EH 2019.04.M8 Ha a munkavállaló az Ebktv. 19. §-a szerinti valószínűsítési kötelezettségének eleget tett a munkáltató olyan tényezők igazolásával tudja bizonyítani, hogy a védett tulajdonság és az azonos munkát végzők eltérő bérezése között nincs okozati összefüggés, amelyek a munkavállaló felvételekor objektíve meghatározhatóak. Ezért két azonos munkát végző munkavállaló közötti eltérő díjazás alátámasztására nem vehetők figyelembe olyan tényezők, amelyek a munkavállaló felvételének idején még nem határozhatóak meg objektíven, és csak később, a tényleges teljesítés során vállnak ismertté [A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 12. §].
A tényállás
[1] A felperes 2006. november 6. napján létesített munkaviszonyt az alperesnél előadó munkakörben, majd 2013. május 1. napjától a vezérigazgató titkárságán adminisztratív titkársági feladatokat látott el. Feladatai megegyeztek a nála fiatalabb és szintén érettségivel rendelkező R. Zs. munkaköri feladataival. A felperes munkavégzéséhez az alperes magánlevelezést nem engedélyezett, de a felperes által esetenként a kollégákkal folytatott beszélgetésre használt e-mail címet biztosított. Az alperes elvárásának megfelelően a felperes a jól látható asztali naptárat tartó állványára felírta a számítógépes bejelentkezéshez szükséges jelszavát, amelyet felhasználva esetenként más munkavállaló is belépett a felperes számítógépes rendszerébe. 2013 decemberében egy banktól e-mail útján érkezett megkeresés, amelyet december 11-én a felperes által használt számítógép egyedi azonosítójával valaki áthelyezett annak ellenére, hogy intézkedés nem történt, az "elintézve" mappába. A felperes táppénzes állományának ideje alatt az alperes intézkedett, hogy 2014. március 3-tól a felperes munkahelyi e-mail címére érkezett levelet másolatban R. Zs. is megkapja. 2014. március 12-én a felperes kérésére az ingatlan üzemeltetési menedzser az átirányítást megszüntette.
[2] 2014. május 12-én a felperes jogorvoslati kioktatást nem tartalmazó "utolsó írásbeli figyelmeztetés" című dokumentumot kapott, amelynek indokolása szerint a 2013. decemberben érkezett hivatalos e-mail elintézetlenül az "elintézve" mappába kerülése sem technikai hiba, sem illetéktelen személy beavatkozásának eredménye nem lehetett. Az eset megismétlődésének elkerülése érdekében intézkedett a munkáltató a betegállomány első napján a felperes hivatalos leveleinek másolatban R. Zs. részére való megküldéséről, mely utasításban foglaltak megszüntetéséről a felperes betegállományáról visszatérve önhatalmúlag intézkedett. A műszaki fejlesztési igazgató ezen eseményekről 2014. május 7. napján szerzett tudomást. "Ez a munkavállalói hozzáállás elfogadhatatlan; a kellő munkafegyelem és a munkáltatói utasítások, intézkedések precíz követése a munkáltatónál mindenek felett álló követelmény."
[3] 2014. június 5-én a vezérigazgatósági titkárságon dolgozó R. Zs. és kolléganője ebédvásárlás miatti eltávozását követően a felperes a titkárság ajtaját bezárva átment a szomszédos irodában dolgozó V. Á.-hoz. Az időközben visszaérkező R. Zs. és F. K. a titkárság ajtaját zárva találták és a folyosón nyitva hagyott ajtó miatt hallották, amint a felperes becsmérlően és felháborodottan beszél R. Zs. munkájáról, előző napi munkaidő vége előtti eltávozásáról.
[4] A munkáltató 2014. június 10. napján azonnali hatályú felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát, amelynek indokolásában részletezte a 2014. június 5. napján történteket, hivatkozva az Mt. 52. § (1) bekezdésére rögzítettekre: "Önnek a munkáltató valamennyi munkavállalójához hasonlóan elemi kötelezettsége a kollegialitás, a rendezett, nyugodt munkahelyi légkör kialakításához és fenntartásához szükséges hangnem és magatartás tanúsítása. Beláthatóan romboló hatással van a kedvező munkahelyi légkörre, ebből eredően a nyugodt, rendezett munkavégzés egyik alapelemére, ha ezen alapelvárások sérülnek". A munkáltató intézkedése alátámasztásaként hivatkozott az "utolsó munkáltatói figyelmeztetésére", valamint a vezérigazgató "szóbeli feddésére".
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[5] A felperes kereseti kérelmében a 2014. május 12. napján kelt írásbeli figyelmeztetés hatályon kívül helyezését, valamint annak megállapítását kérte, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát. Kérte továbbá sérelemdíj, valamint a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeként végkielégítés és kamata, továbbá elsődlegesen havi bruttó 350 000 forint távolléti díj, másodlagosan havi bruttó 250 000 forint távolléti díj alapulvételével elmaradt jövedelem címén kártérítés és cafeteria juttatás, valamint bérkülönbözet megfizetésére kötelezni az alperest.
[6] A felperes álláspontja szerint az alperes az írásbeli figyelmeztetéshez fűződő jogát az Mt. 78. § (2) bekezdésében meghatározott 15 napos határidőn túl gyakorolta és a figyelmeztetés jogorvoslati kioktatást sem tartalmazott. Az alperes nem tudta bizonyítani, hogy ki és mikor tette a hivatkozott e-mailt az "elintézve" mappába tekintettel arra, hogy az e-mail egy közös e-mail fiókba érkezett, amelyhez, illetve a felperes jelszavához is több munkavállaló hozzáférhetett, de akár technikai hiba is történhetett. A személyes üzenetek átirányítását jogszerűen szüntette meg. Az alperes rendeltetésellenesen gyakorolta jogát, amikor írásbeli figyelmeztetést alkalmazott a felperessel szemben úgy, hogy korábban szóbeli figyelmeztetést nem kapott.
[7] A felperes érvelése szerint az azonnali hatályú felmondás indokai az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában foglalt kritériumoknak nem felelnek meg, nincs olyan súlyos kötelezettségszegés, nem alakult ki olyan helyzet, ami a további munkavégzését lehetetlenné tenné. Az azonnali hatályú felmondás jogát az alperes rendeltetésellenesen gyakorolta, a munkáltatói intézkedés célja a vezérigazgató felperes iránti ellenszenve által vezéreltetve egy fel nem derített helyzet szankcionálása volt.
[8] A felperes előadta, hogy az alperes az életkora miatt hátrányos megkülönböztetést alkalmazott, amikor a 2013. novembertől azonos munkahelyen, azonos munkát végző R. Zs. munkabérét havi 100 000 forinttal magasabb összegben állapította meg, ugyanis a fiatal munkatársának nem volt olyan különleges tapasztalata vagy szakképzettsége, ami a megkülönböztetést indokolta volna. Az a tény, hogy az alperes ugyanazért a munkáért jóval alacsonyabb bérezésben részesítette, a felperes jogos érdekét is sértette, így alperes rendeltetésellenes joggyakorlást is megvalósított.
[9] Az alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását kérte arra hivatkozással, hogy a számítástechnikai vizsgálat, a szerver adatai, kétséget kizáróan bizonyították, hogy a banktól érkezett e-mailt a felperes helyezte át elintézetlenül az "elintézve" mappába. A szóbeli figyelmeztetés, az e-mailek átirányítása és az írásbeli figyelmeztetés során az alperes megtartotta a 15 napos határidőt.
[10] Az alperes nem vitatta, hogy R. Zs. bére magasabb volt a felperesénél, ennek okát R. Zs. munkavállalóval a munkaviszony létesítését megelőző béralkuban és igazgatásszervezési szakképzettségében jelölte meg.
Az első- és másodfokú ítéletek
[11] A közigazgatási és munkaügyi bíróság a 2014. május 15. napján kelt írásbeli figyelmeztetést hatályon kívül helyezte és megállapította, hogy az alperes a felperes munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg. Kötelezte az alperest felperes részére elmaradt jövedelem címén kártérítésként elmaradt munkabér és bruttó összegű cafeteria juttatás, valamint végkielégítés és annak kamatai megfizetésére. Ezt meghaladóan a felperes keresetét elutasította.
[12] A bíróság álláspontja szerint önmagában a szervernapló, illetve az, hogy a felperes sajátságos mappastruktúrájába került áthelyezésre a perbeli e-mail, nem bizonyítja kétséget kizáróan, hogy felperes volt az a személy, aki az e-mailt elintézés nélkül az "elintézett" mappába helyezte. Megállapította, hogy a felperes terhére nem volt értékelhető, hogy a másolatok küldése leállítását a végrehajtó és nem az elrendelő személytől kérte, ezért az írásbeli figyelmeztetés indoka valósága ellenére nem volt okszerű.
[13] A bíróság a felperes sérelemdíj iránti követelését alaptalannak találta azzal, hogy az e-mail címet az alperes bocsátotta a felperes rendelkezésére a munkavégzéséhez. A munkáltatónak joga van ellenőrizni azokat az eszközöket, amelyeket munkavégzés céljából a munkavállalók rendelkezésére bocsát. Amennyiben a felperes magáncélú levelezést is folytatott a hivatali e-mail címén, nem hivatkozhat egy esetleges ellenőrzés során arra, hogy a levéltitokhoz fűződő jogai sérültek. Az eljárás során sem a felperes, sem R. Zs. nem állította, hogy privát leveleket is tartalmazott volna a postafiók, a kollégákkal kapcsolatos udvariassági levelezés nem tartozik ebbe a körbe.
