÁNYELVE
a munkaadónak a munkavállalóval szembeni,
a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeire vonatkozó tájékoztatási kötelezettségéről
2. cikk
Tájékoztatási kötelezettség
(1) A munkaadó értesíti azt a munkavállalót, akire ezen irányelv hatálya kiterjed (a továbbiakban: "a munkavállaló"), a munkaszerződés, illetve a munkaviszony alapvető feltételeiről.
(2) Az (1) bekezdésben említett értesítés a következő adatokat tartalmazza:
a)az érintett felek (személyi) adatai;
b)a munkavégzés helye; amennyiben nincs állandó vagy fő munkavégzési hely, utalás arra, hogy a munkavállaló különböző munkahelyeken, mint a vállalkozás bejegyzett székhelyén, illetve, adott esetben, a munkaadó lakóhelyén végez munkát;
c)i.a munkavállaló által végzendő munka megnevezé-
se, fokozata, jellege vagy kategóriája; vagy
ii.a munka rövid meghatározása, illetve leírása;
d)a munkaszerződés hatálybalépésének vagy a munkaviszony kezdetének időpontja;
e)ideiglenes munkaszerződés vagy munkaviszony esetében a munkaviszony várható időtartama;
f)a munkavállalót megillető éves fizetett szabadság mértéke, illetve ha ez a tájékoztatás időpontjában nem állapítható meg, a fizetett szabadság kiadásának és meghatározásának módszere;
g)a munkaadó és a munkavállaló által betartandó felmondási idő tartama a munkaszerződés, illetve a munkaviszony felbontásakor, vagy, ha ez a tájékoztatás időpontjában nem állapítható meg, a felmondási idő meghatározásának módszere;
h)a munkavállalót megillető alapfizetés, a díjazás egyéb összetevői és a kifizetés gyakorisága;
i)a munkavállaló rendes munkanapjának, illetve munkahetének időtartama;
j)adott esetben,
i.a munkavállaló munkakörülményeit meghatározó kollektív szerződések; vagy
ii.ha a kollektív szerződéseket a vállalkozáson kívüli, paritáson alapuló testületek vagy intézmények kötik meg, annak az illetékes testületnek vagy illetékes, paritáson alapuló intézménynek a megnevezése, amelynek keretében a megállapodásokat megkötötték.
(3) Szükség esetén a (2) bekezdés f), g), h) és i) pontjában említett tájékoztatás megadható az érintett adatokra irányadó törvényi, rendeleti, közigazgatási, illetve egyéb kötelező rendelkezésekre, vagy a kollektív szerződésekre történő hivatkozással.
6. cikk
A munkaszerződés, illetve a munkaviszony
formájának előírásai, meglétének igazolása,
valamint az eljárási szabályok
Ez az irányelv nem sérti a nemzeti jogot és eljárásokat a következők tekintetében:
- a munkaszerződés, illetve a munkaviszony formája;
- a munkaszerződés, illetve a munkaviszony meglétének és tartalmának igazolása;
- az idevonatkozó eljárási szabályok.
8. cikk
A jogok védelme
(1) A tagállamok bevezetik nemzeti jogrendszerükbe azokat a rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz, hogy minden olyan alkalmazott, aki meglátása szerint az ezen irányelvben előírt kötelezettségek elmulasztása miatt sérelmet szenvedett, igényét bírói úton érvényesíthesse, miután az esetleges jogorvoslati lehetőségeket az illetékes hatóságoknál már kimerítette.
(2) A tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az (1) bekezdésben említett jogorvoslati lehetőségek csak azután vehetők igénybe, hogy a munkavállaló a munkaadónak értesítést küldött és erre a munkaadó 15 napon belül nem adott választ.
Az előzetes értesítés előírása nem követelhető meg a 4. cikkben említett esetekben, sem az ideiglenes munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók, sem pedig a kollektív szerződés hatálya alá nem tartozó munkavállalók esetében.
* A fordítás az Európai Bíróság 2001. február 8-i 03/01. sz. sajtóközleménye alapján készült. A sajtóközlemény nem hivatalos dokumentum, a Bíróságot nem köti.