EH 2016.07.M16 I. A felmondás jogellenességére alapított munkaügyi perben - a kereseti kérelem keretei között - az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően szükséges az indokolás jogszerűségének (világosság, valóság, okszerűség) vizsgálata.

II. A munkáltatóval fennálló munkaviszony hossza nem tekinthető olyan tulajdonságnak, amely a jogsérelmet szenvedett mindennapi életét alapjaiban meghatározza.

III. A munkavállaló sérelmezheti az átszervezés során kiválasztott új vezetőhöz képest az életkorán alapuló megkülönböztetést. A munkáltató az összehasonlítható helyzet hiányának bizonyításával mentheti ki magát sikerrel [2003. évi CXXV. törvény 8. § t) pontja, 19. § (1) és (2) bekezdés, 22. §].

[1] A felülvizsgálati eljárásban irányadó tényállás szerint a felperes 1994. július 15-től állt az alperes alkalmazásában, 2009. december 14-től a Vagyonvédelmi Osztály vezetőjeként. Ezen osztály elnevezése 2010 tavaszán Biztonsági Osztályra változott, majd a végső szervezeti struktúrát és feladatait 2011 januárjára alakították ki. A Biztonsági Osztály 2011. május 2-án átkerült a Beszerzési és Logisztikai Igazgatóság alá, majd 2011. június 24-ével szüntették meg. A Biztonsági Osztály által ellátott feladatok egy része az Ingatlankezelési Osztályhoz, míg másik része az újonnan kialakításra került Információkezelési Csoporthoz, harmadik része pedig a Behajtási Csoporthoz került át.

[2] A munkáltató 2011. június 24-én közölt rendes felmondással 2011. augusztus 23-i hatállyal megszüntette a felperes munkaviszonyát arra hivatkozva, hogy a munkáltató átszervezésről döntött, új szervezeti struktúrát hoz létre, melynek eredményeként a Biztonsági Osztály jelenlegi formájában megszűnik, az osztály csoportjai és munkavállalói más igazgatóságok és osztályok alá kerülnek, s az átszervezés keretében a felperes által betöltött munkakör megszüntetésre kerül. Ezzel egyidejűleg az alperes a Kintlévőség Kezelési és Visszaélés Megelőzési osztályvezető, továbbá a Biztonsági Back Office csoportvezető munkaviszonyát is megszüntette. A felperes munkaviszonyának megszüntetését követően az információkezelési csoporthoz két új munkavállaló került felvételre, akik adatvédelemmel, illetve belső ellenőrzéssel kapcsolatos feladatokat láttak el.

[3] A felperes keresetében annak megállapítását kérte, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg munkaviszonyát, ezért kérte a jogellenes jogviszony-megszüntetés jogkövetkezményeinek alkalmazását.

[4] Érvelése szerint a felmondás indoka nem volt valós, munkaköre ténylegesen nem szűnt meg, egyszerű szervezeti átstrukturálás történt. Ennek során olyan új osztályt hoztak létre, mely funkciói túlnyomórészt korábban hozzá tartoztak, és amelynek vezetésére való alkalmasságát korábban bizonyította. Az intézkedést nem tartotta okszerűnek sem. Álláspontja szerint a munkáltatói intézkedés valós oka az életkora és a munkaviszonya hossza, és ezzel kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményének alperes által történő megsértését panaszolta. Előadta, hogy a korábbi vezérigazgató olyan kijelentést tett, hogy a hosszabb munkaviszonnyal rendelkező, idősebb munkavállalóknak az elbocsátása szükséges, és jogviszonya megszüntetésével egy időben a hasonló korú és tartamú munkaviszonnyal rendelkező munkatársai jogviszonya is megszüntetésre került.

[5] A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével felperes keresetét elutasította.

[6] Ítélete indokolásában kifejtette, hogy a felperes által vezetett Biztonsági Osztály megszűnt, az osztályon dolgozó munkavállalók más szervezeti egységekhez kerültek, az osztály feladatait a továbbiakban ezen egységek látták el. Mindezzel szükségszerűen együtt járt a felperes munkakörének megszüntetése is. Mivel a felperes által korábban ellátott feladatokat több, az alperesnél már korábban alkalmazásban álló munkavállaló vette át, az átszervezés tényszerűen megvalósult.

[7] Nem találta alaposnak a felperes egyenlő bánásmód követelményének alperes általi megsértésére vonatkozó állítását sem. Rögzítette, hogy a felperesnek kellett valószínűsítenie, hogy hátrány érte, amely azért következett be, mert az általa hivatkozott és állított védendő tulajdonsággal rendelkezett. Álláspontja szerint a felperes által megjelölt osztályvezetők életkora és munkaviszonyának hossza nem volt elegendő annak valószínűsítésére, hogy a felperes jogviszonya megszüntetésére ezen okok miatt került sor. Utalt arra, hogy a tanú által említett beszélgetés és a felperes munkaviszonya megszüntetése között sem időbeli, sem személyi kapcsolat nem állt fenn, mivel a beszélgetésre 2009. szeptember második felében került sor, a személyi kapcsolat pedig azért hiányzott, mert a tanú vallomásában megjelölt volt vezérigazgató a jogviszony megszüntetésekor már nem gyakorolt munkáltatói jogkört a felperes felett.

[8] A peres felek fellebbezése folytán eljárt törvényszék közbenső ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és megállapította, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát.

[9] Álláspontja szerint az elsőfokú bíróság helytállóan jutott arra a következtetésre, hogy a felperessel közölt felmondás indoka a valóságnak megfelelt és okszerű volt. Az alperes rendes felmondását a munkáltató működésével összefüggő okkal, átszervezéssel indokolta, melynek keretében a felperes által vezetett Biztonsági Osztály megszüntetésre került. Feladatai három szervezeti egység között kerültek szétosztásra, és ezzel szükségképpen együtt járt az osztályvezetői beosztás megszűnése is. Az alperes igazolta, hogy az átszervezés megtörtént, ennek során a felperes munkaköre megszűnt, s az újonnan létrehozott szervezeti egység vezetőjének kiválasztása a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozott. E körben új munkavállaló alkalmazására nem került sor, az átszervezés célszerűségét, indokoltságát pedig a perben nem lehetett vitatni.

[10] Megalapozottnak találta a másodfokú bíróság a felperes fellebbezését az esélyegyenlőség megsértése körében. Megállapítása szerint az alperes hitelt érdemlően nem tudta bizonyítani, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetésére nem az életkora miatt került sor, ezért bár a felperessel közölt felmondási indok valós és okszerű volt, az alperes megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, így a felmondás jogszabályba ütközött.

[11] A jogerős ítélet ellen az alperes felülvizsgálati kérelmet, a felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő.