[14] A bíróság a tanúvallomásokat értékelve megállapította, hogy a felperes valóban obszcén jelzővel illette R. Zs. munkavállalót a V. Á.-val folytatott beszélgetése során a munkahelyén, munkaidőben, ezért ezen magatartását munkaviszonyával összefüggésben állóként kell értékelni, mint amely alkalmas volt R. Zs. becsületének, elismertségének a csorbítására. A bíróság álláspontja szerint annak ellenére, hogy a felperes kifogásolható módon nyilvánított véleményt munkatársáról, ezen kijelentését szűk körben, egyetlen alkalommal tette, amely nem járhat azzal a következménnyel, hogy a felperes jogviszonyát az alperes azonnali hatállyal megszüntesse. A felperes a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben nem szegte meg, és nem volt megállapítható olyan magatartása sem, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette volna.
[15] A bíróság a jogellenesség jogkövetkezményeként az alperest kártérítésként munkabér, illetve cafeteria juttatás, valamint végkielégítés és kamata megfizetésére kötelezte. A bíróság a tanúvallomások alapján megállapította, hogy R. Zs. ugyanazt a munkát végezte, mint a nagyobb tapasztalattal rendelkező, idősebb és R. Zs.-hez hasonlóan érettségivel rendelkező felperes. A felperes védett tulajdonságként az életkorát, okozott hátrányként a havi 100 000 forinttal alacsonyabb munkabért, összehasonlítható helyzetben lévő személyként R. Zs.-át jelölte meg. A bíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elve áll szemben a szerződéses szabadság elvével, azonban az egyenlő munkáért egyenlő bér elve nem jelenti azt, hogy a munkáltatónál ugyanazon munkakört betöltő munkavállalók munkabérének teljes mértékben meg kell egyeznie, ellenkező esetben értelmét vesztené az a jogszabályi rendelkezés, mely szerint a munkaszerződésben a felek a munkabért szabadon állapítják meg. A bíróság egyetértett az alperes érvelésével, mely szerint nem állapítható meg, hogy olyan jellegű megkülönböztetésről lett volna szó a felperes és R. Zs. között, amely sértené az egyenlő bánásmódról szóló rendelkezéseket, mivel a munkabérének megállapítását béralku előzte meg. A bíróság a bérkülönbözet iránti kereseti kérelmet megalapozatlannak találta az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 7. § (1) és (2) bekezdése, 8. § o) pontja és 19. § (1) és (2) bekezdése alapján, továbbá megállapította, hogy a felperes a bérkülönbözet vonatkozásában a munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlását nem bizonyította.
[16] Az elsőfokú ítélet ellen benyújtott fellebbezésében a felperes az elsőfokú ítélet megváltoztatását kérte végkielégítés, bérkülönbözet és sérelemdíj tekintetében, továbbá kérte a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeként megítélt elmaradt jövedelem kártérítés címén megállapított összegének felemelését az elsőfokú bíróság által alapul vett havi 250 000 forint távolléti díj helyett havi 350 000 forint alapulvételével. A bérkülönbözet körében állította, hogy a megkülönböztetést semmi nem indokolta, az Mt. 12. §-át a bíróság tévesen értelmezte és tévesen állapította meg, hogy a felperes nem bizonyította a rendeltetésellenes joggyakorlás tényét.
[17] A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta.
[18] A másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú bíróság ítéleti érvelését - az indokolás kiegészítésével - az írásbeli figyelmeztetés és a munkaviszony megszüntetése jogellenessége körében.
[19] A másodfokú bíróság rámutatott, hogy a felperesnek az alperesnél betöltött munkakörében több tapasztalata volt, azonban R. Zs. az igazgatásszervezési képzettség megszerzésével olyan ismeretek birtokában volt, amelyekkel a felperes nem rendelkezett. A munkáltató jogkörébe tartozik annak megítélése, hogy adott munkakör betöltéséhez milyen ismereteket tart szükségesnek, részesít előnyben. A munkáltató R. Zs.-t munkáját ismerve mindenképpen alkalmazni kívánta, ezért elfogadta az általa kért bérösszeget. Az alperes az egyenlő bánásmód elvét betartva R. Zs. alkalmazásával egy időben 37%-os béremelésben részesítette a felperest igyekezve a két dolgozó bérét egymáshoz közelíteni. A másodfokú bíróság osztotta az elsőfokú bíróság megállapításait azzal a kiegészítéssel, hogy nem valósítja meg a rendeltetésellenes joggyakorlást önmagában az, ha az azonos munkakört betöltő munkavállalók munkabére egymástól eltérő.
A felülvizsgálati kérelem és ellenkérelem
[20] A felperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és a "jogszabályoknak megfelelő" új határozat meghozatalát, másodlagosan a jogerős ítélet hatályon kívül helyezése mellett a másodfokú bíróság új eljárásra és új határozat hozatalára kötelezését kérte. A bérkülönbözet iránti kérelmének való helyt adás esetére kérte az emelt összegű (havi 350 000 forint) távolléti díj alapulvételével a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és 3 havi végkielégítésnek megfelelő 1 050 000 forint, a másodfokú ítélet kihirdetése (2017. május 11.) napjáig terjedő időre elmaradt jövedelem mint kártérítés, továbbá cafeteria címén a limithatár elérése miatt az alperes kötelezését mindösszesen 4 200 000 forint megfizetésére, másodlagosan a jogerős ítélet (ezen részében történő) hatályon kívül helyezése mellett a másodfokú bíróság új eljárásra és új határozat hozatalára kötelezését kérte. Kérte továbbá az alperest a Kúria döntésének megfelelő tartalmú igazolások kiadására kötelezni.
[21] A felperes érvelése szerint az egyenlő bánásmód megtartásának vizsgálata során a tényleges munkavégzésnek van jelentősége. A felperes előadása és a tanúvallomások egybehangzóak voltak; R. Zs. és a felperes azonos munkát végeztek, felperes azonban régebb óta dolgozott az alperesnél, idősebb és tapasztaltabb volt, mint kolléganője, aki nem rendelkezett olyan különleges tapasztalattal vagy szakképzettséggel, amely a végzett munka ellentételezésében indokolná a nagyfokú megkülönböztetést. Az Mt. 12. §-a helyes értelmezése szerint önmagában a magasabb végzettség megléte sem alapozza meg az eltérő munkabért, mivel az nem volt szükséges a munkaköri feladatok ellátásához. Az sem alapozza meg az egyenlő munkáért egyenlő bér elvétől való eltérést, hogy R. Zs. - saját előadása szerint is - ugyanazt a munkát másképp látta el, más munkamódszert alkalmazott, a megszerzett képzettsége a munkáját tette hatékonyabbá. Olyan többletet (specialitást, egyediséget) R. Zs. sem tudott megjelölni, amely az Mt. 12. §-ába foglaltaktól való eltérésre adott volna alapot.
[22] A felperes kifogásolta, hogy a másodfokú bíróság megállapította, de a Pp. 206. § (1) bekezdésébe ütközően nem értékelte a felperes nagyobb tapasztalatát és nem indokolta, hogy miért tulajdonít jelentőséget egy még meg nem szerzett diplomának, amely szükségessége a végzett munka jellegéhez nem nyert bizonyítást, ugyanakkor figyelembe vette - a felperes álláspontja szerint tévesen -, hogy az alperes már korábbról ismerte R. Zs. munkavállalót és kiemelt jelentőséget tulajdonított annak, hogy az alperes R. Zs. alkalmazásával egy időben a felperes bérét is megemelte.
[23] A felperes álláspontja szerint az eljárt bíróságok tévesen állapították meg, hogy az Mt. 12. §-ában megfogalmazott követelmények felett áll a régi Ptk. 200. § (1) bekezdése által szabályozott szerződési szabadság, amely a felek mellérendeltségén alapul szemben a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltséggel, amelyben a munkavállaló kiszolgáltatottabb helyzete indokolja az Mt. 12. §-ában rögzített fokozottabb védelmet. Az a tény, hogy a munkáltató és a munkavállaló szabadon állapodhatnak meg a munkabérben, nem jelenti azt, hogy az Mt. 12. §-a mellőzésével az azonos munkát végző munkavállalók közül egyik a másikkal szemben hátrányosabb helyzetbe kerülhetne. A munkáltató a béralku során is köteles az Mt. 12. §-át szem előtt tartani.
[24] A felperes hivatkozott az Mt. 12. §-a értelmezése körében kialakult bírói gyakorlatra azzal, hogy annak (3) bekezdése határozza meg azokat a kritériumokat, amelyeket a munkáltatónak a béralku során is figyelembe kell vennie, így az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, a fizikai vagy szellemi erőfeszítést, a tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő piaci viszonyokat. Ezen feltételek értékelése mellett semmi nem indokolta a felperes és R. Zs. közötti megkülönböztetést a bérezésük során. Az alperes az Ebktv. 22. §-ára figyelemmel olyan kimentési okot, amely alapján mentesülhetne a jogsértés alól, azaz alátámasztotta volna, hogy a megkülönböztetés a munka jellege vagy természete alapján indokolt volt, nem bizonyított.
