1967. évi II. törvény

a Munka Törvénykönyvéről

I. RÉSZ

A törvénykönyv célja

1. § E törvény célja, hogy az Alkotmányban foglalt elvek alapján szabályozza a szocialista társadalom munkájában való részvétel rendjét, ennek keretében különösen a vállalatoknak és a dolgozóknak a munkaviszonyból eredő jogait és kötelezettségeit, valamint a dolgozók közreműködését szakszervezeteik útján az élet- és munkakörülményeiket érintő kérdések szabályozásában, továbbá a vállalat tevékenységének fejlesztésében és ellenőrzésében.

Általános rendelkezések

2. §[1] (1) E törvény rendelkezéseit a társadalmi és az egyéni érdekek összhangjának biztosításával kell alkalmazni.

(2) A törvényben megállapított jogokat társadalmi rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni.

(3) A törvény tiltja a joggal való visszaélést. Joggal való visszaélésnek minősül a jog gyakorlása, ha az a jog társadalmi rendeltetésével össze nem férő célra irányul, különösen ha a népgazdaság megkárosítására, a bírálat elfojtására, a dolgozók jogainak és törvényes érdekeinek csorbítására vagy illetéktelen előnyök szerzésére vezetne. Azt, akinek terhére a visszaélés történt, emiatt hátrány nem érheti. Aki jogával vétkesen visszaélt az ezért alkalmazott felelősségre vonáson felül viselni tartozik a visszaélés elhárításának következményeit is.

(4) A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltatónak és a dolgozónak kölcsönösen együtt kell működnie.

3. § A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Munkaviszonyra vonatkozó szabály azonban ilyen kötöttséget előírhat. A kötelező alakiság elmulasztása esetén - ha a szabály kivételt nem tesz - a nyilatkozat érvénytelen. A dolgozó kérelmére a lényeges érdekeit érintő nyilatkozatot akkor is írásban kell megtenni, ha az egyébként nem volna kötelező.

4. § A dolgozó a munkaviszonyból folyó igényének érvényesítése céljából, valamint - ha jogszabály kivételt nem tesz - a vállalat ránézve sérelmes intézkedése ellen a munkaügyi vitát eldöntő szervekhez fordulhat.

5. § (1) A munkaviszonyból folyó igény három év alatt elévül. A bűntettel okozott kárért fennálló felelősség öt év alatt, ha pedig a büntető eljárás megindítására meghatározott elévülési idő ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el.

Az elévülés akkor kezdődik, amikor az igény esedékessé vált.

(2) Ha a jogosult az igényt menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül azt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra.

(3)[2] Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a munkaügyi vitát eldöntő szerv előtti érvényesítése, továbbá megegyezéssel való módosítása - ideértve az egyezséget is -, végül a kötelezett részéről való elismerés az elévülést megszakítja. Az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülést megszakító eljárás jogerős befejezése után az elévülési idő újból kezdődik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg.

A törvénykönyv hatálya

6. §[3] (1) E törvény hatálya kiterjed minden munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát Magyarországon kell végezni.

(2) Azokat az eseteket, amelyekben eltérő rendelkezéseket kell alkalmazni, külön jogszabály határozza meg.

7. §[4] (1)[5]

(2) A munka végzésére irányuló egyéb jogviszonyok szabályozásánál - a sajátosságokból folyó eltérésekkel - e törvény rendelkezéseit figyelembe kell venni.

A munkaviszonyra vonatkozó szabályok

8. §[6] (1)[7] A munkaviszonnyal összefüggő alapvető kérdéseket törvény szabályozza. Ezek végrehajtásáról a Minisztertanács rendelete, továbbá - ezek keretei között - miniszteri rendelet és államtitkári rendelkezés rendelkezik.

(2)[8] Munkaviszonyra vonatkozó kérdésekről rendelkezik a kollektív szerződés, a kollektív keretszerződés, illetve a munkaügyi szabályzat, a munkavédelmi szabályzat, a szakszervezet munkahelyi szervének határozata a jóléti (szociális) ráfordításokról, továbbá a szervezeti és működési szabályzat. E szabályok a munkaviszonyra vonatkozó más szabálytól csak annyiban térhetnek el, amennyiben az megengedi. Az a rendelkezés, amely e tilalomba ütközik, érvénytelen.

(3) Ha e törvény munkaviszonyra vonatkozó szabályt említ, ezen a felsorolt rendelkezéseket kell érteni.

9. §[9] Kollektív szerződés vagy kollektív keretszerződés szabályozhatja

a) a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek végrehajtásának elveit és módját, valamint e szabályok végrehajtásának előfeltételeit biztosító intézkedés megtételét,

b) a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert.

9/A. §[10] (1) Kollektív keretszerződést köthet egyfelől a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másfelől a szakszervezet.

(2) Kollektív keretszerződés kötésére az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, illetőleg szakszervezet jogosult, amelyet tagjai erre felhatalmaztak, és amely a kollektív keretszerződés által érintett ágazati, szakmai, területi körben - különösen a taglétszáma, gazdasági jelentősége tekintetében - a legjelentősebb, és érdekképviseleti tevékenységében a kollektív keretszerződést kötő másik féllel szemben független.

(3) A kollektív keretszerződés kötésére való jogosultság felől vita esetén a szerződéskötésben érdekelt szervezet kérelmére, nem peres eljárásban a munkaügyi bíróság dönt.

9/B. §[11] (1) A kollektív keretszerződés hatálya - annak eltérő rendelkezése hiányában - kiterjed arra a munkáltatóra, aki

a) a kollektív keretszerződést kötötte, illetőleg

b) a kollektív keretszerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói szervezetnek tagja, vagy

c) a szakszervezet munkahelyi szervével egyetértésben később ahhoz csatlakozott.

(2) A kollektív keretszerződést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon dolgozóira is, akik nem tagjai a kollektív keretszerződést kötő szakszervezeteknek.

(3) Az ágazati vagy szakmai kollektív keretszerződésben meg kell határozni, hogy annak hatálya az (1) bekezdés b) pontjában említett munkáltatók mely körére terjed ki.

(4) A kollektív keretszerződést megkötése után haladéktalanul meg kell küldeni az Állami Bér- és Munkaügyi Hivatalnak, amely a hivatalos lapjában tájékoztatást tesz közzé annak megkötéséről. A kollektív keretszerződés eltérő rendelkezése hiányában a tájékoztatás minősül kihirdetésnek.

(5) A kollektív keretszerződésre - az e törvényben meghatározott eltérésekkel - a kollektív szerződésre előírt szabályokat kell alkalmazni.

9/C. §[12] (1) A munkáltató és a szakszervezet munkahelyi szerve - ha e törvény eltérően nem rendelkezik - kollektív szerződést köt. Ha olyan kérdésben, amelynek rendezése a kollektív szerződésben kötelező, illetve azt bármelyik fél indokoltnak tartja, megegyezés nem jön létre, a 66/A. § szerinti eljárást le kell folytatni.

(2) A kollektív szerződésre alkalmazni kell a 9/B. § (2) bekezdésében foglaltakat.

(3) A kollektív keretszerződésbe ütköző kollektív szerződéses rendelkezés érvénytelen.

(4) A kollektív szerződés kihirdetése a munkáltatónál való kifüggesztéssel történik meg.

(5) A munkáltató megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti.

(6) Kollektív szerződés hiányában az erre tartozó kérdésekben a felek a munkaszerződésben állapodhatnak meg.