[12] Az alperes arra hivatkozott, hogy az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 8. §-a az életkort azért tekinti védelemre okot adó tulajdonságnak, mert a különböző korosztályokba tartozó személyek objektív szempontból eltérő esélyekkel rendelkeznek a társadalmi élet különböző területein, például a foglalkoztatás terén. E rendelkezés azonban nem jelenti azt, hogy bármely esetben, bármely életkor elérése objektív módon automatikusan más-más esélyt hordoz magában a társadalmi élet minden területén. Törvényi védelemre csak az olyan életkor szorul, amely objektív szempontból hordozhat valamilyen esélyegyenlőtlenséget. Így a foglalkoztatás terén alapvetően két nagy korosztály szorul védelemre: a fiatal pályakezdők és az 50 év feletti munkavállalók csoportja. A 30-as, illetve 40-es éveikben járók e szempontból a leghatékonyabb állapotban vannak. A jogviszony megszüntetésekor a felperes a 40-es évei elején járt. Mivel az adott foglalkoztatási terület vonatkozásában nem merültek fel sajátos objektív életkori követelmények, foglalkoztatási szempontból ugyanabba a korosztályba tartozott, amelybe az általa hivatkozott, 30-as éveiben járó kollégái tartoztak, és nem abba a korosztályba, amely életkorára tekintettel a foglalkoztatási viszonyok vonatkozásában a törvényi védelem körébe vonható. Ebből következik, hogy a felperes nem valószínűsítette, hogy az adott foglalkoztatási viszony szempontjából törvényi védelemre okot adó életkorral rendelkezett volna, illetve hogy erre tekintettel más korosztályhoz tartozókhoz képest másféle elbírálásban részesült volna, ennek hiányában pedig az egyenlő bánásmód sérelme sem vizsgálható.

[13] A felperes ezen túl védelemre okot adó tulajdonságként arra hivatkozott, hogy hosszabb ideje, 17 éve állt az alperesnél munkaviszonyban. E körben az alperes felülvizsgálati kérelemben azzal érvelt, hogy csak olyan tulajdonság minősülhet védett tulajdonságnak, amely a személyiség lényegi vonásához tartozik (BH 2010.194.). Az Ebktv. a személyiség lényegi vonásához tartozó tulajdonságon valamely, a személytől független adottságon alapuló különbségtétellel szemben biztosít védelmet. Egyéb helyzetre hivatkozás önmagában a védendő tulajdonság valószínűsítésének hiányában nem alkalmas a munkáltató jogsértő eljárása megállapítására. Mindezekből az alperes állítása szerint levonható az a következtetés, hogy a felperes nem valószínűsítette, hogy a törvényi védelemre okot adó, az Ebktv. 8. § t) pontja körébe tartozó egyéb tulajdonsággal rendelkezett volna, ennek hiányában pedig az egyenlő bánásmód sérelme nem vizsgálható, így kimentési kötelezettsége nem állt be.

[14] Az felperes felülvizsgálati ellenkérelmében kérte, hogy a Kúria a jogerős közbenső ítéletet hatályában tartsa fenn.

[15] A csatlakozó felülvizsgálati kérelmében azt kérte, hogy a jogerős közbenső ítélet indokolásának kizárólagosan azon rendelkezéseit, miszerint az alperes által közölt munkáltatói rendes felmondás indoka a valóságnak megfelelt és okszerű volt, helyezze hatályon kívül, és e körben hozzon új határozatot, megsértett jogszabályhelyként az Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: régi Mt.) 89. § (2) bekezdését megjelölve, továbbá marasztalja az alperest a felülvizsgálati eljárás költségében. Kifogásolta, hogy indokolatlanul szűkítő értelmezését adta a felülvizsgálati kérelem az életkor alapján történő diszkriminációnak, és tévesen helyezkedett arra az álláspontra, hogy nem szorul védelemre, mivel nem pályakezdő, illetve nem 50 év feletti. Mindez állítása szerint sértené a kialakult joggyakorlatot is. Az alperest terhelte volna annak bizonyítása, hogy az általa megjelölt körülmények nem álltak fenn, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve arra nem volt köteles, ennek azonban nem tett eleget. Vitatta az alperes által hivatkozott eseti döntés perbeli alkalmazhatóságát hivatkozva arra, hogy a munkaviszony hosszabb fennállása nemcsak rá volt jellemző egyéni sajátosság, hanem más munkavállalókra is. Álláspontja szerint védelemre szoruló tulajdonságnak minősül az alperesnél eltöltött munkaviszonyának hossza, figyelemmel arra, hogy az nem kizárólag sajátos elhatározásán múlott, és látható, a külvilág számára jól érzékelhető sajátosság volt. Az okozati összefüggést az eljárás során bizonyította, és e körülményt a másodfokú bíróság helytállóan értékelte. Hivatkozott továbbá arra, hogy az Ebktv. 9. §-a szerint közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősült az, hogy a munkáltató eljárásának célja a bérköltség-megtakarítás volt.

[16] Csatlakozó felülvizsgálati kérelmében arra hivatkozott, hogy a másodfokú bíróság a rendelkezésére álló bizonyítékokat okszerűtlenül mérlegelte, megsértve ezzel a régi Mt. 89. § (2) bekezdését, illetve a Pp. 206. § (1) bekezdését.

[17] A felperes ellenkérelme körében kifejtette, hogy az Esélytv. nem tartalmaz olyan rendelkezést, hogy az életkor mint védett tulajdonság csak az alperes által megnevezett két korcsoport esélyegyenlőségi védelmét jelentené. Ezen jogértelmezés ellentétes lenne a törvény szellemiségével, és ellentmondana az e körben kialakult bírói gyakorlatnak is. Az alperest terhelte volna annak bizonyítása, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve nem volt köteles megtartani, az alperes azonban e kötelezettségének nem tett eleget. A munkaviszony hossza mint védett tulajdonság körében kifejtette, hogy e körülmény nemcsak rá, hanem más munkavállalókra is jellemző volt, és ezt a munkáltató jól érzékelhette.

[18] Álláspontja szerint a védett tulajdonság és az elszenvedett hátrány közötti okozati összefüggést valószínűsítette, az alperes azonban nem tett eleget kimentési kötelezettségének, erre helyesen mutatott rá a másodfokú bíróság. P. A. tanúvallomása alátámasztotta az okszerűséget az életkor és a munkaviszony hossza, valamint a jogviszony-megszüntetés vonatkozásában. Álláspontja szerint dr. E. M. tanúvallomása nem volt alkalmas az alperes kimentésére, s helytállóan értékelte a másodfokú bíróság a vallomását és állapította meg, hogy a kiválasztás egyik szempontja a munkaviszony időtartama volt.

[19] Az alperes felülvizsgálati ellenkérelmében és észrevételében a csatlakozó felülvizsgálati kérelem elutasítását kérte figyelemmel arra, hogy a Pp. 274. § (1) bekezdés d) pontja szerint nincs helye felülvizsgálatnak, ha az csupán a jogerős határozat indokolása ellen irányul, a felperes pedig kizárólag a jogerős közbenső ítélet indokolása tekintetében nyújtotta be csatlakozó felülvizsgálati kérelmét.