[25] A felperes sérelmezte, hogy a másodfokú bíróság - azon kívül, hogy megállapította, hogy a felperes nem bizonyította - nem indokolta, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlást (Mt. 6-7. §) miért nem látta megállapíthatónak, a bizonyítékokat ebben a körben nem értékelte. A felperes fenntartotta álláspontját, mely szerint az alperes rendeltetésellenesen, rosszhiszeműen és tisztességtelenül járt el, amikor a felperes részére ugyanazon munkáért jóval alacsonyabb bért fizetett, mint az azonos munkát végző fiatalabb és tapasztalatlanabb személynek. Az alperes látszólag jogos indokkal (magasabb képzettség, más munkavégzés, előző munkahelyen magasabb bér, alacsonyabb bérért nem tudta volna "átcsábítani") fizetett magasabb bért, ám ezek az indokok a perben nem nyertek bizonyítást, a további hivatkozások pedig nem alapozzák meg a bérek közötti nagyságrendbeli eltérést.
[26] A felperes hivatkozott arra, hogy a bérkülönbözet iránti kérelme helytállósága esetére végkielégítés, elmaradt jövedelem címén járó kártérítés, és cafeteria (limitösszeg figyelembevételével) címén előterjesztett kérelmei számszaki levezetését és összegszerűségét az alperes nem vitatta.
[27] Az alperes a felülvizsgálati ellenkérelmében a jogerős ítélet hatályban tartását kérte helyes indokaira tekintettel.
[28] Az alperes utalt arra, hogy R. Zs. a nyelvvizsga hiányában nem szerezte meg az igazgatásszervezői diplomáját, azonban a szerzett ismereteket hasznosítani tudta a napi ügyintézés, ügy- és iratkezelés során és egyes munkafolyamatokat magasabb szinten tudott ellátni.
[29] Az alperes álláspontja szerint a végzett munka minősége alapján a munkáltató differenciálhat a munkabérek között.
[30] Az alperes kiemelte, hogy a felperes a R. Zs. munkájával kapcsolatos "minőségi jegyeket" nem cáfolta, csak általánosságban reagált azokra.
[31] Az alperes érvelése szerint a munka minőségének eltérése miatt alkalmazott eltérő bérezést R. Zs. és felperes között, a megkülönböztetésnek tárgyilagos megítélésen alapuló és észszerű indoka volt, ugyanis R. Zs. kizárólag akkor szándékozott elhagynia volt munkáltatóját, ha az alperesnél ugyanakkora vagy magasabb bért kap. Az alperes korábbról ismerte R. Zs. képességét és munkáját, melyre figyelemmel mindenképpen alkalmazni akarta, ezért fogadta el a bérigényét. Amennyiben az alperes ezen eljárása, valamint az eljárt bíróságok okfejtései nem lennének helytállóak, úgy az azzal a következménnyel járna, hogy azonos munkakörben a jövően elvárható hatékonyabb munkavégzés reményében sem lehetne eltérő munkabérezést alkalmazni. "A munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik annak meghatározása, hogy az adott munkakör és ennek kapcsán az adott feladatok ellátása során melyek azok az ismeretek, amelyeket szükségesnek tart, illetve előnyben részesít […]." Emellett nem lehet figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy az alperes a felperest is részesítette béremelésben, azaz az ugyanabban a munkakörben foglalkoztatottak bérét közelítette egymáshoz.
[32] Az alperes álláspontja szerint a felperes a munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlását nem tudta sikerrel bizonyítani. A munkáltató a béreket közelítette egymáshoz, az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, így a rendeltetésellenes joggyakorlás szóba sem jöhetett.
A Kúria döntése és jogi indokai
[33] A felülvizsgálati kérelem részben megalapozott az alábbiak szerint.
[34] A Kúria mindenek előtt rámutat: a hátrányos megkülönböztetés tilalmát az esélyegyenlőségi irányelveken túl az Alaptörvény, az Mt. és az Ebktv. szabályozza. Az Alaptörvény XV. cikkére - a törvény előtt mindenki egyenlő, az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés nélkül biztosítja - épül rá az Mt. és az Ebktv. rendszere. Az Mt. 12. §-a az egyenlő bánásmód követelménye alapjait határozza meg, a részletszabályokat - az egyenlő bánásmód sérelmének megvalósulási eseteit, a védett tulajdonságokat és a kimentési lehetőségeket - az Ebktv. 8-10. §-ai és 21-22. §-ai tartalmazzák. Ezeket a szabályokat együtt kell alkalmazni. Az Mt. 12. § (1) bekezdése értelmében a munkaviszonnyal, de különösen a munka díjazásával kapcsolatban meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. Az Mt. 12. § (3) bekezdése meghatározza azokat a kritériumokat, amelyeket a munka egyenlő értékének megállapításakor figyelembe kell venni. Az egyenlő munka díjazása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. Két munkavégzés egyenlőségét az adott eset összes körülményét értékelve lehet megítélni. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül kell alkalmazni (EBH 2014.M19.II.). Az Ebktv. 19. §-a speciális szabálya szerint a sérelmet szenvedett félnek valószínűsítenie kell, hogy rendelkezett az Ebktv. által védett tulajdonsággal és hogy hátrány érte. A másik félnek kell bizonyítania, hogy a valószínűsített körülmények nem állnak fenn vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta vagy nem volt köteles azt megtartani. A védett tulajdonságot az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelmére hivatkozó munkavállaló is köteles megjelölni (EBH 2014.M19.). Az egyenlő bánásmód esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy hiányzik az összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, tehát nem valósult meg diszkrimináció (EBH 2015.M24.).
[35] A felperes az Ebktv. 19. §-a szerinti valószínűsítési kötelezettségének eleget téve védett tulajdonságként az életkorát [Ebktv. 8. § o) pont], hátrányként az azonos munkakörbe tartozó feladatok ellátásáért munkatársának, R. Zs.-nek fizetett munkabérnél havi bruttó 100 000 forinttal alacsonyabb munkabérét jelölte meg.
[36] A felperes előadta, hogy "idősebb és tapasztaltabb, az alperesi cégnél 11 éve dolgozott" míg R. Zs. 2013 novemberében, 27 évesen került az alpereshez. "Olyan különleges tapasztalattal vagy szakképzettséggel a végzett munka tükrében nem rendelkezett, amely indokolta volna a felperes munkabéréhez képest a nagyfokú (100 000 forintos) megkülönböztetést. R. Zs. a vezérigazgató-helyettes különleges védelmét élvezi; az alperes fiatalabb gárdára rendezkedett be, amelybe a felperes mint legidősebb nem illett bele".
[37] Az alperes "visszautasította", hogy a felperest életkora miatt megkülönböztette volna. Az alperes a kimentésre vonatkozó előadása szerint: A felperes és R. Zs. munkaköre nem volt azonos, csak "átfedés" volt az egyes munkaköri feladatokban. R. Zs.-t korábbi munkahelyéről ismerte a vezérigazgató (együtt dolgoztak), munkabére már akkor magasabb volt, mint a felperesé. Béralku eredményeként került meghatározásra a havi 350 000 forintos munkabér. A munkáltatónak "érdeke volt", hogy a napi teendők ellátásában egy megbízható jártasságú és képességű, precíz munkavállaló segítse, akivel ráadásul a korábbi munkakapcsolat okán fennakadás és félreértés veszélye nélkül megértik egymást. Az alperes ezen érvei csupán a munkaviszony létesítésénél bírnak jelentőséggel, a munkaviszony kezdetekor a munkabér meghatározásánál nem. Az alperes állította továbbá, hogy R. Zs. rendelkezik igazgatásszervezési képzettséggel, melynek nyomán kiemelkedő ismeretekkel rendelkezik az adminisztráció működtetése és szervezeti felépítését illetően és jelentősen magasabb színvonalon látja el a munkáját, mint a hasonló munkakörben foglalkoztatott munkatársak, ideértve a felperest is. A kiemelkedő ismeretek, a magasabb képzettség indokolhatja az eltérő bérezést abban az esetben is, ha a meglévő végzettség potenciálisan teszi lehetővé a magasabb színvonalú munka ellátást, azonban a munkáltatónak ezt bizonyítania kell.
B. Z. tanú előadta: "R. Zs. ugyanazt a munkát végezte, mint a felperes". R. Zs. tanú előadta: "ugyanazt a munkát végeztem, mint a felperes", "a munkaköröm a felpereséhez hasonló volt, a munkakör megnevezése ugyanakkor különböző volt … részben azonosak voltak a munkakörhöz tartozó feladatok, viszont olyanra nem tudok visszaemlékezni, amit vagy csak én végeztem el vagy csak kizárólag a felperes végzett el. Olyan volt, hogy másként láttam el egy-egy feladatot …" A tanú állítása szerint az igazgatásszervezési képzettsége a munkáját hatékonyabbá tette.
[38] A felek a munkaszerződés megkötésekor a szerződés elemeit (a szerződéskötési szabadságból levezethetően néhány törvényi korlát között) szabadon határozhatják meg, így a munkabérről is szabadon állapodhatnak meg és az állam csak szűk körbe avatkozik be a felek béralkujába (kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum megállapítása). A munkáltató és a leendő munkavállaló között létrejött béralkut nemcsak a munkaerő-piaci viszonyok, a kereslet-kínálat, hanem az egyenlő munkáért egyenlő bér alapelv is befolyásolja, azaz a munkáltatónak az adott munkavállaló munkabére meghatározásakor az Mt. 12. §-a alapján figyelemmel kell lennie arra, hogy az azonos munkát végzők között ne tegyen az Ebktv. által tiltott különbséget. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme csak akkor merülhet fel, ha annak alapja valamely védett tulajdonság. Azaz, védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg (EBH 2014.M19.) Nem általában tilos tehát az egyenlő munkáért eltérő díjazást fizetni, hanem csak akkor, ha annak alapja kizárólag valamely védett tulajdonság, amelynek nincs objektív összefüggése a munkaviszonnyal. Ennek hiányában a bérkülönbség oka a felek közötti szabad béralku, amely a szerződési szabadság elvén alapszik.