9/D. §[13] (1) A kollektív szerződés tervezetét a munkáltatónál (munkáltatóknál) a dolgozók között vitára kell bocsátani. A vitát úgy kell megszervezni, hogy mindenütt kellő idő álljon rendelkezésre a tervezet megismerésére és annak alapos megvitatására. A vitáról jegyzőkönyvet kell készíteni. Erről a munkáltató és a szakszervezet munkahelyi szerve együttesen gondoskodik.

(2) Ha a kollektív szerződés másként nem rendelkezik, szabályait a kihirdetést [9/B. § (4) bekezdés, 9/C. § (4) bekezdés] követő tizenötödik naptól kell alkalmazni.

(3) A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a dolgozók megismerjék. Azokat a dolgozókat akiknek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása, valamint a szakszervezeti bizalmiakat el kell látni a kollektív szerződés egy-egy példányával.

(4) A kollektív szerződés elrendelheti, hogy az egy naptári évre járó juttatások tekintetében rendelkezéseit a megkötés évének január 1. napjáig visszamenőleges hatállyal kell alkalmazni. Ennek előfeltétele, hogy az a dolgozókra kedvezőbb legyen és a kollektív szerződést június 30-ig kihirdessék.

(5) A kollektív szerződést módosítani kell, ha a változtatás a jogszabályok módosulása miatt, vagy a kollektív szerződés jogszabálysértő rendelkezésének megszüntetése végett szükséges.

(6) A kollektív szerződést - eltérő megállapodás hiányában - bármelyik fél három hónapos határidővel felmondhatja.

10. §[14] (1)[15]

(2) A kollektív szerződésre tartozó kérdéseket az államigazgatási és igazságszolgáltatási szervnél - az illetékes miniszterrel egyetértésben - az Állami Bér- és Munkaügyi Hivatal elnöke, a fegyveres erőknél, a fegyveres testületeknél és a rendészeti szerveknél az illetékes miniszter rendelkezése és mindkét esetben munkaügyi szabályzat rendezi.

(3) A társadalmi szervezetnél a kollektív szerződésre tartozó kérdéseket munkaügyi szabályzat rendezi.

II. RÉSZ

A dolgozók részvétele a vállalat irányításában[16]

10/A. §[17] (1) A munkáltatónál a vezetésben való részvételre jogosult a dolgozók közössége.

(2) A részvétel keretében a dolgozók közössége jogosult véleményezni:

a) az adózott eredmény felhasználásának elveit;

b)[18] a munkáltató szervezeti és működési szabályzatát (ügyrendjét), továbbá az átszervezésre, átalakításra és korszerűsítésre vonatkozó tervezeteket";

c) a munkáltató vagy egysége által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot;

d) a dolgozók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedés tervezetét;

e) képviselőik útján a vezetés minden szintjén a vezető tevékenységét, továbbá előzetesen a munkaviszonyukkal összefüggő lényeges intézkedéseket (alkalmazás, felmentés, minősítés, kitüntetés), kivéve azokat a nem vállalati vezetőket, akiknek munkaviszonya választás, illetve a Magyar Népköztársaság Elnöki Tanácsa vagy a Minisztertanács által kinevezés útján jön létre, továbbá a tanács végrehajtó bizottságának titkárát.

(3) A dolgozók közösségét egyetértési jog illeti meg:

a) a vállalati szociális terv kialakításában, a végrehajtásáról szóló beszámoló elfogadásában,

b) a szervezeti és működési szabályzatnak (ügyrendnek) a dolgozók vezetésben való részvételét (a fórumokat, azok feladat- és hatáskörét, az alapvető eljárási szabályokat) megállapító szabályai tekintetében.

(4) A fegyveres erőknél, a fegyveres testületeknél és a rendészeti szerveknél a véleményezési jog a (2) bekezdés c)-d) pontjaira terjed ki.

10/B. §[19] (1) A dolgozók a vezetésben való részvételt közvetlenül gyakorolják. Ha a dolgozók létszáma, munkahelyük tagoltsága és munkarendje az egyszerre, egyidőben való tanácskozást nem teszi lehetővé, részvételük közvetve is megvalósulhat.

(2) Közvetett fórumként működhet a szakszervezet munkahelyi szerve is.

10/C. §[20] (1) A dolgozók részvételének szabályai nem terjednek ki a magánszemély munkáltatóra.

(2) A dolgozók részvételét az államigazgatási és igazságszolgáltatási szervnél, a mezőgazdasági szövetkezetnél, az ipari szövetkezetnél és a gazdasági társaságnál külön jogszabály szabályozza.

A szakszervezeteknek a törvénykönyvvel kapcsolatos jogai

11. § (1) A szakszervezeteknek - mint a dolgozók képviseleti és érdekvédelmi szerveinek - joga, hogy a dolgozók anyagi, szociális és kultúrális színvonalának emelése, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaik és érdekeik védelme, illetőleg érvényesítése céljából rendszeres működést fejtsenek ki, ebbe a dolgozókat bevonják és e kérdésekről tájékoztassák, valamint őket a vállalat vezetősége és az állami szervek előtt képviseljék.

(2) Az állami szervek és vállalatok kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, tevékenységüket elősegíteni és a szakszervezetek észrevételeire, javaslataira álláspontjukat és annak indokát közölni,

12. § (1)[21] A dolgozók élet- és munkakörülményeivel kapcsolatos kérdéseket a Minisztertanács a szakszervezet meghallgatásával szabályozza. Egyes határozatokat a szakszervezettel együtt ad ki.

(2) A miniszter a dolgozók élet- és munkakörülményeivel kapcsolatos kérdéseket csak az érintett szakszervezettel egyetértésben szabályozhatja.

13. § (1) A szakszervezet vállalati szerve jogosult a dolgozók nevében kollektív szerződést kötni.

(2) A szakszervezet vállalati szervének egyetértése szükséges a vállalati munkavédelmi szabályzat megállapításához. Ugyancsak egyetértése szükséges a vállalatot vagy nagyobb egységeit érintő, a munkaviszonyra vonatkozó, de a kollektív szerződésben nem szabályozott általános jellegű kérdések rendezéséhez.

(3) A munkaviszonyra vonatkozó szabályok, valamint a (2) bekezdés értelmében a szakszervezettel egyetértésben hozott döntések végrehajtása során, ha az a dolgozók nagyobb csoportját érinti, az intézkedések megtétele előtt a szakszervezet vállalati szervének véleményét ki kell kérni.

(4) A szakszervezet vállalati szerve dönt a szociális és kulturális alapok felhasználásának módjáról. A döntés előtt a vállalat véleményét ki kell kérnie.

14. § (1) A szakszervezeteknek joga van ellenőrizni a dolgozók élet- és munkakörülményeire vonatkozó szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervektől tájékoztatást kérhetnek és a vállalatoknál vizsgálatot tarthatnak. A vállalat köteles a vizsgálathoz szükséges felvilágosításokat megadni és az adatokat rendelkezésre bocsátani.

(2) A szakszervezetek az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szervek figyelmét felhívhatják és ha azok a szükséges intézkedéseket kellő időben nem teszik meg, megfelelő eljárást kezdeményezhetnek. Ennek eredményéről az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles.

(3)[22] A szakszervezetnek joga van kifogást emelni a munkáltatónak a munkaviszonyra vonatkozó szabályt vagy a munkaviszonnyal kapcsolatban a dolgozók érdekeit sértő intézkedésével szemben. A kifogásolt intézkedést az arra feljogosított szerv döntéséig vagy a felek megállapodásáig végrehajtani nem szabad.