[20] Az alperes felülvizsgálati kérelme alapos, míg a felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelme nem alapos.

[21] A felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelmében kérte, hogy a Kúria a jogerős közbenső ítélet indokolásának azon rendelkezését, miszerint az alperes által közölt munkáltatói rendes felmondás indoka a valóságnak megfelelt és okszerű volt, a Kúria helyezze hatályon kívül, és e körben hozzon új határozatot, mivel a jogerős közbenső ítélet e megállapítása sérti a régi Mt. 89. § (2) bekezdését, és marasztalja a felülvizsgálati eljárással kapcsolatban felmerült költségekben.

[22] Az alperes a csatlakozó felülvizsgálati kérelem tekintetében benyújtott ellenkérelmében azt kérte, hogy a Kúria a csatlakozó felülvizsgálati kérelmet hivatalból utasítsa el, figyelemmel arra, hogy a Pp. 274. § (1) bekezdés d) pontja szerint nincs helye felülvizsgálatnak, ha az csupán a jogerős ítélet indokolása ellen irányul.

[23] A közigazgatási perekben érvényesülő felülvizsgálati szabályokról szóló 3/2013. (IX. 23.) KMK vélemény szerint a közigazgatási perekben a Pp. 274. § (1) bekezdés d) pontja utolsó fordulata szerinti felülvizsgálati eljárást kizáró körülményt a perben hozott ítélet rendelkező része és indokolása együttes vizsgálatával lehet megállapítani. Nem minősül csupán a jogerős ítélet indokolása ellen benyújtott felülvizsgálati kérelemnek az olyan felülvizsgálati kérelem, amely a jogerős ítélet indokolásának az ügy érdemére kiható megváltoztatására irányul.

[24] Ez irányadónak tekinthető a munkaügyi perekben is. A Pp. hivatkozott rendelkezésének alkalmazására akkor kerülhet sor, amennyiben csupán az indokolás formai megváltoztatását kérik. Ezzel szemben amennyiben a másik fél által benyújtott felülvizsgálati kérelem magát a döntést teszi vitássá, és egyaránt érinti az ítélet rendelkező részét és indokolását is, az a másik fél rendkívüli jogorvoslati lehetőségét korlátozná. Erre figyelemmel a Pp. 274. § (1) bekezdés d) pont utolsó fordulatában foglalt felülvizsgálati eljárást kizáró szabály a csatlakozó felülvizsgálati kérelem tekintetében az ítélet rendelkező részével összhangban a jogerős ítéletben foglalt döntés érdemének elemzésével vizsgálandó, és ilyen esetben nincs helye csatlakozó felülvizsgálati kérelem hivatalból történő elutasításának.

[25] A felmondás jogellenességére alapított munkaügyi perben - a kereseti kérelem keretei között - az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően szükséges az indokolás jogszerűségének (világosság, valóság, okszerűség) vizsgálata. Az egyenlő bánásmód megsértésére vonatkozó kereset annyiban vizsgálandó, amennyiben ehhez önálló igényt a munkaviszony helyreállításaként (új Mt. 83. §) vagy sérelemdíjként (új Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 2:52. §) érvényesít a munkavállaló.

[26] A felperes a felmondást indokolása tekintetében, az átszervezést tartalmában és gazdasági hatásában vitató csatlakozó felülvizsgálati kérelmét arra alapozta, hogy a jogerős közbenső ítélet sérti a régi Mt. 89. § (2) bekezdését, továbbá a Pp. 206. § (1) bekezdését.

[27] A perben mind az első-, mind a másodfokú bíróság azt állapította meg, hogy az alperes igazolta az átszervezés megtörténtét, ennek során a felperes munkaköre megszüntetését. Az elsőfokú bíróság részletes és meggyőző magyarázatát adta annak, hogy megállapítását milyen bizonyítékokra alapította, és az elsőfokú bíróság ezen megállapításával a másodfokú bíróság egyetértett.

[28] Kellő alap nélkül kifogásolta a felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelmében, hogy munkaköre csak formálisan szűnt meg, és feladatait dr. V. E. folytatta. Ezzel ellentétben az eljárt bíróságok megállapították, hogy a felperes által vezetett Biztonsági Osztály és így a felperes munkaköre is megszűnt, az újonnan létrehozott Információkezelési Osztály (IMO) pedig a Biztonsági Osztálytól átvett feladatokon túl egyéb feladatokat is ellátott, így az osztályt vezető személy munkaköre sem egyezett meg a felperes által ellátott feladatokkal. Helytállóan hivatkozott az alperes csatlakozó felülvizsgálati ellenkérelmében arra is, hogy az egységes bírói gyakorlat szerint átszervezéskor a munkáltató mérlegelési körébe tartozik a feladatok új szervezeti egységek közötti elosztása. Az alperes bizonyította a perben azt is, hogy dr. V. E., az IMO új vezetője nem csupán azon feladatokat vette át, amelyek korábban a felperes munkakörébe tartoztak, kompetenciájába tartozott ugyanis az adatvédelem és a belső vizsgálat területe, a compliance ügyek elemző munka végzése, az átszervezés észszerűsége és célszerűsége pedig a munkaügyi vita keretein kívül esik.

[29] A felperes által vezetett Biztonsági Osztály feladatai szétosztását és az átszervezés megtörténtét a felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelmében éppen maga támasztja alá. ("A Biztonsági Osztály feladatainak szétosztása nem eredményezhette semmilyen, az alperes által megfogalmazott cél elérését. Az osztály feladatainak szétosztását egy valós üzleti cél indokolta, a profiltisztítás.") A feladatok szétosztását alátámasztotta a felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelmében szereplő ábra is, ami világosan mutatja a Biztonsági Osztály és az IMO közötti feladatszétosztást. Hangsúlyozni szükséges továbbá, hogy az átszervezés két lépcsőben, széles körben zajlott, több igazgatóságot és több osztályt érintett a feladatok érdemi átcsoportosításával.

[30] Mindezek alapján bizonyított, hogy a jogerős közbenső ítélet nem sértette a felperes által hivatkozott régi Mt. 89. § (2) bekezdését, illetve a Pp. 206. § (1) bekezdését, a felperes által vezetett Biztonsági Osztály feladatai profiltisztítás miatt át lettek csoportosítva, ezért nyilvánvalóan a felperes osztályvezetői munkaköre megszűnt, a felmondás indoka tehát világos, valós és okszerű volt.

[31] Az alperes felülvizsgálati kérelmében azt kifogásolta, hogy a jogerős közbenső ítélet sérti a Pp. 206. § (1) bekezdését, továbbá az Mt. 5. §-át, illetve Ebktv. 7. § (2) bekezdésének b) pontját, 8. § o) és t) pontját, 19. § (1) és (2) bekezdését, 22. §-át és a vonatkozó bírói gyakorlatot.