[39] A lefolytatott bizonyítás eredményeképp az volt megállapítható, hogy a felperes az általa megjelölt R. Zs. munkavállalóval, aki fiatalabb volt a felperesnél és igazgatásszervezési felsőfokú oktatási intézményben tanulmányi kötelezettségének eleget tett, de oklevelet nem, és így szakképzettséget sem szerzett, azonos munkafeladatokat végeztek, amelyeket R. Zs. "másképp látott el, mint a felperes", például "megkeresések szelektálása, fontossági sorrendbe rakása".
[40] A perben az alperes nem tudta bizonyítani, hogy az eltérő díjazást a végzett munka minősége, mennyisége vagy a szellemi erőfeszítés vagy egyéb körülmény indokolta volna. Az alperes nem vitatta a felperes előadását, mely szerint a női alkalmazottaknál szempont volt a fiatalabb életkor, az újonnan felvett női munkavállalók több mint két évtizeddel fiatalabbak voltak a felperesnél, az új vezető, aki R. Zs.-t is felvette kizárólag 1985 után születetteket alkalmazott.
[41] Az alperes által megjelölt körülmények nem voltak alkalmasak arra, hogy kimentse magát. Önmagában az arra való hivatkozás, hogy R. Zs. más, hatékonyabb munkamódszerrel dolgozott a kimentéshez nem elegendő.
[42] Az Európai Bíróság gyakorlatában következetesen megerősíti, hogy az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve az uniós jog általános elvének tekintendő, amelyet a foglalkoztatás és munkavégzés tekintetében a 2000/78/EK irányelv pontosított, és amelyet az Európai Unió Alapjogi Chartája 21. cikke is tartalmaz (C-555/07. Kücükdeveci-ügy, para. 21.; C-297/10. és C-298/10. Hennigs és Mai ügyek, para. 47.).
[43] A következetes ítélkezési gyakorlat szerint, ha fennáll a hátrányos megkülönböztetés látszata, akkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a kérdéses gyakorlatot objektív tényezők igazolják, melyek semmilyen módon nem kapcsolódnak a védett tulajdonság alapján történő hátrányos megkülönböztetéshez. Az előterjesztett igazolásnak jogszerű célon kell alapulnia. Az e cél elérése érdekében választott eszközöknek annak elérésére alkalmasnak és ahhoz szükségeseknek kell lenniük (C-17/05. Cadman ügy, para. 31-32.; C-427/1. Kenny-ügy, para. 20. és 37.; C-381/99. Brunnhofer ügy, para. 59-62., 66-67.).
[44] A munkáltató lehetséges kimentési lehetőségei kapcsán az Európai Bíróság rámutatott, hogy időbéres díjazási rendszerben a két munkavállaló közötti eltérő díjazás alátámasztására nem vehetők figyelembe olyan tényezők, amelyek a munkavállaló felvételének idején még nem határozhatóak meg objektíven, és csak később, a tényleges teljesítés alapján válnak ismertté, mint például a hatékonyság vagy a munkavégzés minősége. Ezzel szemben a képzettség, szakképzettség olyan tényező, amely objektíven igazolhatja az egyenlő munkát végző munkavállalók eltérő díjazását, és amely már a munkavállaló felvételének pillanatában objektíven meghatározható (C-427/11. para. 29.; C-381/99. Brunnhofer-ügy, para. 76. és 78.).
[45] A Kúria megállapította, hogy az alperes az Mt. 12. §-a megsértésével az egyenlő bánásmód, az egyenlő munkáért egyenlő bér elvébe ütközően határozta meg a felperes munkabérét, a bérkülönbséget objektív indokkal alátámasztani nem tudta, így az Ebktv. 19. §-a szerinti bizonyítási kötelezettségének nem tett eleget.
[46] A felperest - a felek által nem vitatottan - 3 havi végkielégítés illette meg. Az elsőfokú bíróság 3 havi végkielégítés címén 750 000 forint megfizetésére kötelezte az alperest, amelyet a másodfokú bíróság a jogerős ítéletében helybenhagyott. A Kúria a felperes bérkülönbözetre való jogosultságát - a fentebb írtak alapján - megállapította, ezért a felperest további 300 000 forint (3 hónap × 100 000 forint/hó bérkülönbözet) összeg illeti meg végkielégítés címén.
[47] A felperes a 4 200 000 forint (12 hónap × 350 000 forint/hó) limitösszegre figyelemmel az eljárt bíróságok által megítélt 1 833 448 forint kártérítési összeg beszámításával (4 200 000 forint - 1 833 448 forint) további 2 366 552 forint összegre jogosult. Ennek megfelelően a Kúria a jogerős ítélet szerint összegeket a különbözetek összegével megemelve rendelkezett.
* * *
T e l j e s h a t á r o z a t
Az ügy száma: Mfv.III.10.707/2017/7.
A tanács tagjai: Dr. Zanathy János
a tanács elnöke
Dr. Farkas Katalin
előadó bíró
Dr. Magyarfalvi Katalin
bíró
A felperes:
A felperes képviselője: dr. Sztrókay Eszter és dr. Paragh Györgyi ügyvéd
Az alperes: Volán Egyesülés
Az alperes képviselője: dr. Bolevácz Éva ügyvéd
A per tárgya: munkaviszony jogellenes megszüntetése
A felülvizsgálati kérelmet benyújtó fél: felperes
A felülvizsgálni kért jogerős határozat: Fővárosi Törvényszék 5.Mf.680.384/2016/7.
5.Mf.680.384/2016/12. számú kiegészítő ítélet
Az elsőfokú bíróság határozatának száma: Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság
39.M.2194/2014/28.
Rendelkező rész
A Kúria a Fővárosi Törvényszék 5.Mf.680.384/2016/7. számú ítéletét az alábbiak szerint megváltoztatja: az alperes által a felperesnek elmaradt jövedelem címén kártérítésként fizetendő összeget 2.366.552 (azaz kettőmillió-háromszázhatvanhatezer-ötszázötvenkettő) forinttal, a végkielégítés címén fizetendő összeget 300.000 (azaz háromszázezer) forinttal és ezen összegek után 2016. november 1. napjától a kifizetés napjáig járó kamatával felemeli.
A jogerős ítéletnek a sérelemdíjra, a cafeteria juttatásra és a perköltségre vonatkozó rendelkezését nem érinti.
Kötelezi az alperest, hogy fizessen meg a felperesnek 15 napon belül 100.000 (azaz egyszázezer) forint + Áfa felülvizsgálati eljárási költséget, valamint a magyar államnak az illetékes Nemzeti Adó- és Vámhivatal felhívásában foglalt időben és módon további 142.300 (azaz száznegyvenkettőezer-háromszáz) forint másodfokú és 266.700 (azaz kettőszázhatvanhatezer-hétszáz) forint felülvizsgálati eljárási illetéket.
Az ítélet ellen felülvizsgálatnak nincs helye.
I n d o k o l á s
A tényállás
[1] A felperes 2006. november 6. napján létesített munkaviszonyt az alperesnél előadó munkakörben, majd 2013. május 1. napjától a vezérigazgató titkárságán adminisztratív titkársági feladatokat látott el. Feladatai megegyeztek a nála fiatalabb és szintén érettségivel rendelkező R. Zs. munkaköri feladataival. A felperes munkavégzéséhez az alperes magánlevelezést nem engedélyezett, de a felperes által esetenként a kollégákkal folytatott beszélgetésre használt e-mail címet biztosított. Az alperes elvárásának megfelelően a felperes a jól látható asztali naptárat tartó állványára felírta a számítógépes bejelentkezéshez szükséges jelszavát, amelyet felhasználva esetenként más munkavállaló is belépett a felperes számítógépes rendszerébe. 2013. decemberében egy banktól e-mail útján érkezett megkeresés, amelyet december 11-én a felperes által használt számítógép egyedi azonosítójával valaki áthelyezett annak ellenére, hogy intézkedés nem történt, az "elintézve" mappába. A felperes táppénzes állományának ideje alatt az alperes intézkedett, hogy 2014. március 3-tól a felperes munkahelyi e-mail címére érkezett levelet másolatban R. Zs. is megkapja. 2014. március 12-én a felperes kérésére az ingatlan üzemeltetési menedzser az átirányítást megszüntette.
[2] 2014. május 12-én a felperes jogorvoslati kioktatást nem tartalmazó "utolsó írásbeli figyelmeztetés" című dokumentumot kapott, amelynek indokolása szerint a 2013. decemberben érkezett hivatalos e-mail elintézetlenül az "elintézve" mappába kerülése sem technikai hiba, sem illetéktelen személy beavatkozásának eredménye nem lehetett. Az eset megismétlődésének elkerülése érdekében intézkedett a munkáltató a betegállomány első napján a felperes hivatalos leveleinek másolatban R. Zs. részére való megküldéséről, mely utasításban foglaltak megszüntetéséről a felperes betegállományáról visszatérve önhatalmúlag intézkedett. A műszaki fejlesztési igazgató ezen eseményekről 2014. május 7. napján szerzett tudomást. "Ez a munkavállalói hozzáállás elfogadhatatlan; a kellő munkafegyelem és a munkáltatói utasítások, intézkedések precíz követése a munkáltatónál mindenek felett álló követelmény."