(4)[23] Ha a kifogást egyedi ügyben vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértése miatt emelték, a kifogás tárgyában a munkaügyi bíróság dönt. A keresetlevelet a bírósághoz, a kifogás bejelentésétől számított 15 napon belül lehel benyújtani. Egyéb kifogás esetén a 66/A. § rendelkezéseit kell alkalmazni.

15. § (1) A szakszervezet részt vesz a munkaügyi vitát eldöntő szervek megalakításában és működésében.

(2) A szakszervezet a dolgozót az élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben a bíróságok, más hatóságok és egyéb szervek előtt képviselheti. A munkaviszonyt érintő kérdésekben a dolgozó érdekében - nevében és helyette - külön meghatalmazás nélkül is eljárhat.

16. §[24] A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a saját munkáltatójánál választott szakszervezeti tisztséget betöltő dolgozó más munkahelyre beosztásához, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által való megszüntetéséhez, valamint áthelyezés esetén új munkahelye elfoglalására kitűzött időpont megállapításához. Az ilyen tisztségviselő elleni fegyelmi eljárás megindításáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell.

17. § (1)[25]

(2) A szakszervezetek saját anyagi eszközeikből és az állam anyagi támogatásával megszervezik a dolgozók üdültetését.

III. RÉSZ

A munkaviszony

18. § (1) E törvény biztosítja az állampolgároknak azt a jogát, hogy munkaviszonyt létesítsenek, a vállalatoknak pedig, hogy a feladataik ellátásához szükséges dolgozókat alkalmazzák.

(2)[26] Munkaviszonyba - ha jogszabály kivételt nem tesz - az a személy léphet, akinek tankötelezettsége megszűnt.

(3)[27] A munkaviszony létesítésekor és a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek meghatározásakor tilos hátrányos megkülönböztetést tenni a dolgozók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, munkavállalói érdekképviseleti szervezethez való tartozásuk, illetve politikai meggyőződésük miatt.

19. § (1) A vállalat köteles újból alkalmazni azt a munkaképessé vált dolgozót, aki nála üzemi baleset, vagy foglalkozási betegség folytán megrokkant és rokkantsági nyugdíjának megállapítására tekintettel munkaviszonya korábban megszűnt.

(2) A terhes nő vagy anya alkalmazását e körülményre tekintettel megtagadni nem szabad. Az alkalmazásnál a terhes nőt és a kisgyermekes anyát azonos feltételek esetén előnyben kell részesíteni.

(3) A jogszabály szociális helyzetükre, egészségi állapotukra vagy egyéb körülményekre tekintettel más személyek előnyben részesítését is előírhatja.

20. § (1) A vállalat - ha jogszabály kivételt nem tesz - csak olyan dolgozóval köthet érvényes munkaszerződést, akinek munkakönyve van.

(2) Nőt és fiatalkorút nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetőleg fejlettségére tekintettel reá hátrányos következményekkel járhat.

(3) Jogszabály - az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből - kivételesen a munkaviszony létesítésének feltételeit e törvény rendelkezésein túlmenően is meghatározhatja.

21. § (1) Az állampolgárok megfelelő elhelyezkedését pályaválasztási tanácsadással, munkaközvetítéssel és más alkalmas módon is elő kell segíteni.

(2) A vállalat a szakember-szükségletének tervszerű biztosítása érdekében tanulmányi szerződéseket köthet. A szerződésben a vállalat kötelezi magát, hogy a tanulmányok alatt támogatást biztosít, a másik fél pedig vállalja, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a vállalatnál dolgozik.

22. § (1) A munkaviszony a vállalat és a dolgozó megállapodása - a munkaszerződés - alapján jön létre. Munkaszerződés a kinevezés vagy választás és annak elfogadása is.

(2) A munkaszerződésben meg kell határozni a dolgozó munkakörét és személyi alapbérét. A munkaszerződésben a felek más kérdésekben is megállapodhatnak.

(3) Érvénytelen az a munkaszerződés, amelynek megkötése munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha pedig a munkaszerződésnek csak valamely rendelkezése ellenkezik a munkaviszonyra vonatkozó szabállyal, csak ez a rendelkezés érvénytelen és a munkaszerződés tartalma a szabálynak megfelelően alakul.

23. § (1) A munkaviszony határozatlan vagy határozott időre létesíthető. Jogszabály megszabhatja a határozott idejű munkaviszony leghosszabb tartamát.

(2)[28] A munkaviszony létesítésekor írásban próbaidőt is ki lehet kötni. Ennek tartama harminc nap, a kollektív szerződés vagy a felek azonban a munkaszerződésben ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.

24. § (1) A vállalat és a dolgozó a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. Nem érinti ez a rendelkezés a vállalatnak azt a jogát, hogy a dolgozó személyi alapbérét a bérrendszer vagy bérforma megváltoztatására tekintettel módosítsa.

(2) A munkaviszonyra vonatkozó szabályok a dolgozó érdekében a munkaszerződés módosítását a vállalatra kötelezően is előírhatják.

25. § (1) A vállalat és a dolgozó közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt.

(2) Megszűnik a munkaviszony a dolgozónak más vállalathoz történt áthelyezésével. Ebben a két vállalatnak egymással és a dolgozóval meg kell állapodnia.

(3)[29] Az áthelyezett dolgozónak az áthelyezést megelőző munkaviszonyát - a 27/A. § (3) bekezdése kivételével - úgy kell tekinteni, mintha azt az új munkáltatónál töltötte volna el.

26. § (1) A határozatlan időre létesített munkaviszonyt felmondással mind a vállalat, mind a dolgozó bármikor megszűntetheti.

(2) A vállalatnak a felmondást írásban kell közölnie, s abból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Mellőzhető az indokolás, ha a dolgozó egy évnél rövidebb ideje van a vállalatnál, kivéve, ha ez az első munkaviszonya vagy a dolgozó az indokolást kéri.

(3) Csak rendkívül indokolt esetben mondhat fel a vállalat a pala hosszú ideje munkaviszonyban álló és ez alatt az átlagosnál jobb munkájával és példamutató magatartásával kitűnt dolgozónak.

(4) A vállalat a jogszabályban meghatározott ideig nem mondhat fel a sor- és vagy tartalékos katonai szolgálatra bevonult és az onnan leszerelt, a keresőképtelenné vált beteg dolgozónak, továbbá a terhes és szülő nőnek sem. Jogszabály a felmondást a dolgozó védelmében vagy közérdekből egyéb esetekben is megtilthatja, korlátozhatja, illetőleg feltételekhez kötheti.

27. § (1) A felmondási idő tizenöt naptól hat hónapig terjedhet. Ezen a kereten belül a felmondási idő mértékét a munkaviszonyban töltött idő tartamától és a végzett munka jellegétől függően a kollektív szerződés határozza meg. A jogszabály erre vonatkozóan kötelező előírásokat adhat.

(2) A vállalat és a dolgozó az előírtnál hosszabb, de hat hónapot meg nem haladó felmondási időben is megállapodhatnak.

(3)[30][31] Ha a munkáltató mond fel, új munkahely keresése végett a dolgozó részére a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott szabadidőt kell biztosítania. Ezt meghaladó időre, vagy a dolgozó felmondása esetén a munkáltató a dolgozót a munkavégzés alól csak rendkívül indokolt esetben (pl. szervezett munkaerő-átcsoportosításnál) mentheti fel. A felmentés tartamára a dolgozót átlagkeresete megilleti.