[32] A másodfokú bíróság álláspontja szerint a felperes a per során megjelölte, hogy hátrány érte, munkaviszonya megszűnt, és rendelkezett az Ebktv. 8. § o) pontja szerinti olyan tulajdonsággal - jelen esetben az életkorával -, amely védelemre ad alapot. Megállapítása szerint a felperes által előadottakkal szemben az alperesnek kellett volna kimentenie magát. A perben tanúként kihallgatott dr. E. M. tanúvallomása azonban azt támasztotta alá, hogy a kiválasztás egyik szempontja az életkor és a munkaviszony fennállásának időtartama volt. Mindezek alapján arra a következtetésre jutott, hogy az alperes nem tudta hitelt érdemlően bizonyítani, hogy a felperes munkaviszonyának megszűnésére nem az életkora miatt került sor, és ezért, bár a felperessel közölt felmondási indok valós és okszerű volt, az alperes megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, így jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát.

[33] Nem tartotta megalapozottnak a Kúria az alperes felülvizsgálati kérelmének azon érvelését, hogy a foglalkoztatás terén két nagy korosztály szorul törvényi védelemre, a fiatal pályakezdő és az 50 év feletti munkavállalók csoportja, és a 30, illetve 40-es éveikben járó munkavállalók, akik azonos korosztályba tartoznak, önmagukban az életkoruk miatt nem szorulnak a törvény védelmére. Valóban a felülvizsgálati kérelemben említett két korosztály esetében merülhet fel leggyakrabban az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, nincs azonban elvi ellenvetése annak, hogy bármely más életkor védett tulajdonságként kerüljön meghatározásra. Erre sor kerülhet abban az esetben is, ha el lehet határolni két, egymástól eltérő életkorban lévő csoportot, és az egyik csoport védelemre szorul, az összehasonlítható helyzetben, de eltérő életkorban lévő másik csoporthoz képest. A felperes két összehasonlítható csoportként a 30-as és 40-es éveikben járó munkavállalók csoportját jelölte meg azzal, hogy az átszervezés során ez utóbbiaknak felmondott a munkáltató és a vezetői beosztásokat harminc év körüli fiatalokkal töltötte fel.

[34] A hasonló tárgyú, C-132/11. szám alatt Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft mbH kontra Betriebsrat Bord der Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft mbH felek között az Európai Bíróságon folyamatban volt ügyben a bíróság azt mondta ki, hogy a Tanács 2000/78/EK irányelvének 2. cikk (2) bekezdés b) pontjából következik, hogy az életkoron alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat egy bizonyos életkorú személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz, kivéve, ha ez az előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes cél által objektíve igazolható és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek. Az adott munkavállalók azonos vagy másik társaságnál esetlegesen megszerzett gyakorlata elválaszthatatlanul közvetetten sem kötődik a munkavállalók életkorához, így az adott ügyben az Irányelv 1. cikke és 2. cikke (2) bekezdés b) pontja együttes rendelkezései értelmében a bíróság a különböző mértékű szolgálati időt nem találta olyan körülménynek, amely megvalósítaná az életkoron alapuló eltérő bánásmódot.

[35] A perbeli esetben kellő alap nélkül értékelte a másodfokú bíróság az életkoron alapuló diszkriminációt alátámasztó tényként P. A. tanúvallomásának azon részét, mely szerint az alperes korábbi vezérigazgatója akként nyilatkozott, hogy több hosszabb ideje vezetői pozícióban lévő személy leváltását tervezi, illetve dr. E. M. R. vallomását, aki szerint a kiválasztás egyik szempontja a munkaviszony fennállásának időtartama volt. A munkaviszony bármely életkorban elkezdődhet, ennek megfelelően annak hossza, illetve az érintett munkavállaló életkora között nem állapítható meg közvetlen kapcsolat, ezért a másodfokú bíróság a hivatkozott tanúvallomásokat tévesen értékelte az életkoron alapuló megkülönböztetést alátámasztó bizonyítékként.

[36] A másodfokú ítélet nem tartalmazott semmiféle utalást arra, hogy az Ebktv. 8. § (1) bekezdés t) pontja alapján kedvezőtlenebb bánásmódot eredményező egyéb helyzetként értékelte volna a törvényszék a felperes alperessel fennállt munkaviszonyának hosszát, s ilyenre maga a felperes sem hivatkozott. Az egyéb helyzeten alapuló megkülönböztetés meghatározásával kapcsolatban az Egyenlő Bánásmód Hatóság Tanácsadó Testület 208/2/2010. (IV. 9.) TT. számú állásfoglalásában kifejtettekkel a Kúria egyetért, amely szerint az egyéb helyzet definíciós magját az képezi, hogy a helyzet megléte tárgyilagosan igazolható, homogén csoportképzésre, általánosításra alkalmas és társadalmi előítéletből táplálkozik. A diszkriminációval szembeni jogvédelem lényegét az egyéb helyzet esetében is az adja, hogy a védett tulajdonsággal rendelkező panaszos elsődlegesen nem saját magatartása, hanem egy adott csoporthoz való tartozása miatt szenved hátrányt. A szűkítő értelmezés biztosítja, hogy az eljárás ne vezessen az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének megállapításához olyan esetben, amikor az emberi méltóság általános sérelméről, rendeltetésellenes joggyakorlásról vagy joggal való visszaélésről szól a jogvita.

[37] A munkáltatóval fennálló munkaviszony hossza nem tekinthető olyan tulajdonságnak, amely a jogsérelmet szenvedett mindennapi létét alapjaiban meghatározza, a munkaviszony hosszát általában az egyén saját választása alapján megváltoztathatja, befolyásolhatja. Mindezekből következően, amennyiben a felperes azt állítja, miszerint a munkaviszonya megszüntetésére e körülményre figyelemmel került sor, úgy a régi Mt. 4. §-ában rögzített rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megsértésére hivatkozhatott volna, e körülmény azonban esetleges bizonyítottsága esetén sem ad alapot az egyenlő bánásmód követelményének egyéb okból történő megsértésének megállapítására.

[38] Az Ebktv. 19. §-a szerint amennyiben a hátrányt szenvedett személy bizonyítja, hogy hátrány érte, továbbá valószínűsíti, hogy rendelkezett az Ebktv. 8. §-ában felsorolt valamely védett tulajdonsággal, a másik felet - az adott esetben a munkáltatót - terheli annak bizonyítása, hogy a jogosult által valószínűsített körülmény nem állt fenn, és az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve azt nem volt köteles megtartani.

[39] A perbeli esetben ennek megfelelően az alperesnek azt kellett bizonyítani, hogy a felperes védett tulajdonsága (10 évvel idősebb életkora a vezetői beosztásokra kiválasztott fiatalabb munkavállalókkal szem­ben az átszervezés során) és az általa elszenvedett hátrány (munkaviszonyának megszüntetése) között nem állt fenn okozati kapcsolat.