[3] 2014. június 5-én a vezérigazgatósági titkárságon dolgozó R. Zs. és kolléganője ebédvásárlás miatti eltávozását követően a felperes a titkárság ajtaját bezárva átment a szomszédos irodában dolgozó V. Á.-hoz. Az időközben visszaérkező R. Zs. és F. K. a titkárság ajtaját zárva találták és a folyosón nyitva hagyott ajtó miatt hallották, amint a felperes becsmérlően és felháborodottan beszél R. Zs. munkájáról, előző napi munkaidő vége előtti eltávozásáról.
[4] A munkáltató 2014. június 10. napján azonnali hatályú felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát, amelynek indokolásában részletezte a 2014. június 5. napján történteket, hivatkozva az Mt. 52. § (1) bekezdésére rögzítettekre: "Önnek a munkáltató valamennyi munkavállalójához hasonlóan elemi kötelezettsége a kollegialitás, a rendezett, nyugodt munkahelyi légkör kialakításához és fenntartásához szükséges hangnem és magatartás tanúsítása. Beláthatóan romboló hatással van a kedvező munkahelyi légkörre, ebből eredően a nyugodt, rendezett munkavégzés egyik alapelemére, ha ezen alapelvárások sérülnek". A munkáltató intézkedése alátámasztásaként hivatkozott az "utolsó munkáltatói figyelmeztetésére", valamint a vezérigazgató "szóbeli feddésére".
A felperes keresete és az alperes ellenkérelme
[5] A felperes kereseti kérelmében a 2014. május 12. napján kelt írásbeli figyelmeztetés hatályon kívül helyezését, valamint annak megállapítását kérte, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát. Kérte továbbá sérelemdíj, valamint a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeként végkielégítés és kamata, továbbá elsődlegesen havi bruttó 350.000 forint távolléti díj, másodlagosan havi bruttó 250.000 forint távolléti díj alapulvételével elmaradt jövedelem címén kártérítés és cafeteria juttatás, valamint bérkülönbözet megfizetésére kötelezni az alperest.
[6] A felperes álláspontja szerint az alperes az írásbeli figyelmeztetéshez fűződő jogát az Mt. 78. § (2) bekezdésében meghatározott 15 napos határidőn túl gyakorolta és a figyelmeztetés jogorvoslati kioktatást sem tartalmazott. Az alperes nem tudta bizonyítani, hogy ki és mikor tette a hivatkozott e-mailt az "elintézve" mappába tekintettel arra, hogy az e-mail egy közös e-mail fiókba érkezett, amelyhez, illetve a felperes jelszavához is több munkavállaló hozzáférhetett, de akár technikai hiba is történhetett. A személyes üzenetek átirányítását jogszerűen szüntette meg. Az alperes rendeltetésellenesen gyakorolta jogát, amikor írásbeli figyelmeztetést alkalmazott a felperessel szemben úgy, hogy korábban szóbeli figyelmeztetést nem kapott és P. F.-et is csak szóbeli figyelmeztetésben részesítette. Az alperes azzal, hogy a felperes által hivatali és magáncélra használt e-mail címre érkezett minden levél másolatát megküldte R. Zs. e-mail fiókjába, megsértette a magántitokkal és levéltitokkal kapcsolatos személyhez fűződő jogát.
[7] A felperes érvelése szerint az azonnali hatályú felmondás indokai az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontjában foglalt kritériumoknak nem felelnek meg, nincs olyan súlyos kötelezettségszegés, nem alakult ki olyan helyzet, ami a további munkavégzését lehetetlenné tenné. Az azonnali hatályú felmondás jogát az alperes rendeltetésellenesen gyakorolta, a munkáltatói intézkedés célja a vezérigazgató felperes iránti ellenszenve által vezéreltetve egy fel nem derített helyzet szankcionálása volt.
[8] A felperes előadta, hogy az alperes az életkora miatt hátrányos megkülönböztetést alkalmazott, amikor a 2013. novembertől azonos munkahelyen, azonos munkát végző R. Zs. munkabérét havi 100.000 forinttal magasabb összegben állapította meg, ugyanis a fiatal munkatársának nem volt olyan különleges tapasztalata vagy szakképzettsége, ami a megkülönböztetést indokolta volna. Az a tény, hogy az alperes ugyanazért a munkáért jóval alacsonyabb bérezésben részesítette, a felperes jogos érdekét is sértette, így alperes rendeltetésellenes joggyakorlást is megvalósított.
[9] Az alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását kérte arra hivatkozással, hogy a számítástechnikai vizsgálat, a szerver adatai, kétséget kizáróan bizonyították, hogy a banktól érkezett e-mailt a felperes helyezte át elintézetlenül az "elintézve" mappába. A szóbeli figyelmeztetés, az e-mailek átirányítása és az írásbeli figyelmeztetés során az alperes megtartotta a 15 napos határidőt.
[10] Az alperes érvelése szerint a hivatali e-mail címek magánlevelezésre nem voltak használhatóak, így a magántitok sérelme fel sem merülhet.
[11] Az azonnali hatályú felmondás megalapozott volt, az indokát képező beszélgetés nem magánjellegű volt, az ilyen tartalmú és módon való megnyilvánulás az alperesnél megengedhetetlen. A korábbi figyelmeztetések miatt az alperes nem akart és nem is tudott eltekinteni a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetésétől.
[12] Az alperes nem vitatta, hogy R. Zs. bére magasabb volt a felperesénél, ennek okát R. Zs. munkavállalóval a munkaviszony létesítését megelőző béralkuban és igazgatásszervezési szakképzettségében jelölte meg.
Az első- és másodfokú ítéletek
[13] A közigazgatási és munkaügyi bíróság a 2014. május 15. napján kelt írásbeli figyelmeztetést hatályon kívül helyezte és megállapította, hogy az alperes a felperes munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg. Kötelezte az alperest felperes részére elmaradt jövedelem címén kártérítésként elmaradt munkabér és bruttó összegű cafeteria juttatás, valamint végkielégítés és annak kamatai megfizetésére. Ezt meghaladóan a felperes keresetét elutasította. Rendelkezett a perköltség és az illeték viselése felől.
[14] A bíróság álláspontja szerint önmagában a szervernapló, illetve az, hogy a felperes sajátságos mappastruktúrájába került áthelyezésre a perbeli e-mail, nem bizonyítja kétséget kizáróan, hogy felperes volt az a személy, aki az e-mailt elintézés nélkül az "elintézett" mappába helyezte. Megállapította, hogy a felperes terhére nem volt értékelhető, hogy a másolatok küldése leállítását a végrehajtó és nem az elrendelő személytől kérte, ezért az írásbeli figyelmeztetés indoka valósága ellenére nem volt okszerű.
[15] A bíróság a felperes sérelemdíj iránti követelését alaptalannak találta azzal, hogy az e-mail címet az alperes bocsátotta a felperes rendelkezésére a munkavégzéséhez. A munkáltatónak joga van ellenőrizni azokat az eszközöket, amelyeket munkavégzés céljából a munkavállalók rendelkezésére bocsát. Amennyiben a felperes magáncélú levelezést is folytatott a hivatali e-mail címén, nem hivatkozhat egy esetleges ellenőrzés során arra, hogy a levéltitokhoz fűződő jogai sérültek. Az eljárás során sem a felperes, sem R. Zs. nem állította, hogy privát leveleket is tartalmazott volna a postafiók, a kollégákkal kapcsolatos udvariassági levelezés nem tartozik ebbe a körbe.
[16] A bíróság a tanúvallomásokat értékelve megállapította, hogy a felperes valóban obszcén jelzővel illette R. Zs. munkavállalót a V. Á.-val folytatott beszélgetése során a munkahelyén, munkaidőben, ezért ezen magatartását munkaviszonyával összefüggésben állóként kell értékelni, mint amely alkalmas volt R. Zs. becsületének, elismertségének a csorbítására. A bíróság álláspontja szerint annak ellenére, hogy a felperes kifogásolható módon nyilvánított véleményt munkatársáról, ezen kijelentését szűk körben, egyetlen alkalommal tette, amely nem járhat azzal a következménnyel, hogy a felperes jogviszonyát az alperes azonnali hatállyal megszüntesse. A felperes a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben nem szegte meg, és nem volt megállapítható olyan magatartása sem, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette volna. A bíróság az azonnali hatályú felmondás indokát valósnak találta, de annak okszerűtlensége miatt a munkaviszony megszüntetés jogellenességét állapította meg.