A munkáltató a felmondási idő egy részére vagy annak teljes tartamára a dolgozót a munkavégzés alól felmentheti. A felmentés tartamára a dolgozót átlagkeresete megilleti. Ha a munkáltató mond fel, a dolgozó részére a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott szabadidőt feltétlenül biztosítani kell.

27/A. §[32] (1) A dolgozót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha

a) a munkaviszonyát a munkáltató azért mondja fel, mert a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi,

b) nyugellátásra szerzett jogosultságot, vagy korengedményes nyugdíjat állapítottak meg részére, valamint az első állás mellett létesített további munkaviszony megszűnésekor.

(3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott időtartamban fennálljon.

(4) A végkielégítés mértéke

a) legalább három év esetén: egy havi,

b) legalább öt év esetén: két havi,

c) legalább tíz év esetén: három havi,

d) legalább tizenöt év esetén: négy havi,

e) legalább húsz év esetén: öt havi átlagkereset összege.

(5) A végkielégítés (4) bekezdésben meghatározott mértéke három havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a dolgozó munkaviszonya az (1) bekezdésben meghatározott módon, az öregségi nyugdíjjogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg.

(6) A végkielégítés alapjául figyelembe veendő egy havi átlagkereset a minimálbér ötszörösét nem haladhatja meg.

28. § A határozott időre létesített munkaviszony megszűnik annak az időnek az elteltével, amelyre létesítették. A munkaviszonyt felmondással a határozott idő eltelte előtt megszüntetheti a vállalat, ha a dolgozó a munkát nem végzi megfelelően vagy annak elvégzésére nem alkalmas, illetőleg a dolgozó, ha a vállalat a munkaszerződésben vállalt kötelezettségét nem teljesíti.

29. § A dolgozó panaszára a munkaügyi vitát eldöntő szerv a felmondást hatálytalanítja, ha a felmondásban megjelölt indok valótlan, a felmondás jogszabályi tilalomba, illetőleg korlátozásba ütközik, vagy egyébként nem a megszabott módon történt.

30. § (1) A vállalat a dolgozó munkaviszonyát azonnali hatállyal csak fegyelmi büntetésként szüntetheti meg.

(2) A dolgozó a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti, ha annak fenntartása életét, egészségét, vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti. A korlátozottan cselekvőképes személy munkaviszonyát a törvényes képviselője azonnali hatállyal megszüntetheti, ha a munkaviszony fenntartása annak életét, egészségét vagy testi épségét veszélyeztetné, vagy egyébként reá káros következményekkel járna.

(3) A bíróság jogerős ítéletével közügyektől eltiltott dolgozónak az eltiltás alá eső munkaviszonya azonnali hatállyal megszűnik. Ennek következményei a fegyelmi elbocsátással azonosak.

31. § (1) Ha a vállalat a dolgozó munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, a dolgozót olyan helyzetbe kell hoznia, mintha a munkaviszony meg sem szűnt volna.

(2) Ha a munkaviszonyt a dolgozó a jogszabály rendelkezéseinek megszegésével felmondás nélkül vagy a munkaviszony megszűnésére meghatározott időpont előtt szünteti meg, úgy kell elbírálni, mintha munkaviszonya fegyelmi elbocsátás folytán szűnt volna meg.

32. §[33] (1) Ha a munkaviszonyban álló dolgozó további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít, a (2)-(5) bekezdésben, valamint a 32/A-32/E. §-okban foglalt rendelkezések az. irányadók.

(2) Nem létesíthető olyan további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, amely a dolgozó munkájával összeférhetetlen.

(3) Összeférhetetlen a további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése, ha az a tisztességtelen gazdasági tevékenység tilalmára vonatkozó szabályokba ütközik.

(4) Nem szabad az államigazgatási szervnél, illetőleg az irányító vagy ellenőrző szervnél alkalmazott dolgozót az. alárendelt vagy ellenőrzött szervnél, valamint e szervek dolgozóit az államigazgatási szervnél, illetőleg az. irányító vagy ellenőrző szervnél sem munkaviszony, sem egyéb jog-viszony alapján foglalkoztatni. E korlátozás nem vonatkozik a tudományos, oktatói, egészségügyi, valamint a szerzői jog szerinti védelemben részesülő - kiadással összefüggő - alkotó munkára, beleértve a lektori és a szerkesztői tevékenységet.

(5) Összeférhetetlenség miatt nem szabad további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesíteni, amelynek folytán a dolgozó hozzátartozójával közvetlen alá- vagy fölérendeltségi helyzetbe kerülne, vagy ha beosztásánál fogva hozzátartozója tevékenységének közvetlen ellenőrzésére lenne köteles.

32/A. §[34] (1) Ha a dolgozó munkaideje az egyes munkaviszonyokban azonos időtartamra esik, a második munkaviszony: másodállás, ha pedig a munkaidők nem esnek azonos időtartamra, a további munkaviszony: mellékfoglalkozás. Amennyiben a munkaidők részben esnek azonos időtartamra, a munkaviszony csak e részében minősül másodállásnak.

(2) Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony különösen a bedolgozói munkaviszony és tagsági viszony, a szak-csoporti tagsági viszony, a vállalkozási és megbízási szerződésen alapuló, valamint a személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági jogviszony. A munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni az egyéni vállalkozói tevékenységre is.

(3) Jogszabály további jogviszony keretében történő munkavégzés tekintetében is e rendelkezések alkalmazását írhatja elő.

32/B. §[35] A munkáltató a vele munkaviszonyban álló dolgozóval másodállást, továbbá - a munkakörbe tartozó feladatok elvégzésére - mellékfoglalkozást vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet.

32/C. §[36] (1) Másodállás és az első állás munkaidejére eső munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony csak akkor létesíthető, ha emellett a dolgozó az első állása szerinti munkakörét megfelelően el tudja látni.

(2) A másodállásban megállapítható munkaidő a dolgozó törvényes munkaidejének legfeljebb fele lehet.

(3) A másodállás és az első állás munkaidejére eső munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony csak a munkáltató előzetes, írásbeli hozzájárulásával létesíthető. A hozzájárulás megtagadásával szemben munkaügyi vita nem kezdeményezhető.

32/D. §[37] (1) A mellékfoglalkozás és az első állás munkaidejét nem érintő munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését a dolgozó köteles előzetesen bejelenteni az első állás szerinti munkáltatónak. Az első állás szerinti munkáltató összeférhetetlenség esetén a további foglalkoztatást megtiltja.

(2) A kollektív szerződés

a) rendelkezhet a bejelentési kötelezettség mellőzéséről,

b) előzetes hozzájárulást írhat elő,

c) az (1) bekezdésen túlmenően a további foglalkoztatás megtiltásának egyéb eseteit is meghatározhatja.

(3) Az első állás szerinti munkáltatónak az előzetes hozzájárulást megtagadó, valamint a további foglalkoztatást megtiltó intézkedésével szemben munkaügyi vita kezdeményezhető.

32/E. §[38] (1) A további munkaviszony létesítésére szóló szerződést írásba kell foglalni.

(2) Amennyiben a dolgozó egynél több további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt kíván létesíteni, az első állással egy tekintet alá esik a létesíteni kívánt jogviszonyt megelőzően létrehozott másodállás és mellékfoglalkozás is.