[40] A perben az alperes bizonyította - és ezt mindkét bíróság tényként megállapította -, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetésére azért került sor, mert átszervezés, a feladatok más szervezeti keretekbe szétosztása következtében megszűnt a felperes által vezetett osztály, ennélfogva a felperes által ellátott osztályvezetői munkakör is.

[41] Helytállóan hivatkozott az alperes csatlakozó felülvizsgálati ellenkérelmében arra, hogy a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma 95. számú állásfoglalása, illetve a bírói gyakorlat szerint az átszervezéskor a munkáltató mérlegelési körébe tartozik a feladatok új szervezeti egységek szerinti elosztása, továbbá annak eldöntése, hogy a megváltozott szervezetben kivel és milyen eljárás igénybevételével látja el a feladatokat, így a vezetői feladatokat (Mfv. II. 10.161/2009.). Ennek megfelelően a munkavállaló jogszerűen általában nem kifogásolhatja, hogy nem őt bízták meg az újonnan létrehozott szervezeti egység vezetésével, ennek meghatározása ugyanis a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. A munkavállaló sérelmezheti azonban az átszervezés során kiválasztott új vezetőkhöz képest az életkoron alapuló megkülönböztetését. A munkáltató az összehasonlítható helyzet hiányára alapítva mentheti ki magát sikerrel, mivel hátrányos megkülönböztetést akkor valósít meg, ha összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók között diszkriminál objektív és ésszerű indok nélkül [Ebktv. 22. § a) pont].

[42] Az adott ügyben irányadó jogerős ítéleti tényállás szerint a felperes által vezetett Biztonsági Osztály élén nem vezetőcsere történt, az osztály megszűnt, feladatait más osztályok vették át. A felperes azt sérelmezte, hogy az alperes miért nem őt, hanem egy fiatal munkavállalót, dr. V. E.-t választotta ki az IMO osztály élére, holott a feladatokban sok átfedés volt.

[43] A tényállás szerint a Biztonsági Osztályt vezető felperes és az újonnan létrehozott IMO osztály és új vezetője nem voltak összehasonlítható helyzetben. Az új osztály nemcsak feladatváltozáson esett át, hanem az új és lényegesen megváltozott szervezeti struktúrában is más helyre került, mivel az IMO osztály átkerült a Jogi Igazgatóság szervezetébe, ezzel szemben a felperes által vezetett Biztonsági Osztály a Beszerzési és Logisztikai Igazgatósághoz, előtte a Bevételilánc-biztosítási Igazgatósághoz tartozott. Dr. V. E., aki az új IMO osztály élére lett kinevezve jogász végzettséggel rendelkezik, ami megfelelt a jogi igazgatóság szakmai igényeinek, míg a felperes távközlési mérnök és adatvédelmi tanfolyamot végzett, ami elegendő volt a korábbi általa vezetett osztályhoz tartozó igazgatóságnak. Mindebből következően nem az életkorbeli (egyébként nem jelentős) különbség volt a valós oka, hogy a felperessel az IMO osztály élén nem számolt az alperes, az átszervezés és az új igazgatóságok és osztályok élére az új vezetők kiválasztása észszerű és objektív indokokon alapult. Az ok-okozati összefüggés nem állt fenn a felperes életkora és a felmondás, a munkaviszonya megszüntetése tekintetében

[44] Mindezek alapján a Kúria a jogerős ítéletet a Pp. 275. § (4) bekezdése alapján hatályon kívül helyezte és az elsőfokú ítéletet helybenhagyta.

(Kúria, Mfv. II. 10.155/2015)

* * *

TELJES HATÁROZAT

A Kúria a Walde, Fest és Társai Ügyvédi Iroda által képviseltfelperesnek a Pál és Kozma Ügyvédi Iroda (ügyintéző dr. Pál Lajos ügyvéd) által képviselt Telenor Magyarország Zrt. alperes ellen felmondás jogellenességének megállapítása és jogkövetkezményei alkalmazása iránt a Budapest Környéki Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságon 14.M.942/2011. számon megindított és másodfokon a Budapest Környéki Törvényszék 8.Mf.20.030/2014/6. számú közbenső ítéletével elbírált ügyében az alperes által előterjesztett felülvizsgálati kérelem, és a felperes által előterjesztett csatlakozó felülvizsgálati kérelem folytán – tárgyaláson kívül -meghozta a következő

í t é l e t e t:

A Kúria a Budapest Környéki Törvényszék 8.Mf.20.030/2014/6. számú közbenső ítéletének azon rendelkezését, mellyel az elsőfokú bíróság ítéletét a munkaviszony megszüntetése tekintetében megváltoztatta és megállapította, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát, és az 2014. október 15. napján szűnik meg, hatályon kívül helyezi, és e körben a Budapest Környéki Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság 14.M.942/2011/28. számú ítéletét helybenhagyja, egyebekben azt nem érinti.

Kötelezi a felperest, hogy tizenöt napon belül fizessen meg az alperesnek 300.000 (háromszázezer) forint + 81.000 (nyolcvanegyezer) forint áfa másodfokú, és 100.000 (százezer) forint + 27.000 (huszonhétezer) forint áfa felülvizsgálati eljárási költséget, valamint külön felhívásra a magyar államnak 948.340 forint fellebbezési, és 1.185.430 (egymillió-száznyolcvanötezer-négyszázharminc) forint felülvizsgálati eljárási illetéket.

I n d o k o l á s

A felülvizsgálati eljárásban irányadó tényállás szerint a felperes 1994. július 15-étől állt az alperes alkalmazásában, 2009. december 14-étől a Vagyonvédelmi Osztály vezetőjeként. Ezen osztály elnevezése 2010 tavaszán Biztonsági Osztályra változott, majd a végső szervezeti struktúrát és feladatait 2011 januárjára alakították ki. A Biztonsági Osztály 2011. május 2-án átkerült a Beszerzési és Logisztikai Igazgatóság alá, majd 2011. június 24-ével megszüntetésre került. A Biztonsági Osztály által ellátott feladatok egy része a K. Zs. által vezetett Ingatlankezelési Osztályhoz, míg másik része a dr. V. E. által vezetett, újonnan kialakításra került Információkezelési Csoporthoz, harmadik része pedig a S. G. által vezetett Behajtási Csoporthoz került át. dr. V. E. fontos feladata volt az adatvédelemmel kapcsolatos teendők, a belső ellenőrzési folyamatok és a complience (megfelelőségi) feladatok ellátása.

