BH 1977.6.248 A munkaviszonyt a vállalat felmondással csak a valóságnak megfelelő és alapos ok esetén szüntetheti meg. A vállalat átszervezésével indokolt felmondás esetén a munkaügyi vitát eldöntő szervnek azt is vizsgálnia kell, hogy az átszervezés megvalósult-e, és az nem kizárólag azért történt-e, hogy a vállalat erre hivatkozással felmondjon a dolgozónak [Mt. 2. § (1) bek., 26. § (2) bek., 29. §].

A felperes a megalakulása óta állott az alperes alkalmazásában, utolsó beosztása főosztályvezető volt.

Az alperes 1975. március 27-én felmondta a felperes munkaviszonyát. A felmondás ellen a felperes panasszal fordult a munkaügyi döntőbizottsághoz és abban kérte a felmondás hatálytalanítását.

A munkaügyi döntőbizottság a határozatával a felperes panaszát elutasította. A munkaügyi döntőbizottság határozata ellen a felperes keresetet terjesztett elő. Indokolásul előadta, hogy a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban felhozott indok nem helytálló, mert az alperesnél nem történt lényeges szervezeti változás, csupán annyi, hogy a felperes helyett felvett dolgozót igazgatóhelyettesként alkalmazták. Arra is hivatkozott, hogy az elbocsátást az alperes megtorlásként alkalmazta, ezért eljárása joggal való visszaélésnek minősül.

A munkaügyi bíróság az ítéletével a felperes keresetét elutasította. .Megállapította, hogy a felmondási ok megfelel a valóságnak, az átszervezésre azért volt szükség, mert a felperes nem látta el megfelelően a feladatát. Utalt arra, hogy a felperes által bemutatott működési szabályzat tartalmazza ugyan a főosztályvezetői munkakört, a szabályzatot azonban az arra illetékes szerv még nem fogadta el.

A jogerős ítélet ellen emelt törvényességi óvás alapos.

A jogvita eldöntésének alapkérdése, hogy a felperessel közölt felmondási ok, az átszervezés valós-e, vagyis a felperes munkája a korábbi szervezet tényleges megváltoztatása miatt vált-e szükségtelenné.

Ezzel kapcsolatban tény, hogy az iratok között rendelkezésre állanak azok a szervezeti sémák, amelyek az alperes előadása szerint önmagukban is igazolják az átszervezés tényét.

A felperes tagadása, illetőleg olyan állítása miatt azonban, hogy a szervezeti rendszer formális átalakítása kifejezetten az ő személye ellen irányuló, lényegében "megtorló" intézkedés volt, a perben eddig rendelkezésre álló adatok, illetőleg az említett szervezeti sémák önmagukban nem teszik lehetővé a jogvita végleges és megnyugtató lezárását.

Nem hagyható ugyanis figyelmen kívül, hogy a felmondási oknak nemcsak a valóságnak kell megfelelnie, hanem egyúttal alaposnak is kell lennie. Ez utóbbi körülmény viszont azt jelenti, hogy a munkáltató a felmondásra irányuló jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni, továbbá hogy a felmondás indokolásának lényeges kelléke az is, hogy a vállalat a dolgozó munkájának szükségtelenné válását elfogadhatóan megokolja. Feltéve tehát, hogy az alperesnél az átszervezés valóban megtörtént, és az új szervezeti rendszer működik is, ez még nem jelenti egyben azt is, hogy a munkáltató rendeltetésszerűen gyakorolta felmondási jogát.