Munkavégzés

33. § A vállalat köteles a dolgozót munkával ellátni, a munka megfelelő, egészséges és biztonságos végzésének a feltételeit biztosítani, valamint a munkavégzés módjára vonatkozóan szükséges iránymutatást megadni. Köteles támogatni a dolgozóknak a jobb és termelékenyebb munka végzésére irányuló törekvéseit.

34. § (1) A dolgozó köteles a kijelölt időben és helyen munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidőt a részére kijelölt helyen munkában tölteni.

(2) A dolgozó köteles a munkakörébe tartozó munkát képességei teljes kifejtésével, az elvárható szakértelemmel és gondossággal végezni, az állami, szolgálati, illetőleg üzemi titkot megtartani. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott tudomására és amelynek közlése a vállalatra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. Munkáját az arra vonatkozó szabályoknak és előírásoknak, felettese utasításainak, valamint a szakmai szokásoknak megfelelően köteles elvégezni.

(3) Nem köteles teljesíteni a dolgozó az utasítást, ha annak végrehajtása az egészségét vagy testi épségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné vagy egyébként az érdekeit védő jogszabályba ütközik. Meg kell tagadnia az utasítás végrehajtását, ha annak teljesítésével bűntettet követne el. Ha az utasítás - az előbbi eseteken kívül - jogszabályba ütközik, vagy végrehajtása kárt idézhet elő és a dolgozó a következményekkel számolhat, köteles erre az utasítást adó, ha pedig ez nem közvetlen felettese, ennek figyelmét felhívni. Az utasítás végrehajtását azonban ilyen esetben nem tagadhatja meg, kivéve ha erre külön jogszabály feljogosítja.

35. § (1) A dolgozó - indokolt esetben - munkakörébe nem tartozó munkát is köteles átmenetileg ellátni. Ez azonban beosztására, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel reá aránytalan sérelemmel nem járhat és nem sértheti eredeti munkaköre szerinti munkabéréhez való jogát.

(2) A dolgozó a munkát - eltérő megállapodás hiányában - a vállalatnak azon a telephelyén köteles végezni, ahol a munkaszerződést megkötötték. A vállalat a dolgozót azonos telephelyen és munkakörön belül, változatlan személyi alapbérrel más munkahelyre oszthatja be, illetőleg a változó munkahelyre alkalmazott dolgozót - az erre vonatkozó szabály vagy megállapodás keretei között - bármelyik telephelyén, illetve munkahelyén foglalkoztathatja.

(3) A dolgozó köteles ideiglenesen munkát végezni állandó munkahelyén kívül és más vállalatnál is. A felmerült többletköltségeket a vállalat köteles megtéríteni.

36. § (1) A dolgozónak munkatársaival együtt kell működnie és munkáját úgy kell végeznie, valamint általában olyan magatartást kell tanúsítania, hogy az más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő.

(2) A dolgozó köteles munkahelyén kívül is munkaköréhez méltó magatartást tanúsítani.

Munkaidő és pihenőidő

37. § (1)[39] A munkaidő heti negyvenkét óra. A Minisztertanács rövidebb, illetőleg kivételesen heti negyvenkét óránál hosszabb munkaidőt is engedélyezhet.

(2) A munkaidő - a heti munkaidő tartamának alapulvételével - több heti, havi vagy évi keretben is meghatározható.

(3) Rendkívüli esetben a dolgozó munkaidőn felül is köteles munkát végezni, illetőleg meghatározott ideig és helyen munka végzésére készen állni.

38. § (1) A munkaidőt úgy kell beosztani és túlmunkát csak olyan mértékben szabad elrendelni, hogy a dolgozó egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, illetőleg személyi és családi körülményeire tekintettel aránytalan terhet ne jelentsen.

(2)[40] A dolgozó részére napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között egybefüggő, legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani. A kollektív szerződés egyes munkakörökben ennél rövidebb, de legalább nyolc óra pihenőidőt is megállapíthat.

(3)[41] A dolgozó nőt terhessége negyedik hónapjának kezdetétől gyermeke hathónapos koráig egyáltalán nem, ezen túl gyermekének egyéves koráig pedig csak beleegyezésével szabad túlmunkára és készenlétre igénybe venni. Éjszakai munkára terhessége negyedik hónapjának kezdetétől gyermekének egyéves koráig nem kötelezhető.

(4)[42] Fiatalkorút éjszakai munkára, a tizenhat éven aluli fiatalkorút pedig túlmunkára és készenlétre nem szabad igénybe venni.

39. § (1) A munkaidőkereten belül a munkaidő beosztásának, valamint a túlmunka és készenlét elrendelésének feltételeit, korlátait és módját a kollektív szerződés szabályozza.

(2) A túlmunkáért és a készenlétért a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint jár díjazás vagy szabadidő.

40. §[43] (1) A dolgozónak - a munkaidő megszakításával - lehetőséget kell biztosítani az étkezésre (munkaközi szünet).

(2) Ha a három-, vagy többműszakos, illetve megszakítás nélküli üzemelés miatt a munkaközi szünet a munkaidő megszakításával nem adható ki, a munkaviszonyra vonatkozó szabály legfeljebb napi húsz perc munkaközi szünetet a munkaidőn belül biztosíthat.

41. § (1) A dolgozónak hetenként egy pihenőnap jár. A pihenőnapnak - ha a kollektív szerződés másként nem rendelkezik - vasárnapra kell - esnie. Ha a munkakör jellegére tekintettel a dolgozó rendszeresen vasárnap is dolgozik, havonta egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni. A kollektív szerződés azonban ettől a vállalat sajátosságaira tekintettel eltérhet, különösen a megszakítás nélkül működő (folytonos) idényjellegű és közlekedési vállalatoknál, illetőleg munkakörökben. A vállalat jellegére tekintettel két, az idényjellegű vállalatoknál, illetőleg munkakörökben pedig ennél több pihenőnap összevonható. Nincs ennek helye, ha a munkaidő egészségi ártalomra tekintettel heti negyvenkét óra vagy ennél rövidebb.

(2) A dolgozónak a Minisztertanács által meghatározott munkaszüneti napokon nem kell munkát végeznie és az emiatt kiesett munkaidőre átlagkeresete megilleti. Munkaszüneti napon a dolgozó rendszeresen csak a megszakítás nélkül üzemelő (folytonos) és a rendeltetése folytán e napokon is működő vállalatnál, illetőleg ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatható.

(3) A dolgozót a vállalat kivételes esetekben - a túlmunka elrendelésére vonatkozó szabályok szerint - a pihenőnapon és a munkaszüneti napon is munkára kötelezheti.

(4) A heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett munkáért a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint jár díjazás vagy szabadidő.

42. § (1)[44] A dolgozónak minden munkaviszonyban töltött naptári évben tizenöt munkanap alapszabadság és a munkaviszonyban töltött idejétől függően pótszabadság jár.

(2) Pótszabadság illeti meg a fiatalkorúakat és a többgyermekes anyákat. A Minisztertanács egyéb esetekben, különösen az egészségre ártalmas munkakörülményekre, a dolgozó beosztására, munkájának jellegére tekintettel is megállapíthat pótszabadságot.

(3)[45] A szabadság tartama alatt a dolgozónak átlagkeresete jár.

(4)[46]

42/A. §[47] (1) A dolgozót a betegsége miatti keresőképtelensége idejére - ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként 10 munkanap betegszabadság illeti meg.