A munkáltató 2011. június 24-én közölt rendes felmondással 2011. augusztus 23-i hatállyal megszüntette a felperes munkaviszonyát arra hivatkozva, hogy a munkáltató átszervezésről döntött, új szervezeti struktúrát hoz létre, melynek eredményeként a Biztonsági Osztály jelenlegi formájában megszűnik, az osztály csoportjai és munkavállalói más igazgatóságok és osztályok alá kerülnek, s az átszervezés keretében a felperes által betöltött munkakör megszüntetésre kerül. Ezzel egyidejűleg az alperes a Kintlévőség Kezelési és Visszaélés Megelőzési osztályvezető, továbbá a Biztonsági Back Office csoportvezető munkaviszonyát is megszüntette. A felperes munkaviszonyának megszüntetését követően az információkezelési csoporthoz két új munkavállaló került felvételre, akik adatvédelemmel, illetve belső ellenőrzéssel kapcsolatos feladatokat láttak el.

A felperes keresetében annak megállapítását kérte, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg munkaviszonyát, ezért kérte a jogellenes jogviszony megszüntetés jogkövetkezményeinek alkalmazását, továbbá szerzői jogdíj címén 2.000.000 forint és kamata megfizetését.

Érvelése szerint a felmondás indoka nem volt valós, munkaköre ténylegesen nem szűnt meg, egyszerű szervezeti átstrukturálás történt. Ennek során olyan új osztályt hoztak létre, mely funkciói túlnyomórészt korábban hozzá tartoztak, és amelynek vezetésére való alkalmasságát korábban bizonyította. Az intézkedést nem tartotta okszerűnek sem. Álláspontja szerint a munkáltatói intézkedés valós oka az életkora és a munkaviszonya hossza, és ezzel kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményének alperes által történő megsértését panaszolta. Előadta, hogy a korábbi vezérigazgató olyan kijelentést tett, hogy a hosszabb munkaviszonnyal rendelkező, idősebb munkavállalóknak az elbocsátása szükséges, és jogviszonya megszüntetésével egy időben a hasonló korú és tartamú munkaviszonnyal rendelkező munkatársai jogviszonya is megszüntetésre került.

Az alperes ellenkérelmében a kereset elutasítását kérte arra hivatkozva, hogy a felmondás indoka valós és okszerű volt, és vitatta, hogy intézkedésével diszkriminációt valósított meg.

A Budapest Környéki Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság ítéletével kötelezte az alperest, hogy 2.000.000 forint szerzői jogdíjat fizessen meg a felperesnek a késedelmi kamatokkal együtt, ezt meghaladóan a felperes keresetét elutasította. Kötelezte továbbá a felperest 743.000 forint perköltség és 710.800 forint le nem rótt eljárási illeték, továbbá az alperest 120.500 forint le nem rótt eljárási illeték megfizetésére.

Ítélete indokolásában kifejtette, hogy a felperes által vezetett Biztonsági Osztály megszűnt, az osztályon dolgozó munkavállalók más szervezeti egységekhez kerültek, az osztály feladatait a továbbiakban ezen egységek látták el. Mindezzel szükségszerűen együtt járt a felperes munkakörének megszüntetése is. Mivel a felperes által korábban ellátott feladatokat több, az alperesnél már korábban alkalmazásban álló munkavállaló vette át, az átszervezés tényszerűen megvalósult. Nem találta alaposnak a felperes hivatkozását a körben, hogy az általa és dr. V. E. által ellátott feladatok megegyeztek, ugyanis megállapította, hogy bár voltak átfedések, dr. V. E.-nek olyan teendői is voltak, amelyeket a felperes korábban nem végzett. Mindezek alapján megállapította, hogy a munkáltatói intézkedés indoka megfelelt a tényeknek, és az megalapozta a munkáltatói felmondást.

Nem találta alaposnak a felperes egyenlő bánásmód követelményének alperes általi megsértésére vonatkozó állítását sem. Rögzítette, hogy a felperesnek kellett valószínűsítenie, hogy hátrány érte, amely azért következett be, mert az általa hivatkozott és állított védendő tulajdonsággal rendelkezett. Álláspontja szerint P. A. M. tanú vallomása, illetve a felperes által megjelölt osztályvezetők életkora és munkaviszonyának hossza nem volt elegendő annak valószínűsítésére, hogy a felperes jogviszonya megszüntetésére ezen okok miatt került sor. Utalt arra, hogy a tanú által említett beszélgetés és a felperes munkaviszonya megszüntetése között sem időbeli, sem személyi kapcsolat nem állt fenn, mivel a beszélgetésre 2009. szeptember második felében került sor, a személyi kapcsolat pedig azért hiányzott, mert a tanú vallomásában megjelölt volt vezérigazgató a jogviszony megszüntetésekor már nem gyakorolt munkáltatói jogkört a felperes felett.

Az elsőfokú bíróság alaposnak találta a felperes szerzői jogdíj iránti igényét, és a kereseti kérelemnek megfelelően 2.000.000 forint megfizetésére kötelezte a munkáltatót.

A peres felek fellebbezése folytán eljárt Budapest Környéki Törvényszék közbenső ítéletével az elsőfokú bíróság ítéletét a munkaviszony megszüntetése tekintetében megváltoztatta és megállapította, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát, az 2014. október 15-én szűnik meg. Megállapította továbbá hatásköre hiányát az elsőfokú ítélet által elbírált szellemi alkotással kapcsolatos hasznosítási díjra vonatkozó kereseti kérelem tekintetében, az erre vonatkozó elsőfokú döntést hatályon kívül helyezte, és a keresetlevelet áttette a Budapest Környéki Törvényszékhez mint elsőfokú bírósághoz.

Ítéletében kifejtette, hogy az elsőfokú bíróság helytállóan jutott arra a következtetésre, hogy a felperessel közölt felmondás indoka a valóságnak megfelelt és okszerű volt. Az alperes rendes felmondását a munkáltató működésével összefüggő okkal, átszervezéssel indokolta, melynek keretében a felperes által vezetett Biztonsági Osztály megszüntetésre került. Feladatai három szervezeti egység között kerültek szétosztásra, és ezzel szükségképpen együtt járt az osztályvezetői beosztás megszűnése is. Az alperes igazolta, hogy az átszervezés megtörtént, ennek során a felperes munkaköre megszűnt, s az újonnan létrehozott szervezeti egység vezetőjének kiválasztása a munkáltató diszkrecionális jogkörébe tartozott. E körben új munkavállaló alkalmazására nem került sor, az átszervezés célszerűségét, indokoltságát pedig a perben nem lehetett vitatni.

Megalapozottnak találta a másodfokú bíróság a felperes fellebbezését az esélyegyenlőség megsértése körében. Megállapította, hogy az alperes hitelt érdemlően nem tudta bizonyítani, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetésére nem az életkora miatt került sor, ezért bár a felperessel közölt felmondási indok valós és okszerű volt, az alperes megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, így a felmondás jogszabályba ütközött.

A jogerős ítélet ellen az alperes felülvizsgálati kérelmet, a felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelmet terjesztett elő.

