7/2014. (I. 31.) HM utasítás

a teljesítményértékeléssel és az előmenetellel kapcsolatos egyes feladatokról

A honvédelemről és a Magyar Honvédségről, valamint a különleges jogrendben bevezethető intézkedésekről szóló 2011. évi CXIII. törvény egyes rendelkezéseinek végrehajtásáról szóló 290/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet 2. § (5) bekezdés f) pontja alapján - figyelemmel a honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény egyes rendelkezéseinek végrehajtásáról szóló 9/2013. (VIII. 12.) HM rendeletre - a következő utasítást adom ki:

1. §[1] (1)[2] Az utasítás hatálya a hivatásos és - a honvéd tisztjelölt kivételével - a szerződéses állományú katonákra, továbbá az értékelő vezetőkre terjed ki.

(2) Az utasítás alkalmazásában szakmai felelős a honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény egyes rendelkezéseinek végrehajtásáról szóló 9/2013. (VIII. 12.) HM rendelet (a továbbiakban: Vhr.) 1. § 14. pontjában meghatározott szervezet, szervezeti egység vagy e jogkörrel felruházott személy.

(3) Az utasítást a munkakör-gazdálkodással kapcsolatos feladatokról szóló 9/2014. (II. 12.) HM utasítással együtt kell alkalmazni.

1/A. §[3] Jelen utasítás alkalmazásában

a) helyi szintű beosztás: főtörzsőrmester rendszeresített rendfokozat, vagy alacsonyabb altiszti, illetve százados rendszeresített rendfokozat vagy alacsonyabb tiszti beosztás;

b) központi szintű beosztás: zászlós, törzszászlós, illetve őrnagy, alezredes rendszeresített rendfokozatú beosztás.

2. § (1) A tiszti és altiszti állomány (a továbbiakban: állomány) teljesítményértékelését a teljesítményértékelési folyamat végrehajtását támogató informatikai alkalmazás (a továbbiakban: TÉR szoftver) használatával kell végrehajtani.

(2) Az egyes értékelési pontokat 0-100%-ig terjedő skálán kell értékelni.

(3) A munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények értékelésénél, a kompetencia alapú munkamagatartás-értékelésnél, valamint az egyéb kompetenciák értékelésénél az egyes értékelési pontok esetén[4]

a) kiemelkedő a teljesítmény (A szint), ha az értékelés 100-91% közötti sávban van;

b) jó a teljesítmény (B szint), ha az értékelés 90-71% közötti sávban van;

c) megfelelő a teljesítmény (C szint), ha az értékelés 70-51% közötti sávban van;

d) átlag alatti a teljesítmény (D szint), ha az értékelés 50-41% közötti sávban van;

e) elfogadhatatlan a teljesítmény (E szint), ha az értékelés 40-0% közötti sávban van.

(4)[5] Ha a teljesítményértékelés súlyozott eredménye az adott teljesítményszint legfelső értékét - Vhr. 85. § (2) bekezdése szerinti tizedesjegyek alkalmazása miatt - meghaladja, de nem éri el a magasabb teljesítményszint alsó értékét, azt úgy kell tekinteni, mintha elérte volna a magasabb teljesítményszintet.

3. § (1) A munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények meghatározásánál a Vhr. 83. § (3) bekezdésében foglaltak mellett egyéb teljesítménykövetelmény is meghatározható, ha az értékelési időszakban előreláthatólag kiemelt jelentőségű feladat várható az értékelt személy vonatkozásában.

(2) A kompetencia alapú munkamagatartás-értékelésnél, valamint az egyéb kompetenciák értékelésénél az egyes kompetenciák és a kompetenciaszintek fogalmi meghatározásait az 1. melléklet tartalmazza.

(3)[6] A fizikai állapotfelmérés eredményénél a legénységi és altiszti beosztásokban, valamint a tisztek esetében az alezredes és ennél alacsonyabb tiszti rendfokozattal rendszeresített beosztásokban a 100%-os teljesítmény eléréséhez szükséges pontszámokat és a munkakörcsaládonkénti kategóriákba történő besorolást a 2. melléklet tartalmazza. Az ezredes és ennél magasabb rendfokozattal rendszeresített beosztások munkakörcsaládtól függetlenül az I. kategóriába tartoznak. A fizikai állapotfelmérésen elért eredményt - a kapott pontszámot - a katonai szolgálatra való egészségi, pszichikai és fizikai alkalmasságról, valamint a felülvizsgálati eljárásról szóló 10/2015. (VII. 30.) HM rendelet szerint kell megállapítani. Az elért eredménynek az éves teljesítményértékelésbe történő beszámítását a 3. melléklet tartalmazza.

(4) Az éves kiképzési feladatok eredményét az alábbiak szerint kell kitölteni:

a) Ha a gépkarabély, valamint a pisztoly lőgyakorlat eredménye

aa) kiváló: 30%;

ab) jó: 20%;

ac) megfelelt: 10%;

ad) nem felelt meg: 0%.

b) Ha a menetgyakorlat

ba) szintidőben végrehajtásra került: 40%;

bb) szintidőn kívül került végrehajtásra: 0%.