(2) A dolgozó keresőképtelenségét - a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően - a kezelőorvos igazolja. Nem kell a keresőképtelenséget igazolni évente egy alkalommal, legfeljebb 3 napig terjedő betegszabadság esetén.

(3) A betegszabadság időtartamára a dolgozó részére átlagkeresetének legalább 75%-a jár.

43. § (1) A dolgozót - kérelmére - közérdekű okból, valamint személyi és családi körülményeire tekintettel a vállalat rendkívüli vagy fizetésnélküli szabadságban részesítheti. Jogszabály ezek engedélyezését kötelezővé teheti.

(2) A terhes, illetőleg a szülő nőt szülési szabadság, a munkája mellett továbbtanuló dolgozót pedig tanulmányi szabadság illeti meg. Ezekben az esetekben munkaviszonyra vonatkozó szabály munkaidőkedvezményt is biztosíthat.

A munka díjazása és a dolgozók részére járó egyéb juttatások

44. § A végzett munkáért díjazás jár. A díjazás rendszerét a végzett munka mennyisége, minősége és társadalmi hasznossága figyelembevételével kell meghatározni.

45. § (1) A munkabér megállapításának alapjául szolgáló bértételeket, bérpótlékokat, az alkalmazható bérrendszereket, az egyéb díjazások szabályait, továbbá a teljesítménykövetelmények megállapításának módját a munkaviszonyra vonatkozó szabályok határozzák meg.

(2) A munkabért pénzben kell megállapítani és kifizetni. Ha a termelés jellege indokolttá teszi, a munkabért - jogszabályban meghatározott esetekben és mértékben - természetben is meg lehet határozni.

46. § (1) A dolgozó által végzett munka bérét és egyéb díjazását egyéni munkateljesítménye, valamint a vállalat eredményes működéséhez való hozzájárulása alapulvételével kell meghatározni.

(2) A dolgozóval munkabérének, valamint egyéb díjazásának feltételeit és ezek megváltoztatását előzetesen közölni kell. A megváltoztatásig a korábbi feltételek érvényesek.

47. § (1) Nem jár munkabér, ha a termék az előírásoknak a dolgozó hibájából nem felel meg. Ha a selejtes terméket a vállalat részben vagy egészben felhasználja, csökkentett mértékű munkabért kell fizetni.

(2)[48] Aki a munkáltató működését jelentősen befolyásolhatja, annak munkabére veszteséges gazdálkodás esetén a jogszabályban meghatározott mértékben és ideig csökkenthető.

(3) Nem jár a dolgozónak munkabér, ha saját hibájából nem végez munkát.

(4) A vállalat működési körében felmerült okból kiesett munkaidőre a munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott mértékű térítés jár.

48. § (1) A kiemelkedő, illetőleg tartósan jó munkát végző és példamutató dolgozókat a munkabéren felül jutalomban és kitüntetésben lehet részesíteni.

(2) A huszonöt, a negyven, illetőleg az ötven évet munkaviszonyban töltött dolgozók részére jubileumi jutalom jár.

49. § (1) A dolgozó részére járó munkabért havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. A kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkabérre hóközi részfizetést kell adni. Ha a dolgozó munkabérének és egyéb díjazásának alapjául szolgáló eredmény csak ennél hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni.

(2) A dolgozó részére a munkabéréről és egyéb díjazásairól részletes írásbeli elszámolást kell adni.

(3) A dolgozót megillető munkabérből és egyéb díjazásokból levonásnak csak jogszabályban meghatározott esetekben és mértékben van helye.

50. § (1) A vállalat hozzájárul a dolgozók kulturális, jóléti, egészségügyi és sportcélú intézményeinek létesítéséhez és fenntartásához, valamint a dolgozók ilyen irányú tevékenységének költségéhez. Hozzájárulhat ezen túlmenően is a dolgozók életkörülményeinek javításához, így különösen üzemi étkezést szervezhet, támogathatja a dolgozók lakásépítkezéseit, gyermekintézményeket, munkásszállást létesíthet és a rászorult dolgozókat segélyben részesítheti.

(2) Ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a vállalat a dolgozónak munkaruhát, ha pedig a munka jellege megkívánja, formaruhát vagy egyenruhát adhat. Ezek juttatását jogszabály kötelezővé is teheti.

(3) A vállalat köteles a dolgozók továbbképzését és szakmai színvonalának emelését elősegíteni.

Az egészség és testi épség védelme

51. §[49] (1) Az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása a munkáltató feladata. Ennek keretében köteles a munkavégzés körülményeit tervszerűen javítani és ha szükséges, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásán túlmenően is minden rendelkezésre álló intézkedést megtenni a dolgozók egészségét és biztonságát fenyegető veszélyek elhárítására.

(2) A dolgozók egészségének és testi épségének védelmével összefüggő feladatok ellátását a munkáltató rendszeres ellenőrzéssel és a szükséghez képest megfelelő szervezet fenntartásával is köteles biztosítani.

(3) Üzem és egyéb létesítmény tervezése, kivitelezése, használatbavétele és üzemeltetése, továbbá termelőeszköz gyártása, forgalmazása, üzemeltetése, illetőleg felhasználása csak az egészséges és biztonságos munkavégzés - jogszabályban, szabványban és egyéb műszaki előírásban meghatározott, ezek hiányában az adott tudományos-technikai színvonal mellett elvárható - követelményeinek betartásával történhet.

(4) Ha a munkavégzés műszaki megelőzéssel teljes mértékben ki nem küszöbölhető veszélyekkel, ártalmakkal járhat, kiegészítő védelmül a munkáltató védőeszközt köteles a dolgozó részére biztosítani.

(5) A munkáltató köteles a dolgozók részére a szükséghez képest megfelelő öltözőket és egészségügyi célokat szolgáló helyiségeket létesíteni és fenntartani. A munkahelyek, valamint a dolgozók rendelkezésére álló egyéb helyiségek tisztántartásáról a munkáltató köteles gondoskodni.

52. §[50] (1) A munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy a dolgozó az egészséges és biztonságos munkavégzésre vonatkozó - munkakörével összefüggő - szabályokat elsajátítsa.

(2) Ha a dolgozó egészségi állapota (betegsége, testi fogyatékossága, stb.) egyes munkakörök ellátásánál fokozott baleseti veszélyt idézhet elő vagy közegészségügyi szempontból káros lenne, ilyen munkakörben történő alkalmazását, illetőleg foglalkoztatását meg kell tiltani. Ha pedig a munka végzése a dolgozó egészségére vagy testi épségére károsodással járhat, alkalmazását, illetőleg foglalkoztatását előzetes orvosi vizsgálat eredményétől kell függővé tenni. Szükséghez képest gondoskodni kell a dolgozónak a munkaviszony fennállása alatti rendszeres orvosi ellenőrzéséről is.

(3) A munkáltatónál bekövetkezett balesetek, továbbá az egészséges és biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályok egyéb megsértésének körülményeit minden esetben meg kell vizsgálni és intézkedni kell az azokat előidéző okok megszüntetéséről.

53. §[51] (1) A dolgozó munkájának végzése során köteles a munkavédelmi szabályokat megtartani és az előírt védőeszközt használni.

(2) A munkavédelmi oktatáson, valamint az előírt orvosi vizsgálaton a dolgozó köteles részt venni. Az emiatt kieső időre átlagkeresete illeti meg.