Az alperes kérte, hogy a Kúria a törvényszék jogerős közbenső ítéletét a munkaviszony megszüntetés jogellenességének megállapítására vonatkozó részében helyezze hatályon kívül és e körben hagyja helyben a Budapest Környéki Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság ítéletének azon részét, amellyel a jogviszony megszüntetés vonatkozásában a keresetet elutasította, és marasztalja a felperest a felmerült költségeiben. Megsértett jogszabályhelyként a Pp. 206. § (1) bekezdését, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: régi Mt.) 5. §-át, valamint az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Esélytv.) 7. § (2) bekezdése b) pontját, 8. § o) és t) pontját, 19. § (1) és (2) bekezdését, 22. § a) pontját jelölte meg.

Előadta, hogy az Esélytv. 8. §-a az életkort azért tekinti védelemre okot adó tulajdonságnak, mert a különböző korosztályokba tartozó személyek objektív szempontból eltérő esélyekkel rendelkeznek a társadalmi élet különböző területein, például a foglalkoztatás terén. E rendelkezés azonban nem jelenti azt, hogy bármely esetben bármely életkor elérése objektív módon automatikusan más-más esélyt hordoz magában a társadalmi élet minden területén. Törvényi védelemre csak az olyan életkor szorul, amely objektív szempontból hordozhat valamilyen esélyegyenlőtlenséget. Így a foglalkoztatás terén alapvetően két nagy korosztály szorul védelemre: a fiatal pályakezdők és az 50 év feletti munkavállalók csoportja. A 30-as, illetve 40-es éveikben járók e szempontból a leghatékonyabb állapotban vannak. A jogviszony megszüntetésekor a felperes a 40-es évei elején járt. Mivel az adott foglalkoztatási terület vonatkozásában nem merültek fel sajátos objektív életkori követelmények, foglalkoztatási szempontból ugyanabba a korosztályba tartozott, amelybe az általa hivatkozott 30-as éveiben járó kollégái tartoztak, és nem abba a korosztályba, amely életkorára tekintettel a foglalkoztatási viszonyok vonatkozásában a törvényi védelem körébe vonható. Ebből következik, hogy a felperes nem valószínűsítette, hogy az adott foglalkoztatási viszony szempontjából törvényi védelemre okot adó életkorral rendelkezett volna, illetve hogy erre tekintettel más korosztályhoz tartozókhoz képest másféle elbírálásban részesült volna, ennek hiányában pedig az egyenlő bánásmód sérelme sem vizsgálható.

A felperes ezen túl védelemre okot adó tulajdonságként arra hivatkozott, hogy hosszabb ideje, 17 éve állt az alperesnél munkaviszonyban. E körben a felülvizsgálati kérelem azzal érvelt, hogy csak olyan tulajdonság minősülhet védett tulajdonságnak, amely a személyiség lényegi vonásához tartozik (BH 2010.194.). Az esélytörvény a személyiség lényegi vonásához tartozó tulajdonságon valamely, a személytől független adottságon alapuló különbségtétellel szemben biztosít védelmet. Egyéb helyzetre hivatkozás önmagában a védendő tulajdonság valószínűsítésének hiányában nem alkalmas a munkáltató jogsértő eljárása megállapítására. Mindezekből az alperes állítása szerint levonható az a következtetés, hogy a felperes nem valószínűsítette, hogy a törvényi védelemre okot adó, az Esélytv. 8. § t) pontja körébe tartozó egyéb tulajdonsággal rendelkezett volna, ennek hiányában pedig az egyenlő bánásmód sérelme nem vizsgálható, kimentési kötelezettsége nem állt be.

Állítása szerint nem elegendő egy védett tulajdonság és az állított hátrány megjelölése, ugyanis e kettő között okozati összefüggésnek kell fennállnia, a kettő együtt vizsgálható. E körben hivatkozott a Legfelsőbb Bíróság EBH 2010.2272. számon közzétett eseti döntésére.

A felperes ezt P. A. M. tanúvallomásával kívánta valószínűsíteni, és a másodfokú ítélet is az életkor szerinti megkülönböztetés valószínűsítését fogadta el a tanú nyilatkozata alapján. Ezzel ellentétben a tanú arról tett nyilatkozatot, hogy a korábbi vezérigazgató kijelentette, hogy a hosszabb ideje vezetői pozícióban lévő személyek leváltását tervezi, az életkor alapján történt diszkriminációra azonban egyértelmű nyilatkozatot nem tett.

Kifogásolta, hogy a másodfokú bíróság teljes mértékben figyelmen kívül hagyta azt a tényt is, hogy a felperes munkaviszonyának megszűnésekor a tanú által említett kijelentést tevő személy már nem volt vezérigazgató. A tanú által említett beszélgetés és a felperes munkaviszonyának megszüntetése között sem időbeli, sem személyi kapcsolat nem állt fenn, a felmondásra mintegy másfél évvel később került sor.

Az alperes nyilatkozata szerint ugyancsak kirívóan okszerűtlenül mérlegelte a másodfokú bíróság dr. E. M. R. tanú vallomását, miszerint az alátámasztotta, hogy a kiválasztás egyik szempontja a munkaviszony fennálltának időtartama volt. Ezzel ellentétben a tanú azt mondta el, hogy az átszervezésről az alapján döntöttek, hogy mik azok a funkciók, amik a Jogi Igazgatósághoz kerülnek, és mik azok, amiket máshova kell átcsoportosítani. Az intézkedés alapja tehát a feladatok funkciók szerinti átcsoportosítása volt. Az volt a lényege az átszervezésnek, hogy a felesleges vezetői réteg kikerüljön, és ezzel jelentős bérköltséget spóroljanak meg. Mindezekből az következik, hogy a kiválasztás szempontja nem a munkaviszony hossza vagy az életkor, hanem a vezetők számának, és ezáltal a bérköltségnek a csökkentése volt. A tanú részletes magyarázatot adott arra is, hogy dr. V. E. kiválasztásához milyen szempontok vezettek, mindezt azonban a másodfokú bíróság nem értékelte. Dr. E. M. R. jogi igazgató nyilatkozatai bizonyították, hogy az átszervezés és az új osztályvezetőinek kiválasztása során egyaránt olyan szempontokat vettek figyelembe, amelyek a jogviszonnyal közvetlenül összefüggő ésszerű indokok voltak, és ami az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételnek minősül, így eljárásuk megfelelt az Esélytv. 7. § (2) bekezdés b) pontjában, továbbá a 22. § a) pontjában foglaltaknak. Eleget tett kimentési kötelezettségének, és az Esélytv. 19. § (2) bekezdés b) pontja alapján bizonyította, nem követett el diszkriminációt.