A kapott %-os értékeket össze kell adni, és ez adja meg az éves kiképzési feladatok összesített eredményét.

(5) Ha az éves kiképzési feladatok a tárgyévben több alkalommal kerültek végrehajtásra, az elért eredmények közül a legjobbakat kell figyelembe venni a teljesítményértékelés során.

(6)[7] Ha az állomány tagjának a fizikai állapotfelmérésen kapott pontszáma kevesebb, mint az előírt fizikai követelményszint pontszáma, azt úgy kell tekinteni, mintha nem teljesítette volna a Vhr. 93. § (1) bekezdésében foglalt feltételeket.

(7) Ha az állomány tagja nem hajtotta végre a fizikai állapotfelmérést vagy az éves kiképzési feladatokat, vagy egyiket sem, akkor azt a teljesítményértékelés vonatkozó pontjainál 0%-kal kell figyelembe venni.

(8)[8] Az állomány tagjának az 55. életév betöltését követően a fizikai állapotfelmérés eredményét - ha az adott időszakra vonatkozóan nem hajtotta azt végre - 220 pontként kell figyelembe venni az éves teljesítményértékelése során.

4. § (1) Az állomány fizikai állapotfelmérésének eredményeit a honvédségi szervezeteknél létrehozott Fizikai Állapotfelmérő Bizottságok, az éves kiképzési feladatok eredményeit a honvédségi szervezetek kiképzéssel foglalkozó szervei évente legkésőbb december 15-ig megküldik az értékelő vezetők részére az általuk értékelendők vonatkozásában.

(2) Az értékelő vezetők és az általuk értékelendő személyek névjegyzékét a honvédségi szervezet személyügyi szerve biztosítja az (1) bekezdésben szereplő szervek részére.

5. § Ha a teljesítményértékelés nem a Vhr. 80. § (1) bekezdés a) pontja szerinti időpontban kerül végrehajtásra, az értékelés időpontját megelőző 1 éven belül végrehajtott fizikai állapotfelmérés és éves kiképzési feladatok eredményét kell figyelembe venni.

6. § (1)[9] A teljesítményértékelés kinyomtatása előtt - a TÉR szoftverben történő rögzítés érdekében - az értékelt személy nyilatkozik az értékelő vezetőnek, hogy mely helyőrségeket részesíti előnyben az előmenetel tervezése során. Legfeljebb három helyőrség jelölhető meg.

(2) Az elkészült teljesítményértékelést az értékelő vezető egy példányban kinyomtatja, aláírja és az értékelés eredményét ismerteti az értékelt személlyel.

(3) Az elkészült, kinyomtatott és mindkét fél által aláírt teljesítményértékelést az értékelő vezető legkésőbb február 5-ig megküldi a honvédségi szervezet személyügyi szerve részére.

(4) Az elkészített teljesítményértékeléseket az értékelt személy személyügyi anyaggyűjtőjében kell elhelyezni.

(5)[10] Az állomány egybefüggő egy évet meghaladó külföldi szolgálatot teljesítő tagja teljesítményértékelésének TÉR szoftverben történő rögzítésére a központi személyügyi szerv vezetője által szabályozott eljárás szerint kerül sor.

7. §[11] (1)[12]

(2)[13]

(3)[14]

(4) Ha az állomány egybefüggően egy évet meghaladó külföldi szolgálatot teljesítő tagjának külföldi szolgálata alatt angol nyelvű teljesítményértékelés készül, a TÉR-szoftverben az éves teljesítményértékelés során a munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények, a kompetenciaalapú munkamagatartás, valamint az egyéb kompetenciák értékelésénél az egyes értékelési pontok esetén az angol nyelvű teljesítményértékelés eredménye alapján az alábbi értékeket kell rögzíteni:

a) "Outstanding": 95%,

b) "Very good": 80%,

c) "Good": 63%,

d) "Satisfactory": 45%,

e) "Weak": 0%.

(5) Ha a Hjt. 46. § (1) bekezdés a) pontja szerinti Magyarországon települő katonai szervezetnél az értékelő vezető külföldi, az állomány tagjáról angol nyelvű teljesítményértékelés is készíthető. Az így készített teljesítményértékelés TÉR-szoftverben történő rögzítésére a (4) bekezdésben foglalt szabályokat kell alkalmazni.

(6)[15]

8. §[16]

9. § (1)[17] Az állománynak a honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény (a továbbiakban: Hjt.) 85. §-a szerint alacsonyabb beosztást betöltő tagját a rendfokozati előmenetel tervezésekkel egyidőben, de attól elkülönülten kell kezelni.

(2) Az állomány alacsonyabb beosztást betöltő tagja viselt rendfokozatának megfelelő beosztásba helyezéséhez minősítő vizsga nem szükséges.