[17] A bíróság a jogellenesség jogkövetkezményeként az alperest kártérítésként munkabér, illetve cafeteria juttatás, valamint végkielégítés és kamata megfizetésére kötelezte. A bíróság a tanúvallomások alapján megállapította, hogy R. Zs. ugyanazt a munkát végezte, mint a nagyobb tapasztalattal rendelkező, idősebb és R. Zs.-hez hasonlóan érettségivel rendelkező felperes. A felperes védett tulajdonságként az életkorát, okozott hátrányként a havi 100.000 forinttal alacsonyabb munkabért, összehasonlítható helyzetben lévő személyként R. Zs.-át jelölte meg. A bíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér elve áll szemben a szerződéses szabadság elvével, azonban az egyenlő munkáért egyenlő bér elve nem jelenti azt, hogy a munkáltatónál ugyanazon munkakört betöltő munkavállalók munkabérének teljes mértékben meg kell egyeznie, ellenkező esetben értelmét vesztené az a jogszabályi rendelkezés, mely szerint a munkaszerződésben a felek a munkabért szabadon állapítják meg. A bíróság egyetértett az alperes érvelésével, mely szerint nem állapítható meg, hogy olyan jellegű megkülönböztetésről lett volna szó a felperes és R. Zs. között, amely sértené az egyenlő bánásmódról szóló rendelkezéseket, mivel a munkabérének megállapítását béralku előzte meg. A bíróság a bérkülönbözet iránti kereseti kérelmet megalapozatlannak találta az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 7. § (1) és (2) bekezdése, 8. § o) pontja és 19. § (1) és (2) bekezdése alapján, továbbá megállapította, hogy a felperes a bérkülönbözet vonatkozásában a munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlását nem bizonyította.
[18] Az elsőfokú ítélet ellen benyújtott fellebbezésében a felperes az elsőfokú ítélet megváltoztatását kérte végkielégítés, bérkülönbözet és sérelemdíj tekintetében, továbbá kérte a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeként megítélt elmaradt jövedelem kártérítés címén megállapított összegének felemelését az elsőfokú bíróság által alapul vett havi 250.000 forint távolléti díj helyett havi 350.000 forint alapulvételével. Fellebbezésében vitatta az írásbeli figyelmeztetés és az azonnali hatályú felmondás körében az ítéleti indokolást. A bérkülönbözet körében állította, hogy a megkülönböztetést semmi nem indokolta, az Mt. 12. §-át a bíróság tévesen értelmezte és tévesen állapította meg, hogy a felperes nem bizonyította a rendeltetésellenes joggyakorlás tényét. A sérelemdíj tekintetében a felperes a magántitokhoz és a levéltitokhoz fűződő joga megsértésére vonatkozó érvelését fenntartotta, hivatkozva továbbra is az adatvédelmi biztos állásfoglalására.
[19] A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság kijavított ítéletét a perköltség, az eljárási illeték és a sérelemdíj kivételével helybenhagyta, az elsőfokú perköltség és eljárási illeték összegét felemelte, és 12. számú kiegészítő ítéletével kötelezte alperest a felperes részére 300.000 forint sérelemdíj megfizetésére, továbbá az elsőfokú ítélet napja és a másodfokú ítélethozatal napja között eltelt időre figyelemmel az alperes által a felperesnek fizetendő cafetéria juttatás és az elmaradt jövedelem címén járó kártérítés összegeit is felemelte.
[20] A másodfokú bíróság egyetértett az elsőfokú bíróság ítéleti érvelését - az indokolás kiegészítésével - az írásbeli figyelmeztetés és a munkaviszony megszüntetése jogellenessége körében.
[21] A másodfokú bíróság rámutatott, hogy a felperesnek az alperesnél betöltött munkakörében több tapasztalata volt, azonban R. Zs. az igazgatásszervezési képzettség megszerzésével olyan ismeretek birtokában volt, amelyekkel a felperes nem rendelkezett. A munkáltató jogkörébe tartozik annak megítélése, hogy adott munkakör betöltéséhez milyen ismereteket tart szükségesnek, részesít előnyben. A munkáltató R. Zs.-t munkáját ismerve mindenképpen alkalmazni kívánta, ezért elfogadta az általa kért bérösszeget. Az alperes az egyenlő bánásmód elvét betartva R. Zs. alkalmazásával egy időben 37%-os béremelésben részesítette a felperest igyekezve a két dolgozó bérét egymáshoz közelíteni. A másodfokú bíróság osztotta az elsőfokú bíróság megállapításait azzal a kiegészítéssel, hogy nem valósítja meg a rendeltetésellenes joggyakorlást önmagában az, ha az azonos munkakört betöltő munkavállalók munkabére egymástól eltérő.
[22] A másodfokú bíróság megállapította, hogy a munkáltatónak joga és érdeke fűződött a munkavállaló rendelkezésére bocsátott elektronikus levelező rendszer ellenőrzéséhez, amelyre a felperes előzetes engedélye nélkül került sor, így az a felperes személyiségi jogainak megsértését eredményezte. A hasonló esetek szabályozására alperesnél sem szabályzat, sem egyéb belső norma nem volt, amely szabályozta volna, hogy a munkáltató milyen garanciális feltételek mellett intézkedhet e-mailek átirányításáról, a levelező rendszerek használatáról és ellenőrzésének módjáról, a munkavállalók és munkáltató jogairól és kötelezettségeiről. A felperes e-mail fiókjában voltak olyan küldemények, amelyek a felperes magán-, illetve levéltitkának minősültek, amelyek törléséről vagy a nyilvánosság előtti elzárásáról a felperes - az alperesi előzetes tájékoztatás elmulasztása miatt - nem intézkedhetett. Az alperes azzal az elvárásával, hogy a felperes számítógépes belépés jelszavát tegye nyilvánossá, az Mt. 9. § (2) bekezdése korlátozási szempontjait is figyelmen kívül hagyta. A sérelemdíjra felperes az Mt. 9. § (1) bekezdése és az új Ptk. 2:52. § (2) bekezdése alapján jogosult, az összegét pedig az alperes nem vitatta a másodfokú bíróság pedig az új Ptk. 2:52. § (3) bekezdése alapján arányosnak tartotta.
[23] A másodfokú bíróság a felperest megillető cafeteria és elmaradt munkabér címén járó kártérítés összegét az elsőfokú ítélet meghozatala és a másodfokú ítélet kihirdetése közötti időre - a felperes bérkülönbözet iránti igényét megalapozatlannak tartva - havi 250.000 forint távolléti díj figyelembevételével állapította meg.
A felülvizsgálati kérelem és ellenkérelem
[24] A felperes felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és a "jogszabályoknak megfelelő" új határozat meghozatalát, másodlagosan a jogerős ítélet hatályon kívül helyezése mellett a másodfokú bíróság új eljárásra és új határozat hozatalára kötelezését kérte. A bérkülönbözet iránti kérelmének való helyt adás esetére kérte az emelt összegű (havi 350.000 forint) távolléti díj alapulvételével a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és 3 havi végkielégítésnek megfelelő 1.050.000 forint, a másodfokú ítélet kihirdetése (2017. május 11.) napjáig terjedő időre elmaradt jövedelem mint kártérítés, továbbá cafeteria címén a limithatár elérése miatt az alperes kötelezését mindösszesen 4.200.000 forint megfizetésére, másodlagosan a jogerős ítélet (ezen részében történő) hatályon kívül helyezése mellett a másodfokú bíróság új eljárásra és új határozat hozatalára kötelezését kérte. Kérte továbbá az alperest a Kúria döntésének megfelelő tartalmú igazolások kiadására és perköltség megfizetésére kötelezni.
[25] A felperes érvelése szerint az egyenlő bánásmód megtartásának vizsgálata során a tényleges munkavégzésnek van jelentősége. A felperes előadása és a tanúvallomások egybehangzóak voltak; R. Zs. és a felperes azonos munkát végeztek, felperes azonban régebb óta dolgozott az alperesnél, idősebb és tapasztaltabb volt, mint kolléganője, aki nem rendelkezett olyan különleges tapasztalattal vagy szakképzettséggel, amely a végzett munka ellentételezésében indokolná a nagyfokú megkülönböztetést. Az Mt. 12. §-a helyes értelmezése szerint önmagában a magasabb végzettség megléte sem alapozza meg az eltérő munkabért, mivel az nem volt szükséges a munkaköri feladatok ellátásához. Az sem alapozza meg az egyenlő munkáért egyenlő bér elvétől való eltérést, hogy R. Zs. - saját előadása szerint is - ugyanazt a munkát másképp látta el, más munkamódszert alkalmazott, a megszerzett képzettsége a munkáját tette hatékonyabbá. Olyan többletet (specialitást, egyediséget) R. Zs. sem tudott megjelölni, amely az Mt. 12. §-ába foglaltaktól való eltérésre adott volna alapot.
[26] A felperes kifogásolta, hogy a másodfokú bíróság megállapította, de a Pp. 206. § (1) bekezdésébe ütközően nem értékelte a felperes nagyobb tapasztalatát és nem indokolta, hogy miért tulajdonít jelentőséget egy még meg nem szerzett diplomának, amely szükségessége a végzett munka jellegéhez nem nyert bizonyítást, ugyanakkor figyelembe vette - a felperes álláspontja szerint tévesen -, hogy az alperes már korábbról ismerte R. Zs. munkavállalót és kiemelt jelentőséget tulajdonított annak, hogy az alperes R. Zs. alkalmazásával egy időben a felperes bérét is megemelte.
[27] A felperes álláspontja szerint az eljárt bíróságok tévesen állapították meg, hogy az Mt. 12. §-ában megfogalmazott követelmények felett áll a régi Ptk. 200. § (1) bekezdése által szabályozott szerződési szabadság, amely a felek mellérendeltségén alapul szemben a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltséggel, amelyben a munkavállaló kiszolgáltatottabb helyzete indokolja az Mt. 12. §-ában rögzített fokozottabb védelmet. Az a tény, hogy a munkáltató és a munkavállaló szabadon állapodhatnak meg a munkabérben, nem jelenti azt, hogy az Mt. 12. §-a mellőzésével az azonos munkát végző munkavállalók közül egyik a másikkal szemben hátrányosabb helyzetbe kerülhetne. A munkáltató a béralku során is köteles az Mt. 12. §-át szem előtt tartani.