(3) Ha a dolgozó figyelmeztetés ellenére a munkavédelmi oktatáson, az előírt orvosi vizsgálaton nem vesz részt, illetőleg a munkavédelmi vizsgát nem teszi le, vagy a reá vonatkozó egyéb munkavédelmi előírásokat nem tartja be, a munkakörében való további munkavégzéstől el kell tiltani, és erre az időre részére munkabér nem fizethető.

54. §[52] A munkavédelmi ügyekben eljáró irányító, ellenőrző és felügyeleti szervek jogait, kötelezettségeit és együttműködési rendszerét a Minisztertanács állapítja meg.

IV. RÉSZ

Fegyelmi felelősség

55. § (1) A munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét vétkesen megszegő dolgozóval szemben kiszabható fegyelmi büntetések:

a) megrovás,

b) szigorú megrovás,

c) meghatározott kedvezmények és juttatások csökkentése, illetőleg megvonása,

d) a személyi alapbér csökkentése,

e) áthelyezés,

f) elbocsátás,

(2) Az (1) bekezdés c)-e) pontjaiban foglalt büntetések közül estenként együttesen többet is ki lehet szabni. Elbocsátás mellett pedig a c) pontban meghatározott büntetések közül akár egy, akár több alkalmazható.

(3)[53] A magasabb vezető állású dolgozóval szem ben pénzbírság fegyelmi büntetés is kiszabható.

(4)[54] Az (1) bekezdés c) -d) pontjában említett büntetés végrehajtását legfeljebb egy évre fel lehet függeszteni, ha attól kellő nevelő hatás várható.

(5)[55] A súlyos fegyelmi büntetéssel sújtott dolgozó a büntetés jellegétől függően egy-három évig annak hatálya alatt áll. A vállalat ez alól őt jó munkája alapján korábban mentesítheti.

56. § (1) A fegyelmi büntetést a vállalat fegyelmi eljárás alapján indokolt írásbeli határozattal szabja ki. Az eljárás során biztosítani kell, hogy a dolgozó védekezését előterjeszthesse, továbbá fel kell deríteni a dolgozó javára és terhére szolgáló körülményeket. A fegyelmi jogkör gyakorlójának a dolgozót személyesen meg kell hallgatnia.

(2) Az 55. § (1) bekezdésének a) és b) pontjában, továbbá - a Minisztertanács által megállapított mértékig - a c) és d) pontjában megjelölt büntetés a kötelezettségszegés csekély voltára vagy az eset más körülményeire tekintettel indokolt írásbeli határozatban fegyelmi eljárás mellőzésével is kiszabható, ha a tényállás egyébként tisztázott. Ilyen esetben a büntetést kiszabó határozatot a fegyelmi jogkör gyakorlójának, vagy a dolgozó közvetlen felettesének kell a dolgozóval ismertetnie.

(3)[56] Nem lehet fegyelmi eljárást indítani, vagy annak mellőzésével büntetést kiszabni, ha a kötelezettségszegés felfedezése óta három hónap, ílletőleg elkövetése óta három év eltelt. Ha a kötelezettségszegés miatt büntető-, vagy szabályértési eljárás, illetve gazdasági bírság kiszabására irányuló eljárás indult és az nem végződött fel. mentéssel (az indítvány elutasításával), a három hónapos határidő a jogerős határozat közlésétől a három éves határidő pedig az eljárás jogerős befejezésétől számít. Külföldön elkövetett kötelezettségszegés esetén ezen határidőket a dolgoz belföldre történő visszatérésétől kell számítani.

Anyagi felelősség

57. § (1) A dolgozó a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megsértésével okozott kárért anyagi felelősséggel tartozik.

(2)[57] Gondatlan károkozás esetén a kártérítés a dolgozó havi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg. A Minisztertanács a károkozás, illetőleg a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, a károkozás társadalmi veszélyességére, valamint a a dolgozó beosztására tekintettel a kártérítés mértékét magasabb összegben is megállapíthatja.

(3) Szándékos károkozás esetén a dolgozó a teljes kárt köteles megtéríteni.

(4)[58] Az állami vállalatok igazgatói az ilyen tisztséget betöltő személyektől általában elvárható gondossággal kötelesek eljárni. Kötelezettségeik megszegésével a vállalatnak okozott kárért a polgári jog általános szabályai szerint felelősek.

58. § (1) A dolgozó vétkességére tekintet nélkül teljes anyagi felelősséggel tartozik a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiányért, amelyeket állandóan őrizetében tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Mentesül a felelősség alól, ha a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő.

(2) A Minisztertanács a teljes felelősséget - különösen több személy részére átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén - az átvett dolog kezelésének, megőrzésének különös körülményeire tekintettel korlátozhatja.

59. § (1) Ha a kárt többen együttesen okozták, vétkességük, a megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek.

(2) Amennyiben a kárt többen anyagi haszonszerzés céljából szándékosan okozták, egyetemleges marasztalásnak van helye.

(3) Ugyancsak egyetemleges marasztalásnak van helye, ha többek részére megőrzésre átadott dologban keletkezett a hiány és ennek megtérülése egyébként veszélybe kerülne, vagy aránytalan késedelemmel járna.

60. § Nem kell a dolgozónak megtérítenie a kárnak, illetve a hiánynak azt a részét, amely a vállalat közrehatása következtében állott elő.

61. § (1) A dolgozóval szemben kártérítés kiszabására a vállalat jogosult. Ennek során a kártérítést a jogszabály szerint kiszabható mértéknél alacsonyabb összegben is megállapíthatja, illetőleg annak kiszabását mellőzheti is, ha az eset összes körülményei kellően indokolják és az a társadalmi tulajdon megóvására irányuló nevelés érdekeit nem sérti.

(2) A kártérítést indokolt írásbeli határozatban kell kiszabni, előtte a dolgozót - ha a tényállás kellően nem tisztázott - meg kell hallgatni.

62. § (1) A vállalat a dolgozónak munkaviszony keretében okozott kárért vétkességére tekintet nélkül teljes mértékben felel.

(2) Mentesül a vállalat a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok, vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Ennek hiányában is mentesül a kár azon része alól, amelyet a dolgozó vétkes magatartása idézett elő.

(3) A Minisztertanács a termelés és a munkavégzés különleges körülményeire, illetőleg a kár jellegére tekintettel egyes esetekben a felelősség alapját, körét és mértékét korlátozhatja, illetőleg a vállalat felelősségét vétkességhez kötheti.

V. RÉSZ

A munkaügyi viták eldöntése

63. §[59] (1) A dolgozó és a munkáltató között a munkaviszonyból eredő jogokkal és kötelezettségekkel összefüggésben felmerült vitában (munkaügyi vita) ha jogszabály kivételt nem tesz - munkaügyi döntőbizottság jár el.

(2) Munkaügyi döntőbizottságot kell alakítani minden olyan munkáltatónál, ahol szakszervezeti szerv működik. Nagyobb számú dolgozót foglalkoztató munkáltatónál, különösen annak székhelyén kívüli helyiségben lévő egységeinél, szükség esetén több munkaügyi döntőbizottság is alakítható.

(3) A munkaügyi döntőbizottság elnökét, elnökhelyetteseit és tagjait a munkáltató és a szakszervezet munkahelyi szerve együttes javaslata alapján a dolgozók választják olyan létszámban, hogy a munkaügyi döntőbizottság zavartalan működése biztosítva legyen.

(4) A munkaügyi döntőbizottság elnökét, elnökhelyetteseit és tagjait a szakszervezeti tisztségviselők számára biztosított védelem illeti meg.