(3)[18]

(4)[19]

10. § (1)[20] Az állományilletékes parancsnok a személyügyi szerve útján a beosztásba tervezett személy HM Költségvetés Gazdálkodási Információs Rendszeréből (a továbbiakban: KGIR) előállított Adatlapját - az érintett személy hozzájárulásával - megkérheti az érintett személy állományilletékes parancsnokától.

(2) Az Adatlapot az érintett személy személyügyi szerve elektronikus úton küldi meg.

(3)[21]

11. §[22]

12. §[23]

13. §[24]

14. §[25] (1) Az előmenetel tervezése az 5. melléklet szerinti Előmenetel Tervezési Táblázatban (a továbbiakban: ETT) meghatározottak alapján történik. Az ETT-től való eltéréshez a szakmai felelős előzetes hozzájárulása szükséges.

(2)[26] Ha a tiszti, altiszti állomány tagja az ETT-ben meghatározottak alapján tervezett kinevezésre, a helyi szintű beosztások esetében a szakmai felelős hozzájárulását nem kell megkérni.

(3) A (2) bekezdés nem alkalmazható, ha a tiszti, altiszti állomány tagja a tervezett beosztásba az ETT alapján bármely beosztásból kinevezhető.

(4)[27] Az (1)-(3) bekezdésben foglaltakat a Hjt. 83. § (4) bekezdés a) pontja, a Hjt. 83. § (5) bekezdése, a valamint a Vhr. 105. és 106. §-a szerinti kinevezések esetében is alkalmazni kell.

(5)[28]

15. §[29] (1)[30]

(2)[31]

(3)[32]

(4)[33]

(5)[34]

16. §[35] (1)[36] A tiszti, altiszti állomány tagjának más beosztásba történő áthelyezése esetén a szakmai felelős hozzájárulása szükséges.

(2)[37] A (1) bekezdéstől eltérően, ha a tiszti, altiszti állomány tagja olyan beosztásba kerül áthelyezésre, amelybe az ETT alapján kinevezhető lehetne, a szakmai felelős hozzájárulását nem kell megkérni.

(3)[38] A (2) bekezdés nem alkalmazható, ha a tiszti, altiszti állomány tagja a tervezett beosztásba az ETT alapján bármely beosztásból kinevezhető.

(4)[39] A szakmai felelős hozzájárulását javaslati lapon közvetlenül az illetékes szakmai felelős szervezettől kell megkérni.

(5)[40] A szakmai felelős hozzájárulását nem kell megkérni a bármely beosztásból kinevezhető beosztásokba történő áthelyezést megelőzően, amennyiben a jelenlegi és a tervezett beosztás munkaköri azonosító kódjának 1-3. karaktere megegyezik.

17. §[41]

18. §[42]

19. § (1) A tisztesi állomány teljesítményértékelése során a szöveges értékelésben különösen az értékelt személy személyiségi jellemzőit, társaihoz és feletteseihez való viszonyát, alkalmazkodóképességét, a feladatai elvégzésének színvonalát, a katonai létből adódó szabályok betartását, az általános katonai ismereteit és szakmai felkészültségét kell értékelni.

(2) Ha a tisztesi állomány tagja a teljesítményértékelése alapján beosztása ellátására alkalmatlan, a szolgálati beosztásra való alkalmatlanságot részletesen indokolni kell.

(3)[43] A 14. §-ban foglaltakat a legénységi állomány előmenetelének tervezésekor nem kell alkalmazni.

(4)[44] A legénységi állomány tagja a Hjt. 83. § (7) bekezdés a) pontja szerinti esetben időkorlátozástól függetlenül, az év során bármikor kinevezhető.

20. §[45] A tábornoki, az ezredes és a főtörzszászlós rendfokozattal rendszeresített szolgálati beosztásba, valamint a helyi szintű beosztásba tervezettek kiválasztása során a 14. § és a 16. § nem alkalmazható.

21. §[46]

22. § Ez az utasítás a közzétételt követő napon lép hatályba.

22/A. §[47]

23. §[48] Ezen utasításnak az egyes honvédelmi miniszteri utasítások módosításáról szóló 12/2021. (III. 12.) HM utasítással megállapított 1/A. §-át, valamint módosított 16. § (4) bekezdését és 4. és 5. mellékletét 2021. március 1-jétől kell alkalmazni.

Dr. Hende Csaba s. k.,

honvédelmi miniszter

1. melléklet a 7/2014. (I. 31.) HM utasításhoz[49]

A teljesítményértékelésben szereplő kompetenciák és kompetenciaszintek fogalmi meghatározásai

1. Figyelem a feladatok végrehajtására: annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire figyel oda feladatai végrehajtására

A) Kiemelkedő teljesítmény: feladatait mindig vagy szinte mindig nagy odafigyeléssel, kellő alapossággal végzi

B) Jó teljesítmény: feladatait általában nagy odafigyeléssel, kellő alapossággal végzi

C) Megfelelő teljesítmény: többször előfordul, hogy feladatai elvégzésére nem figyel oda eléggé