[28] A felperes hivatkozott az Mt. 12. §-a értelmezése körében kialakult bírói gyakorlatra azzal, hogy annak (3) bekezdése határozza meg azokat a kritériumokat, amelyeket a munkáltatónak a béralku során is figyelembe kell vennie, így az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, a fizikai vagy szellemi erőfeszítést, a tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő piaci viszonyokat. Ezen feltételek értékelése mellett semmi nem indokolta a felperes és R. Zs. közötti megkülönböztetést a bérezésük során. Az alperes az Ebktv. 22. §-ára figyelemmel olyan kimentési okot, amely alapján mentesülhetne a jogsértés alól, azaz alátámasztotta volna, hogy a megkülönböztetés a munka jellege vagy természete alapján indokolt volt, nem bizonyított.
[29] A felperes sérelmezte, hogy a másodfokú bíróság - azon kívül, hogy megállapította, hogy a felperes nem bizonyította - nem indokolta, hogy a rendeltetésellenes joggyakorlást (Mt. 6. § - 7. §) miért nem látta megállapíthatónak, a bizonyítékokat ebben a körben nem értékelte. A felperes fenntartotta álláspontját, mely szerint az alperes rendeltetésellenesen, rosszhiszeműen és tisztességtelenül járt el, amikor a felperes részére ugyanazon munkáért jóval alacsonyabb bért fizetett, mint az azonos munkát végző fiatalabb és tapasztalatlanabb személynek. Az alperes látszólag jogos indokkal (magasabb képzettség, más munkavégzés, előző munkahelyen magasabb bér, alacsonyabb bérért nem tudta volna "átcsábítani") fizetett magasabb bért, ám ezek az indokok a perben nem nyertek bizonyítást, a további hivatkozások pedig nem alapozzák meg a bérek közötti nagyságrendbeli eltérést.
[30] A felperes hivatkozott arra, hogy a bérkülönbözet iránti kérelme helytállósága esetére végkielégítés, elmaradt jövedelem címén járó kártérítés, és cafeteria (limitösszeg figyelembevételével) címén előterjesztett kérelmei számszaki levezetését és összegszerűségét az alperes nem vitatta.
[31] Az alperes a felülvizsgálati ellenkérelmében a jogerős ítélet hatályban tartását kérte helyes indokaira tekintettel.
[32] Az alperes utalt arra, hogy R. Zs. a nyelvvizsga hiányában nem szerezte meg az igazgatásszervezői diplomáját, azonban a szerzett ismereteket hasznosítani tudta a napi ügyintézés, ügy- és iratkezelés során és egyes munkafolyamatokat magasabb szinten tudott ellátni.
[33] Az alperes álláspontja szerint a végzett munka minősége alapján a munkáltató differenciálhat a munkabérek között.
[34] Az alperes kiemelte, hogy a felperes a R. Zs. munkájával kapcsolatos "minőségi jegyeket" nem cáfolta, csak általánosságban reagált azokra.
[35] Az alperes érvelése szerint a munka minőségének eltérése miatt alkalmazott eltérő bérezést R. Zs. és felperes között, a megkülönböztetésnek tárgyilagos megítélésen alapuló és ésszerű indoka volt, ugyanis R. Zs. kizárólag akkor szándékozott elhagynia volt munkáltatóját, ha az alperesnél ugyanakkora vagy magasabb bért kap. Az alperes korábbról ismerte R. Zs. képességét és munkáját, melyre figyelemmel mindenképpen alkalmazni akarta, ezért fogadta el a bérigényét. Amennyiben az alperes ezen eljárása, valamint az eljárt bíróságok okfejtései nem lennének helytállóak, úgy az azzal a következménnyel járna, hogy azonos munkakörben a jövően elvárható hatékonyabb munkavégzés reményében sem lehetne eltérő munkabérezést alkalmazni. "A munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozik annak meghatározása, hogy az adott munkakör és ennek kapcsán az adott feladatok ellátása során melyek azok az ismeretek, amelyeket szükségesnek tart, illetve előnyben részesít (...)." Emellett nem lehet figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy az alperes a felperest is részesítette béremelésben, azaz az ugyanabban a munkakörben foglalkoztatottak bérét közelítette egymáshoz.
[36] Az alperes álláspontja szerint a felperes a munkáltató rendeltetésellenes joggyakorlását nem tudta sikerrel bizonyítani. A munkáltató a béreket közelítette egymáshoz, az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, így a rendeltetésellenes joggyakorlás szóba sem jöhetett.
A Kúria döntése és jogi indokai
[37] A felülvizsgálati kérelem részben megalapozott az alábbiak szerint.
[38] A Kúria mindenek előtt rámutat: a hátrányos megkülönböztetés tilalmát az esélyegyenlőségi irányelveken túl az Alaptörvény, az Mt. és az Ebktv. szabályozza. Az Alaptörvény XV. cikkére - a törvény előtt mindenki egyenlő, az alapvető jogokat mindenkinek bármely megkülönböztetés nélkül biztosítja - épül rá az Mt. és az Ebktv. rendszere. Az Mt. 12. §-a az egyenlő bánásmód követelménye alapjait határozza meg, a részletszabályokat - az egyenlő bánásmód sérelmének megvalósulási eseteit, a védett tulajdonságokat és a kimentési lehetőségeket - az Ebktv. 8. §-10. §-ai és 21. §-22.§-ai tartalmazzák. Ezeket a szabályokat együtt kell alkalmazni. Az Mt. 12. § (1) bekezdése értelmében a munkaviszonnyal, de különösen a munka díjazásával kapcsolatban meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. Az Mt. 12. § (3) bekezdése meghatározza azokat a kritériumokat, amelyeket a munka egyenlő értékének megállapításakor figyelembe kell venni. Az egyenlő munka díjazása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. Két munkavégzés egyenlőségét az adott eset összes körülményét értékelve lehet megítélni. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül kell alkalmazni (EBH 2014.M19.II.). Az Ebktv. 19. §-a speciális szabálya szerint a sérelmet szenvedett félnek valószínűsítenie kell, hogy rendelkezett az Ebktv. által védett tulajdonsággal és hogy hátrány érte. A másik félnek kell bizonyítania, hogy a valószínűsített körülmények nem állnak fenn vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta vagy nem volt köteles azt megtartani. A védett tulajdonságot az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelmére hivatkozó munkavállaló is köteles megjelölni (EBH 2014.M19.). Az egyenlő bánásmód esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy hiányzik az összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között, tehát nem valósult meg diszkrimináció (EBH 2015.M24.).
[39] A felperes az Ebktv. 19. §-a szerinti valószínűsítési kötelezettségének eleget téve védett tulajdonságként az életkorát (Ebktv. 8. § o) pont), hátrányként az azonos munkakörbe tartozó feladatok ellátásáért munkatársának, R. Zs.-nek fizetett munkabérnél havi bruttó 100.000 forinttal alacsonyabb munkabérét jelölte meg.
[40] A felperes előadta, hogy "idősebb és tapasztaltabb, az alperesi cégnél 11 éve dolgozott" míg R. Zs. 2013. novemberében, 27 évesen került az alpereshez. "Olyan különleges tapasztalattal vagy szakképzettséggel a végzett munka tükrében nem rendelkezett, amely indokolta volna a felperes munkabéréhez képest a nagyfokú (100.000 forintos) megkülönböztetést. R. Zs. a vezérigazgató-helyettes különleges védelmét élvezi; az alperes fiatalabb gárdára rendezkedett be, amelybe a felperes mint legidősebb nem illett bele" (10. beadvány).
[41] Az alperes "visszautasította", hogy a felperest életkora miatt megkülönböztette volna. Az alperes a kimentésre vonatkozó előadása szerint: A felperes és R. Zs. munkaköre nem volt azonos, csak "átfedés" volt az egyes munkaköri feladatokban. R. Zs.-t korábbi munkahelyéről ismerte a vezérigazgató (együtt dolgoztak), munkabére már akkor magasabb volt, mint a felperesé. Béralku eredményeként került meghatározásra a havi 350.000 forintos munkabér. A munkáltatónak "érdeke volt", hogy a napi teendők ellátásában egy megbízható jártasságú és képességű, precíz munkavállaló segítse, akivel ráadásul a korábbi munkakapcsolat okán fennakadás és félreértés veszélye nélkül megértik egymást. Az alperes ezen érvei csupán a munkaviszony létesítésénél bírnak jelentőséggel, a munkaviszony kezdetekor a munkabér meghatározásánál nem. Az alperes állította továbbá, hogy R. Zs. rendelkezik igazgatásszervezési képzettséggel, melynek nyomán kiemelkedő ismeretekkel rendelkezik az adminisztráció működtetése és szervezeti felépítését illetően és jelentősen magasabb színvonalon látja el a munkáját, mint a hasonló munkakörben foglalkoztatott munkatársak, ideértve a felperest is. A kiemelkedő ismeretek, a magasabb képzettség indokolhatja az eltérő bérezést abban az esetben is, ha a meglévő végzettség potenciálisan teszi lehetővé a magasabb színvonalú munka ellátást, azonban a munkáltatónak ezt bizonyítania kell.