64. §[60] (1) A munkaügyi döntőbizottság eljárása kérelem alapján indul meg. A kérelmet az elévülési időn belül lehet előterjeszteni. Meghatározott intézkedések ellen a kérelem előterjesztését jogszabály rövidebb határidőhöz kötheti.

(2) A kérelemnek a sérelmesnek tartott intézkedés végrehajtására halasztó hatálya nincs, kivéve, ha a jogszabály másképp rendelkezik.

65. §[61] (1) A munkaügyi döntőbizottság háromtagú tanácsban jár el; az ügyet tárgyaláson köteles elbírálni. A tárgyalás nyilvános, kivéve, ha közérdek vagy a dolgozó érdeke folytán a nyilvánosság kizárása indokolt.

(2) A tárgyaláson a feleknek módot kell adni arra, hogy álláspontjukat előadhassák jogi képviseletet vehessenek igénybe és bizonyítékaikat előterjeszthessék.

(3) A munkaügyi döntőbizottság határozattal dönt. Az ügyet eldöntő határozatát - kiegészítés, kijavítás és ügyészi óvás kivételével - nem változtathatja meg.

(4) A munkaügyi döntőbizottság szervezetének, szakirányításának és eljárásának részletes szabályait - ideértve meghatározott területeken a munkaügyi döntőbizottságok megalakítására vonatkozó eltérő rendelkezéseket - a munkaügyi miniszter az igazságügyminiszterrel egyetértésben állapítja meg.

66. §[62] (1) A munkaügyi döntőbizottság határozata ellen a munkaügyi bírósághoz lehet fordulni.

(2) A munkaügyi döntőbizottság határozata jogerőre emelkedésétől számított hat hónap alatt mind a dolgozó, mind a munkáltató a munkaügyi bíróságnál új eljárást kezdeményezhet. E kérelem olyan tényre vagy bizonyítékra, illetőleg jogerős munkaügyi döntőbizottsági, bírósági vagy hatósági határozatra alapítható, amelyet a munkaügyi vita során korábban nem bíráltak el, feltéve, hogy elbírálás esetében reá nézve kedvezőbb határozatot eredményezett volna. Ez a rendelkezés nem vonatkozik arra az esetre, amikor a döntőbizottság határozata a bíróság ítélete folytán emelkedett jogerőre.

(3) Ha a fél az új eljárás kezdeményezésére okot adó körülményről csak hat hónap után szerzett tudomást vagy csak később jutott abba a helyzetbe, hogy új eljárást kezdeményezhessen, a határidőt ettől az időponttól kell számítani. A megtámadott határozat jogerőre emelkedésétől számított három év eltelte után új eljárás nem kezdeményezhető.

(4) A munkaügyi döntőbizottságok működése felett az ügyészség törvényességi felügyeletet gyakorol.

(5) A munkaügyi vitában hozott határozat ellen benyújtott ügyészi óvás alapján hozott új határozatnak, ha az óvást a megtámadott határozat jogerőre emelkedését követő egy éven. túl nyújtották be, a felekre kiható hatálya nincs.

66/A. §[63] (1) A kollektív szerződés megkötésével vagy módosításával összefüggő, vagy a 14. § (4) bekezdése utolsó mondata szerinti kifogásból eredő, illetőleg egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértésével össze nem függő vita esetén egyeztetésnek van helye. E célból a felek öt napon belül egyeztető bizottságot alakítanak.

(2) Eltérő megállapodás hiányában az egyeztető bizottságba a felek egy-egy tagot küldenek, és azok választanak elnököt. Az egyeztető bizottságban - szavazati jog nélkül - részt vehet az érintett államigazgatási szerv képviselője.

(3) Az egyeztető bizottság eljárása során szakértőt és tanút vehet igénybe.

(4) Az egyeztető bizottság közvetít a felek között és a felek megállapodását kezdeményezi a vita elintézése céljából.

(5) Az egyeztető bizottság kötelező erejű döntést akkor hozhat, ha előzetesen a felek annak írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat. A felek megállapodása vagy az egyeztető bizottság döntése kollektív szerződéses rendezésnek minősül.

VI. RÉSZ

Vegyes rendelkezések

67. §[64] (1) E törvény az 1968. évi január hó 1. napján lép hatályba.

(2)[65] E törvény végrehajtásához szükséges rendelkezéseket a Minisztertanács rendelettel állapítja meg. Ennek során a vezető állású dolgozók, egyes vállalati típusok dolgozói, az államigazgatási és igazságszolgáltatási dolgozók, a költségvetési és a költségvetési rendszerben gazdálkodó szervek dolgozói, a fegyveres erők, a fegyveres testületek és a rendészeti szervek polgári alkalmazottai, a hivatásos nevelőszülők, továbbá a magánmunkáltatóknál foglalkoztatott dolgozók, valamint a felszámolás vagy átszervezés alatt álló munkáltatók dolgozói tekintetében - egyes sajátos kérdésekben - kivételt tehet.

(3) Felhatalmazást kap a Minisztertanács, hogy a törvény hatálybalépésével kapcsolatos átmeneti szabályokat megállapítsa.

(4) A Minisztertanács az e törvényben kapott jogkörét átruházhatja.

68. §[66] (1) A törvény hatálybalépésével egyidejűleg hatályát veszti:

a Munka Törvénykönyvéről szóló 1951. évi 7. törvényerejű rendelet,

a Munka Törvénykönyvéről szóló 1951. évi 7. törvényerejű rendelet módosításáról és kiegészítéséről megjelent 1953. évi 25. törvényerejű rendelet,

a kötelező szakmai gyakorlatra vonatkozó rendelkezések hatályon kívül helyezéséről szóló 1957. évi 46. törvényerejű rendelet,

az 1957. évi 46. törvényerejű rendelet módosításáról szóló 1958. évi 31. törvényerejű rendelet,

a Büntető Törvénykönyv hatálybalépéséről, végrehajtásáról és egyes szabálysértésekről szóló 1962. évi 10. törvényerejű rendelet 60. § (1) bekezdés c) pontja,

a munkaviszonyt érintő egyes kérdések szabályozásáról szóló 1962. évi 26. törvényerejű rendelet,

az ipari termékek minőségének védelméről szóló 1953. évi 12. törvényerejű rendelet 13-14. §-ai,

a személyi fizetések megállapításával kapcsolatos rendelkezések módosításáról szóló 1963. évi 31. törvényerejű rendelet,

a dolgozók egészsége és testi épsége védelmével kapcsolatos kérdések szabályozásáról szóló 1963. évi 34. törvényerejű rendelet,

a munkaviszonyt érintő egyes kérdések szabályozásáról szóló 1964. évi 29. törvényerejű rendelet.

(2) E törvény rendelkezései nem érintik:

a) az Országgyűlés és a Népköztársaság Elnöki Tanácsa által választott vagy Kinevezett dolgozók, továbbá miniszterhelyettesek és ezzel egy tekintet alá esők munkaviszonyának megszüntetésére és fegyelmi felelősségére vonatkozó szabályokat,

b) a bírák és ügyvédjelöltek fegyelmi felelősségének szabályait,

c)[67] az ügyészségről szóló 1972. évi V. törvény 24. §-át.[68]

d)[69] a gazdasági társaság vezető tisztségviselői, felügyelő bizottsága tagjai visszahívására és kártérítési felelősségére vonatkozó szabályokat.

Losonczi Pál s. k.,

a Népköztársaság Elnöki Tanácsának elnöke

Cseterki Lajos s. k.,

a Népköztársaság Elnöki Tanácsának titkára