D) Átlag alatti teljesítmény: feladatait általában kevés odafigyeléssel és alapossággal végzi

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: soha vagy szinte soha nem figyel eléggé feladatai végrehajtására, nem alapos

2. Határidők betartása: annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire tartja be az egyes feladatokhoz rendelt határidőket

A) Kiemelkedő teljesítmény: mindig vagy szinte mindig tartja a feladat végrehajtására megadott határidőket

B) Jó teljesítmény: általában tartja a feladat végrehajtására megadott határidőket

C) Megfelelő teljesítmény: többször előfordul, hogy nem tartja a feladat végrehajtására megadott határidőket

D) Átlag alatti teljesítmény: általában nem tartja a feladat végrehajtására megadott határidőket

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: soha vagy szinte soha nem tartja a feladat végrehajtására megadott határidőket

3. Szakszerűség, jogszerűség betartása, az írásbeli feladatok ellátásának színvonala: annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire szakszerűen és jogszerűen végzi munkáját, valamint annak jellemzése, hogy az értékelt - amennyiben ezt a munkaköri feladatai megkívánják - mennyire figyel az általa készített írásos munkák rendezett külalakjára, helyesírására, stílusára és nyelvhelyességére

A) Kiemelkedő teljesítmény: soha vagy szinte soha nem merül fel munkájával kapcsolatban szakszerűségi és/vagy jogszerűségi kifogás, valamint az írásos munkáinak rendezettségével, helyesírásával, stílusával és nyelvhelyességével kapcsolatos probléma

B) Jó teljesítmény: általában nem merül fel munkájával kapcsolatban szakszerűségi és/vagy jogszerűségi kifogás, valamint az írásos munkáinak rendezettségével, helyesírásával, stílusával és nyelvhelyességével kapcsolatos probléma

C) Megfelelő teljesítmény: többször előfordul, hogy munkájával kapcsolatban szakszerűségi és/vagy jogszerűségi kifogás merül fel, valamint az írásos munkáinak rendezettségével, helyesírásával, stílusával és nyelvhelyességével is alkalmanként problémák mutatkoznak

D) Átlag alatti teljesítmény: általános, hogy munkájával kapcsolatban szakszerűségi és/vagy jogszerűségi kifogás merül fel, valamint az írásos munkáinak rendezettségével, helyesírásával, stílusával és nyelvhelyességével is általában problémák mutatkoznak

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: mindig vagy szinte mindig felmerül szakszerűségi és/vagy jogszerűségi kifogás munkájával kapcsolatban, valamint az írásos munkáinak rendezettségével, helyesírásával, stílusával és nyelvhelyességével is állandósuló problémák mutatkoznak

4. Fejlődés igénye és üteme: annak jellemzése, hogy az értékelt mennyit foglalkozik a munkájához szükséges általános és szakmai ismeretek elsajátításával, azokat milyen gyorsan tudja magáévá tenni, továbbá mennyire tartja fontosnak a szakmai feladatellátásához szükséges elméleti és gyakorlati tudásának, tapasztalatainak fejlesztését, illetve önfejlesztését, milyen ütemű a tanulási, következtetési, megértési és alkalmazási képessége

A) Kiemelkedő teljesítmény: kifejezetten sokat foglalkozik a munkavégzéséhez szükséges általános és szakmai, elméleti és gyakorlati ismeretek lehető leggyorsabb elsajátításával

B) Jó teljesítmény: az átlagnál többet foglalkozik a munkavégzéséhez szükséges általános és szakmai, elméleti és gyakorlati ismeretek gyors elsajátításával

C) Megfelelő teljesítmény: az átlagnak megfelelő mértékben foglalkozik a munkavégzéséhez szükséges általános és szakmai, elméleti és gyakorlati ismeretek átlagos tempójú elsajátításával

D) Átlag alatti teljesítmény: az átlagnál kevesebbet foglalkozik a munkavégzéséhez szükséges általános és szakmai, elméleti és gyakorlati ismeretek elsajátításával, melyeket az átlagosnál lassabb ütemben tesz a magáévá

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: egyáltalán nem foglalkozik a munkavégzéséhez szükséges általános és szakmai, elméleti és gyakorlati ismeretek elsajátításával, továbbá a fejlődése ütemét sem lehet érdemben értékelni

5. Elvégzett feladatok ellenőrzése, korrigálása, felelősségvállalás az elkövetett hibákért: annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire ellenőrzi feladatellátását, mennyire vállal felelősséget saját hibáiért, és hogyan javítja ki azokat

A) Kiemelkedő teljesítmény: elvégzett feladatait mindig vagy szinte mindig ellenőrzi, esetleges tévedéseit önállóan korrigálja, és vállalja a felelősséget saját hibáiért

B) Jó teljesítmény: elvégzett feladatait általában ellenőrzi, esetleges tévedéseit részben önállóan korrigálja, és az esetek többségében vállalja a felelősséget saját hibáiért

C) Megfelelő teljesítmény: többször előfordul, hogy elvégzett feladatait nem ellenőrzi, esetleges tévedéseit önállóan nem korrigálja, és nem vállalja hibáiért a felelősséget