B. Z. tanú előadta: "R. Zs. ugyanazt a munkát végezte, mint a felperes". R. Zs. tanú előadta: "ugyanazt a munkát végeztem, mint a felperes", "a munkaköröm a felpereséhez hasonló volt, a munkakör megnevezése ugyanakkor különböző volt … részben azonosak voltak a munkakörhöz tartozó feladatok, viszont olyanra nem tudok visszaemlékezni, amit vagy csak én végeztem el vagy csak kizárólag a felperes végzett el. Olyan volt, hogy másként láttam el egy-egy feladatot …" A tanú állítása szerint az igazgatásszervezési képzettsége a munkáját hatékonyabbá tette.
[42] A felek a munkaszerződés megkötésekor a szerződés elemeit (a szerződéskötési szabadságból levezethetően néhány törvényi korlát között) szabadon határozhatják meg, így a munkabérről is szabadon állapodhatnak meg és az állam csak szűk körbe avatkozik be a felek béralkujába (kötelező legkisebb munkabér, garantált bérminimum megállapítása). A munkáltató és a leendő munkavállaló között létrejött béralkut nemcsak a munkaerő-piaci viszonyok, a kereslet-kínálat, hanem az egyenlő munkáért egyenlő bér alapelv is befolyásolja, azaz a munkáltatónak az adott munkavállaló munkabére meghatározásakor az Mt. 12. §-a alapján figyelemmel kell lennie arra, hogy az azonos munkát végzők között ne tegyen az Ebktv. által tiltott különbséget. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme csak akkor merülhet fel, ha annak alapja valamely védett tulajdonság. Azaz, védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg (EBH 2014.M19.) Nem általában tilos tehát az egyenlő munkáért eltérő díjazást fizetni, hanem csak akkor, ha annak alapja kizárólag valamely védett tulajdonság, amelynek nincs objektív összefüggése a munkaviszonnyal. Ennek hiányában a bérkülönbség oka a felek közötti szabad béralku, amely a szerződési szabadság elvén alapszik.
[43] A lefolytatott bizonyítás eredményeképp az volt megállapítható, hogy a felperes az általa megjelölt R. Zs. munkavállalóval, aki fiatalabb volt a felperesnél és igazgatásszervezési felsőfokú oktatási intézményben tanulmányi kötelezettségének eleget tett, de oklevelet nem, és így szakképzettséget sem szerzett, azonos munkafeladatokat végeztek, amelyeket R. Zs. "másképp látott el, mint a felperes", például "megkeresések szelektálása, fontossági sorrendbe rakása".
[44] A perben az alperes nem tudta bizonyítani, hogy az eltérő díjazást a végzett munka minősége, mennyisége vagy a szellemi erőfeszítés vagy egyéb körülmény indokolta volna. Az alperes nem vitatta a felperes előadását, mely szerint a női alkalmazottaknál szempont volt a fiatalabb életkor, az újonnan felvett női munkavállalók több mint két évtizeddel fiatalabbak voltak a felperesnél, az új vezető, aki R. Zs.-t is felvette kizárólag 1985 után születetteket alkalmazott.
[45] Az alperes által megjelölt körülmények nem voltak alkalmasak arra, hogy kimentse magát. Önmagában az arra való hivatkozás, hogy R. Zs. más, hatékonyabb munkamódszerrel dolgozott a kimentéshez nem elegendő.
[46] Az Európai Bíróság gyakorlatában következetesen megerősíti, hogy az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve az uniós jog általános elvének tekintendő, amelyet a foglalkoztatás és munkavégzés tekintetében a 2000/78/EK irányelv pontosított, és amelyet az Európai Unió Alapjogi Chartája 21. cikke is tartalmaz (C-555/07. Kücükdeveci-ügy, para. 21.; C-297/10. és C-298/10. Hennigs és Mai ügyek, para. 47.).
[47] A következetes ítélkezési gyakorlat szerint, ha fennáll a hátrányos megkülönböztetés látszata, akkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a kérdéses gyakorlatot objektív tényezők igazolják, melyek semmilyen módon nem kapcsolódnak a védett tulajdonság alapján történő hátrányos megkülönböztetéshez. Az előterjesztett igazolásnak jogszerű célon kell alapulnia. Az e cél elérése érdekében választott eszközöknek annak elérésére alkalmasnak és ahhoz szükségeseknek kell lenniük (C-17/05. Cadman ügy, para. 31-32.; C-427/1. Kenny ügy, para. 20. és 37.; C-381/99. Brunnhofer ügy, para. 59-62., 66-67.).
[48] A munkáltató lehetséges kimentési lehetőségei kapcsán az Európai Bíróság rámutatott, hogy időbéres díjazási rendszerben a két munkavállaló közötti eltérő díjazás alátámasztására nem vehetők figyelembe olyan tényezők, amelyek a munkavállaló felvételének idején még nem határozhatóak meg objektíven, és csak később, a tényleges teljesítés alapján válnak ismertté, mint például a hatékonyság vagy a munkavégzés minősége. Ezzel szemben a képzettség, szakképzettség olyan tényező, amely objektíven igazolhatja az egyenlő munkát végző munkavállalók eltérő díjazását, és amely már a munkavállaló felvételének pillanatában objektíven meghatározható (C-427/11. para. 29.; C-381/99. Brunnhofer ügy, para. 76. és 78.).
[49] A Kúria megállapította, hogy az alperes az Mt. 12. §-a megsértésével az egyenlő bánásmód, az egyenlő munkáért egyenlő bér elvébe ütközően határozta meg a felperes munkabérét, a bérkülönbséget objektív indokkal alátámasztani nem tudta, így az Ebktv. 19. §-a szerinti bizonyítási kötelezettségének nem tett eleget.
[50] A felperest - a felek által nem vitatottan - 3 havi végkielégítés illette meg. Az elsőfokú bíróság 3 havi végkielégítés címén 750.000 forint megfizetésére kötelezte az alperest, amelyet a másodfokú bíróság a jogerős ítéletében helybenhagyott. A Kúria a felperes bérkülönbözetre való jogosultságát - a fentebb írtak alapján - megállapította, ezért a felperest további 300.000 forint (3 hónap x 100.000 forint/hó bérkülönbözet) összeg illeti meg végkielégítés címén.
[51] Az eljárt bíróságok elmaradt jövedelem címén kártérítésként 1.214.424 forint (elsőfok: 863.593 forint + másodfok: 350.831 forint), cafeteria juttatás címén 619.024 forint (elsőfok: 383.899 forint + másodfok: 235.125 forint) megfizetésére kötelezték az alperest.
[52] A felperes a 4.200.000 forint (12 hónap x 350.000 forint/hó) limitösszegre figyelemmel az eljárt bíróságok által megítélt 1.833.448 forint kártérítési összeg beszámításával (4.200.000 forint - 1.833.448 forint) további 2.366.552 forint összegre jogosult a 2014. június 11-től 2017. május 11-ig eltelt időre elmaradt jövedelem címén.
[53] A felperes kérte a Kúria döntésének megfelelő igazolások kiadására kötelezni az alperest.
[54] A jogerős ítélet nem vizsgálható felül olyan kérdésben, amely nem volt a megelőző per és bírósági döntések tárgya, ezért a Kúria az igazolások kiadása körében mellőzte a felülvizsgálatot.
[55] A felperes a felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítéletnek a cafeteria juttatásra, a sérelemdíjra és a perköltségre vonatkozó rendelkezéseit nem támadta, ezért a Kúria határozatával ezeket nem érintette.
[56] Mindezekre figyelemmel a Kúria a jogerős ítéletet a felülvizsgálattal érintett körben a rendelkező részben írtak szerint a Pp. 275. § (2) bekezdése alkalmazásával megváltoztatta.
A döntés elvi tartalma
[57] A felperes az Ebktv. 19. §-a szerinti valószínűsítési kötelezettségének eleget téve védett tulajdonságként az életkorát (Ebktv. 8. § o) pont), hátrányként az azonos munkakörbe tartozó feladatok ellátásáért munkatársának fizetett munkabérnél havi bruttó 100.000 forinttal alacsonyabb munkabérét jelölte meg. Az alperes nem tudta bizonyítani, hogy az eltérő díjazást a végzett munka minősége, mennyisége vagy a szellemi erőfeszítés vagy egyéb körülmény indokolta volna, ezért az Mt. 12. §-a megsértésével az egyenlő bánásmód, az egyenlő munkáért egyenlő bér elvébe ütközően határozta meg a felperes munkabérét.
Záró rész
[58] Az alperes a felperes felülvizsgálati eljárásban felmerült költségét a Pp. 78. § (1) bekezdése és a 32/2003. (VIII.22.) IM rendelet 3. § (3) bekezdése alapján köteles megfizetni.
[59] A Kúria a másodfokú eljárás illetékét az Itv. 46. § (1) bekezdése, a felülvizsgálati eljárás illetékét az Itv. 50. § (1) bekezdése alapján állapította meg.
[60] A felülvizsgálat lehetőségét a Pp. 271. § (1) bekezdés l) pontja zárja ki.
[61] A Kúria a felülvizsgálati kérelmet tárgyaláson bírálta el (Pp. 274. § (1) bekezdés).
Budapest, 2018. szeptember 17.
Dr. Zanathy János s.k. a tanács elnöke, Dr. Farkas Katalin s.k. előadó bíró, Dr. Magyarfalvi Katalin s.k. bíró (Kúria, Mfv.III.10.707/2017/7.)