D) Átlag alatti teljesítmény: elvégzett feladatait általában nem ellenőrzi, esetleges tévedéseit figyelmeztetésre korrigálja, a legtöbbször nem vállalja a felelősséget saját hibáiért

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: elvégzett feladatait soha vagy szinte soha nem ellenőrzi, esetleges tévedéseit figyelmeztetésre sem korrigálja, hibáiért nem vállalja a felelősséget

6. A közszolgálatból és a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési szabályok, illetve alakiság betartása, a munkakörnyezet rendezettsége: annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire tartja be a közszolgálatban dolgozóktól elvárható általános magatartási, viselkedési és öltözködési szabályokat és/vagy az alakisággal összefüggő előírásokat, továbbá annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire figyel munkakörnyezetének rendezettségére, tisztaságára

A) Kiemelkedő teljesítmény: mindig vagy szinte mindig betartja a közszolgálatban elfogadott, a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési és/vagy alaki szabályokat, munkakörnyezete mindig vagy szinte mindig rendezett

B) Jó teljesítmény: általában betartja a közszolgálatban elfogadott, a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési és/vagy alaki szabályokat, munkakörnyezete általában rendezett

C) Megfelelő teljesítmény: többször előfordul, hogy nem tartja be a közszolgálatban elfogadott, a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési és/vagy alaki szabályokat, többször előfordul, hogy munkakörnyezete rendezetlen

D) Átlag alatti teljesítmény: általában nem tartja be a közszolgálatban elfogadott, a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési és/vagy alaki szabályokat, munkakörnyezete általában rendezetlen

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: soha vagy szinte soha nem tartja be a közszolgálatban elfogadott, a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési szabályokat, munkakörnyezete mindig vagy szinte mindig rendezetlen

7. Munkatempó és feladatvállalás: annak jellemzése, hogy az értékelt milyen gyorsan végzi el feladatait, továbbá hogy mennyi feladatot vállal, mennyire szorgalmas

A) Kiemelkedő teljesítmény: feladatait a lehető leggyorsabban végzi el, mindig vagy szinte mindig többet vállal, mint mások, és a többletfeladatokat is kiváló színvonalon látja el

B) Jó teljesítmény: feladatait általában gyorsabban végzi el, általában többet vállal, mint mások, és a többletfeladatokat is megfelelő színvonalon látja el

C) Megfelelő teljesítmény: feladatait elfogadható ütemben végzi el, legtöbbször annyit vállal, mint mások, vagy ha mégis többet vállal másoknál, akkor a többletfeladatokat sokszor nem megfelelő színvonalon látja el

D) Átlag alatti teljesítmény: feladatait általában lassan végzi el, és a legtöbbször kevesebbet is vállal másoknál

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: feladatait elfogadhatatlanul lassan végzi el, és soha vagy szinte soha nem vállal többletfeladatokat

8. Aktivitás, reagálás: annak jellemzése, hogy az értékelt milyen gyorsan, milyen aktívan reagál az új helyzetekre, kihívásokra

A) Kiemelkedő teljesítmény: mindig vagy szinte mindig aktívan és a lehető leggyorsabban reagál az új helyzetekre

B) Jó teljesítmény: általában aktívan és gyorsan reagál az új helyzetekre

C) Megfelelő teljesítmény: többször előfordul, hogy passzív, és késve reagál az új helyzetekre

D) Átlag alatti teljesítmény: általában passzív, és késve reagál az új helyzetekre

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: mindig vagy szinte mindig passzív, és késve reagál az új helyzetekre

9. Stressztűrés és pszichés terhelhetőség: annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire bírja azt a stresszt és pszichés terhelést, ami munkájából adódóan rá nehezedik

A) Kiemelkedő teljesítmény: a munkával járó stresszt és pszichés terhelést kitűnően bírja

B) Jó teljesítmény: a munkával járó stresszt és pszichés terhelést jól bírja

C) Megfelelő teljesítmény: a munkával járó stresszt és pszichés terhelést az átlagnak megfelelően bírja

D) Átlag alatti teljesítmény: a munkával járó stresszt és pszichés terhelést az átlagnál kevésbé bírja

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: a munkával járó stresszt és pszichés terhelést elfogadhatatlanul rosszul bírja

10. Munkaidő kihasználása: annak jellemzése, hogy az értékelt hiányzott-e indokolatlanul az adott értékelési időszakban, továbbá hogy az értékelt mennyire tartja be a pontos munkakezdést és a munkabefejezést, hogyan viszonyul a rendkívüli munkaidőhöz, valamint mennyi időt tölt munkahelyén személyes ügyeinek intézésével

A) Kiemelkedő teljesítmény: indokolatlanul nem hiányzott az értékelt időszakban, mindig vagy szinte mindig időben érkezett, illetve távozott, mindig több rendkívüli munkaidőt vállalt, mint mások, munkaidőben soha vagy szinte soha nem intézett személyes ügyeket

B) Jó teljesítmény: általában nem hiányzott indokolatlanul, időben érkezett, illetve távozott, több rendkívüli munkaidőt vállalt, mint mások, munkaidőben általában nem intézett személyes ügyeket

C) Megfelelő teljesítmény: többször előfordult, hogy indokolatlanul hiányzott, késett, illetve a munkaidő befejezése előtt távozott, nem vállalt rendkívüli munkaidőt, és munkaidőben személyes ügyeket intézett

D) Átlag alatti teljesítmény: nagyon gyakran előfordult, hogy indokolatlanul hiányzott, késett, illetve a munkaidő befejezése előtt távozott, nem vállalt rendkívüli munkaidőt, és munkaidőben személyes ügyeket intézett

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: munkaidejének nagyobb hányadában indokolatlanul hiányzott, soha vagy szinte soha nem érkezett időben, mindig vagy szinte mindig a munkaidő befejezése előtt távozott, soha vagy szinte soha nem vállalt rendkívüli munkaidőt, a munkaidőben szinte csak személyes ügyeit intézte

11. Eredményorientáció, motiváltság: annak jellemzése, hogy az értékelt a számára meghatározott teljesítménykövetelményeket mennyire eredményorientáltan és motiváltan teljesíti

A) Kiemelkedő teljesítmény: munkáját mindig vagy szinte mindig kiemelkedő motiváltsággal, a meghatározott követelmények kiváló eredménnyel záródó teljesítésével fejezi be

B) Jó teljesítmény: munkáját általában megfelelő motiváltsággal, a meghatározott követelmények eredménnyel záródó teljesítésével fejezi be

C) Megfelelő teljesítmény: többször előfordul, hogy munkáját átlag alatti motiváltsággal, a meghatározott követelmények jelentős hányadát tekintve eredménytelenül fejezi be

D) Átlag alatti teljesítmény: munkáját általában motiválatlanul, a meghatározott követelmények legnagyobb részét eredmény nélkül fejezi be

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: munkáját mindig vagy szinte mindig motiválatlanul, a meghatározott követelményeket tekintve eredménytelenül fejezi be

12. Kommunikáció: annak jellemzése, hogy az értékeltnek milyen a verbális és a nonverbális kommunikációja, mennyire képes a mások által leírtakat, elmondottakat megérteni, a kapott információkat másokkal megosztani, nyíltan kommunikálni és ráhangolódni mások gondolkodására

A) Kiemelkedő teljesítmény: soha vagy szinte soha nem merül fel kommunikációjával kapcsolatos probléma, hiányosság

B) Jó teljesítmény: általában nem merül fel kommunikációjával kapcsolatban probléma, hiányosság

C) Megfelelő teljesítmény: többször előfordul, hogy kommunikációjával és/vagy annak bizonyos területeivel kapcsolatban alkalmanként problémák, hiányosságok mutatkoznak

D) Átlag alatti teljesítmény: általános, hogy kommunikációjával és/vagy annak bizonyos területeivel kapcsolatban problémák, hiányosságok vannak

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: mindig vagy szinte mindig felmerül, hogy kommunikációja és/vagy annak bizonyos területei nem érik el a kívánt szintet

13. Csapatmunka, együttműködés: annak jellemzése, hogy az értékelt munkavégzése során hogyan képes másokkal együttműködni, velük a feladatokat, illetve a felelősséget úgy megosztani, hogy közben az elérendő cél és az eredmény ne kerüljön veszélybe, továbbá hajlandó-e magától segítséget felajánlani, ötleteket és információkat átadni másoknak

A) Kiemelkedő teljesítmény: soha vagy szinte soha nem merül fel csoportmunkájával és együttműködésével kapcsolatos probléma, hiányosság

B) Jó teljesítmény: általában nem merül fel csoportmunkájával, együttműködésével kapcsolatban probléma, hiányosság

C) Megfelelő teljesítmény: többször előfordul, hogy csoportmunkájában és együttműködésében alkalmanként problémák, hiányosságok mutatkoznak

D) Átlag alatti teljesítmény: általános, hogy csoportmunkájával, együttműködésével problémák, hiányosságok vannak

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: mindig vagy szinte mindig felmerül, hogy csoportmunkája és együttműködési készsége nem éri el a kívánt szintet

14. Problémamegoldás: annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire képes a munkavégzés során felmerülő problémákkal szembenézni, keresni azok okait és megoldási lehetőségeit, továbbá a megoldás lehetséges következményeit is

A) Kiemelkedő teljesítmény: soha vagy szinte soha nem merül fel problémamegoldásával kapcsolatos nehézség, hiányosság

B) Jó teljesítmény: általában nem merül fel problémamegoldásával kapcsolatban nehézség, hiányosság

C) Megfelelő teljesítmény: többször előfordul, hogy problémamegoldásában alkalmanként nehézségek, hiányosságok mutatkoznak

D) Átlag alatti teljesítmény: általános, hogy problémamegoldásával kapcsolatban nehézségek, hiányosságok vannak

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: mindig vagy szinte mindig felmerül, hogy problémamegoldási készsége nem éri el a kívánt szintet

15. Az erőforrásokkal való gazdálkodás:

a) Emberi erőforrásokkal való gazdálkodás: annak jellemzése, hogy az értékelt vezető mennyire hatékonyan gazdálkodik a rendelkezésére álló emberi erőforrással, fluktuáció

b) Anyagi, technikai és pénzügyi erőforrással való gazdálkodás: annak jellemzése, hogy az értékelt vezető mennyire hatékonyan gazdálkodik a rendelkezésére álló anyagi, technikai és pénzügyi erőforrásokkal

A) Kiemelkedő teljesítmény: mindig vagy szinte mindig hatékonyan használja ki az általa vezetett szervezeti egység erőforrásait

B) Jó teljesítmény: általában hatékonyan használja ki az általa vezetett szervezeti egység erőforrásait

C) Megfelelő teljesítmény: többször előfordul, hogy nem használja ki hatékonyan az általa vezetett szervezeti egység erőforrásait

D) Átlag alatti teljesítmény: általában nem használja ki hatékonyan az általa vezetett szervezeti egység erőforrásait

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: soha vagy szinte soha nem használja ki hatékonyan az általa vezetett szervezeti egység emberi erőforrásait

16. Szervezet iránti lojalitás: annak a jellemzője, hogy az értékelt a szervezet iránt mennyire elkötelezett, a szervezettel mennyire tud azonosulni

A) Kiemelkedő teljesítmény: erősen kötődik a szervezethez, amelynek céljait, érdekeit mindig szem előtt tartja, gyakran másokat is ebbe az irányba motivál. Lobbizik a szervezeti célok elérése érdekében. Minden cselekedete a szervezet jó hírének megőrzését szolgálja

B) Jó teljesítmény: a szervezet céljait, értékrendjét teljes mértékben elfogadja, a saját és a szervezet érdekeit összhangban kezeli. Cselekedeteit meghatározza a szervezet iránti elkötelezettség

C) Megfelelő teljesítmény: kötődik a szervezethez, annak céljaival és értékrendjével azonosul, cselekedeteinél figyelembe veszi azokat

D) Átlag alatti teljesítmény: kötődik a szervezethez, alapvető kérdésekben szem előtt tartja a szervezet értékrendjét és céljait, de ha érdekei úgy kívánják, akkor inkább egyéni szempontjait helyezi előtérbe

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: nem kötődik szervezetéhez, nem azonosul annak értékrendjével és céljaival

17. Határozottság, magabiztosság: annak a jellemzője, hogy az értékelt mennyire biztos képességeiben és tudásában, mennyire képes a váratlan helyzeteket kezelni, minden körülmények között arra koncentrálni, amit tud és nem arra, amiben hiányosságai vannak

A) Kiemelkedő teljesítmény: határozottan cselekszik, ha szükség van rá, nem fél felvállalni népszerűtlen nézőpontját. Személyiségének ereje képes másokat befolyásolni. Nehéz körülmények között is megnyilvánul saját képességeiben való önbizalma

B) Jó teljesítmény: biztos saját képességeiben, ezt verbális és nem-verbális kommunikációjával is alátámasztja. Ellenállás dacára vagy nehéz helyzetekben is képes intézkedni, jól felmérni a teljesítendő feladatot és az eredményhez vezető megoldásokat. Bízik saját döntéseiben és véleményében

C) Megfelelő teljesítmény: biztos abban, amit mond, és ez hozzáállásában, viselkedésében is megmutatkozik. Hisz abban, hogy a feladat, probléma megoldása során a leghatékonyabb megközelítési módot, legjobb megoldást választja

D) Átlag alatti teljesítmény: megvannak a saját elképzelései, ugyanakkor nem mindig bízik magában eléggé, viselkedése olykor határozatlanságot tükröz

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: kevéssé bízik önmagában, képességeiben, szaktudásában, ezért munkájában gyakran határozatlan, ami jelentősen növeli a hibázás lehetőségét

18. Változásokra való nyitottság, kezdeményezőkészség (kreativitás, innováció, új eljárások kidolgozása): annak a jellemzője, hogy az értékelt mennyire keresi az újszerű megoldásokat, továbbá mennyire képes az összefüggések megtalálására, rendszerek kimunkálását szolgáló gondolatok kifejtésére, szokatlan megoldások kialakítására

A) Kiemelkedő teljesítmény: általános és speciális ismereteit mindig kreatívan ülteti át a gyakorlatba. Képes összefüggések megtalálására, nagyobb rendszerek kimunkálását szolgáló gondolatok kifejtésére, szokatlan, innovatív megoldások kialakítására

B) Jó teljesítmény: gondolkodásmódja jellemzően eredeti, folyamatosan új típusú látásmódot használ, lelkesen keresi a szokatlan megoldásokat, lehetőségeket. Könnyen elhagyja a rutinmegoldásokat, és új megközelítési módokat, módszereket, működési folyamatokat és eszközöket fejleszt ki

C) Megfelelő teljesítmény: a megszokott, napi feladatokat illetően, illetve a szakterületéhez tartozóan képes önállóan megtalálni a különböző megoldásokat; új ötleteket, javaslatokat tesz közzé. Képes a rutinos megoldásokat elhagyni és meglévő tudását úgy rendszerezni, hogy a helyzetnek legmegfelelőbb megoldás jöhessen létre

D) Átlag alatti teljesítmény: a megszokott helyzetben, mások ösztönzésére és támogatásával képes a problémák feltárására, megoldására. Kockázatvállalása az ésszerűség, a szakszerűség és a jogszerűség határai között marad

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: a megszokott, rutinszerű helyzetekben, mások támogatásával sem képes újszerű, innovatív megoldásokat kínálni

19. Teljesítményértékelés készsége: annak a jellemzője, hogy az értékelt mennyire képes a munkavégzéssel és a munkatársakkal kapcsolatos történések objektív, előítélet-mentes megítélésére

A) Kiemelkedő teljesítmény: a szervezeti célkitűzésekre figyelemmel a munkatársak egyéni teljesítményét objektív mutatók alapján, egész értékelési időszak alatt gyűjtött információkra figyelemmel, az egyéni fejlesztési igényekre fókuszálva jelzi vissza, meghallgatva a munkatárs önértékelését

B) Jó teljesítmény: a szervezeti teljesítményt és a munkatársak egyéni teljesítményét a hozzáadott érték szerint képes elemezni, értékelni és visszajelezni. A munkatársak fejlődési lehetőségeit és a szervezeti lehetőségeket egyaránt figyelembe veszi

C) Megfelelő teljesítmény: a munkatársak fejlődése érdekében konstruktív visszajelzéseket ad, és összhangba hozza a munkatársak igényeit a felkínált továbbképzési, fejlesztési formákkal

D) Átlag alatti teljesítmény: a teljesítményértékelést nem motivációs eszközként, hanem hibák feltérképezésének tekinti. Nem ismeri a visszacsatolási technikákat, vagy ha ismeri, nem használja azokat tudatosan

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: nem ismeri, és nem is tudja alkalmazni a konstruktív visszacsatolási technikákat. Visszajelzéseit alapvetően a kritika jellemzi

20. Csoportok irányítása: annak a jellemzője, hogy az értékelt vezetőként mennyire vállal felelősséget egy csoport irányításáért, továbbá mennyire képes célokat kitűzni a csoport számára, gondoskodni a tevékenységek felosztásáról és a tagok motiválásáról

A) Kiemelkedő teljesítmény: a csoport élére áll bármilyen konstruktív kezdeményezés esetén. Tudatosan alakítja a csoportfolyamatokat. Formálisan bármilyen vita esetén el tudja fogadtatni véleményét. Értékeit nyíltan kommunikálja, és törekszik arra, hogy ezek mellé a csoport felzárkózzon. Egyéni érdekeit a szervezeti célkitűzések mögé helyezi

B) Jó teljesítmény: a csoport érdekeit szem előtt tartva képes saját érdekein felülemelkedni. Támogatja az új kezdeményezéseket, és a csoportalakulás folyamatát nyomon követi. Tudatosan egyensúlyt tart a csoport teljesítménye és a szervezeti célok elérése között

C) Megfelelő teljesítmény: fontos számára az általa irányított csoport teljesítményének minősége. A szabályok és normák gyakran az ő kezdeményezésére válnak a csoport által elfogadott értékké. Figyel a csoportban zajló folyamatokra, meghallja a visszajelzéseket, és ezekre konstruktívan reagál

D) Átlag alatti teljesítmény: nem ismeri fel a csoportalakulás fázisait. Feladatszabását, számonkérési technikáit a csoporttagokkal nem egyezteti, a csoport nem támogatja a döntéshozatali mechanizmusában. Csak a hierarchiában hozzá közel állókkal tart kapcsolatot. Elfogadja a szűrt, általuk közvetített információkat

E) Elfogadhatatlan teljesítmény: nem ismeri, és nem is keresi az irányítására bízott csoporttal a kapcsolatot. Csak a formális döntéshozatali mechanizmusok és információáramlási mechanizmusok mentén működteti a rendszert. Nem ismeri szervezetének, szervezeti egységének informális szociometriai hálózatát

2. melléklet a 7/2014. (I. 31.) HM utasításhoz[50]

A munkakörcsaládok fizikai állapotfelmérés szerinti kategóriákba sorolása

3. melléklet a 7/2014. (I. 31.) HM utasításhoz[51]

A fizikai állapotfelmérésen elért eredménynek a teljesítményértékelésbe történő beszámítása

4. melléklet a 7/2014. (I. 31.) HM utasításhoz[52]

Az Előmenetel Tervezési Táblázatban szereplő rövidítések jegyzéke

5. melléklet a 7/2014. (I. 31.) HM utasításhoz[53]