Az felperes felülvizsgálati ellenkérelmében kérte, hogy a Kúria a jogerős közbenső ítéletet hatályában tartsa fenn, illetve csatlakozó felülvizsgálati kérelmében kérte, hogy a jogerős közbenső ítélet indokolásának kizárólagosan azon rendelkezéseit, miszerint az alperes által közölt munkáltatói rendes felmondás indoka a valóságnak megfelelt és okszerű volt, helyezze hatályon kívül, és e körben hozzon új határozatot, megsértett jogszabályhelyként a régi Mt. 89. § (2) bekezdését megjelölve, továbbá marasztalja az alperest a felülvizsgálati eljárás költségében. Kifogásolta, hogy indokolatlanul szűkítő értelmezését adta a felülvizsgálati kérelem az életkor alapján történő diszkriminációnak, és tévesen helyezkedett arra az álláspontra, hogy nem szorul védelemre, mivel nem pályakezdő, illetve nem 50 év feletti. Mindez sértené állítása szerint a kialakult joggyakorlatot is. Az alperest terhelte volna annak bizonyítása, hogy az általa megjelölt körülmények nem álltak fenn, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve arra nem volt köteles, ennek azonban nem tett eleget. Vitatta az alperes által hivatkozott eseti döntés perbeli alkalmazhatóságát hivatkozva arra, hogy a munkaviszony hosszabb fennállása nem csak rá volt jellemző egyéni sajátosság, hanem más munkavállalókra is. Álláspontja szerint védelemre szoruló tulajdonságnak minősül az alperesnél eltöltött munkaviszonyának hossza, figyelemmel arra, hogy az nem kizárólag sajátos elhatározásán múlott, és látható, a külvilág számára jól érzékelhető sajátosság volt. Az okozati összefüggést az eljárás során bizonyította, és e körülményt a másodfokú bíróság helytállóan értékelte. Hivatkozott továbbá arra, hogy az Esélytv. 9. §-a szerint közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősült az, hogy a munkáltató eljárásának célja a bérköltség megtakarítás volt.

Csatlakozó felülvizsgálati kérelmében arra hivatkozott, hogy a másodfokú bíróság a rendelkezésére álló bizonyítékokat okszerűtlenül mérlegelte, megsértve ezzel a régi Mt. 89. § (2) bekezdését, illetve a Pp. 206. § (1) bekezdését. Fenntartotta azt az állítását, hogy munkaköre ténylegesen nem szűnt meg, feladatait dr. V. E. folytatta tovább. A belső vizsgálatokat és compliance-t már korábban is ellátta, az nem merült fel újonnan ellátandó feladatként. Az átalakítást elemezve megállapítható, hogy a belső ellenőrzés funkció szakértői szinthez kötése eredményezett ugyan költségcsökkentést, ez azonban a Biztonsági Osztály feladatainak átcsoportosításától függetlenül jelentkezett. Az adatvédelem és a belső ellenőrzés funkcióinak az osztályhoz adása önmagában sem a szakértői, sem a vezetői létszám változását nem eredményezte, így a költségcsökkentésre sem volt hatással. Mindezek alapján megállapítható, hogy a Biztonsági Osztály feladatainak átcsoportosítása semmiféle költségcsökkentést nem eredményezett, és nem követhette semmilyen, az alperes által megfogalmazott cél. Leváltására az alperesnek nem volt ésszerű vagy okszerű indoka, és nem volt életszerű helyére egy olyan vezetőt kinevezni, akihez korábban a feladatok közül csupán egy tartozott. Az eljárt bíróságok nem vizsgálták kellő mélységben az intézkedés valóságát, és figyelmen kívül hagyták, hogy az átalakítás alkalmatlan volt az alperes által hangoztatott célok elérésére.

A felperes ellenkérelme körében kifejtette, hogy az Esélytv. nem tartalmaz olyan rendelkezést, hogy az életkor, mint védett tulajdonság csak az alperes által megnevezett két korcsoport esélyegyenlőségi védelmét jelentené. Ezen jogértelmezés ellentétes lenne a törvény szellemiségével, és ellentmondana az e körben kialakult bírói gyakorlatnak is. Az alperest terhelte volna annak bizonyítása, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve nem volt köteles megtartani, az alperes azonban e kötelezettségének nem tett eleget. A munkaviszony hossza, mint védett tulajdonság körében kifejtette, hogy e körülmény nemcsak rá, hanem más munkavállalókra is jellemző volt, és ezt a munkáltató jól érzékelhette.

Álláspontja szerint a védett tulajdonság és az elszenvedett hátrány közötti okozati összefüggést valószínűsítette, az alperes azonban nem tett eleget kimentési kötelezettségének, erre helyesen mutatott rá a másodfokú bíróság. P. A.M. tanúvallomása alátámasztotta az okszerűséget az életkor és a munkaviszony hossza, valamint a jogviszony megszüntetés vonatkozásában. Álláspontja szerint dr. E. M. R. tanúvallomása nem volt alkalmas az alperes kimentésére, s helytállóan értékelte a másodfokú bíróság a vallomását és állapította meg, hogy a kiválasztás egyik szempontja a munkaviszony időtartama volt.

Az alperes felülvizsgálati ellenkérelmében és észrevételében a csatlakozó felülvizsgálati kérelem elutasítását kérte figyelemmel arra, hogy a Pp. 274. § (1) bekezdés d) pontja szerint nincs helye felülvizsgálatnak, ha az csupán a jogerős határozat indokolása ellen irányul, a felperes pedig kizárólag a jogerős közbenső ítélet indokolása tekintetében nyújtotta be csatlakozó felülvizsgálati kérelmét, melynek az alperes részére megküldött példánya nem tartalmazza a felperes jogi képviselőjének aláírását, és maga a felperes sem írta alá, sértve ezzel a Pp. 93. § (3) bekezdését és 73/A. § (1) bekezdés a) pontját, illetve 73/B. § (1) bekezdését, illetve (4) bekezdését.

Érdemben is alaptalannak találta a csatlakozó felülvizsgálati kérelmet, mivel az a jogerős közbenső ítélet felülmérlegelésére irányul, ennek azonban a Pp. 275. § (1) bekezdése alapján nincs helye. A felperes alaptalanul állította azt, hogy munkaköre nem szűnt meg, mivel az általa ellátott feladatokat az új Információkezelési Osztály vezetője vette át. Az egységes bírói gyakorlat szerint az átszervezés keretében történt, az egy munkakörbe tartozó feladatok szétosztásával megvalósuló munkakör megszüntetés nem cáfolja a feladatok megmaradását, és az okszerűséget nem érinti a felperes azon hivatkozása sem, hogy dr. V. E. által korábban vezetett osztály is megszűnt, az ő munkaviszonya azonban mégsem került megszüntetésre. Az Információkezelési Osztály (IMO) által más területekről átvett feladatai nemcsak a felperes által megjelölt feladatokból tevődtek össze, ez az eljárás során bizonyításra került. Az új osztály nemcsak olyan feladatokat látott el, amelyek a felperes mint osztályvezető feladat- és hatáskörébe tartoztak korábban, kompetenciájába tartozott ugyanis az adatvédelem és a belső vizsgálat területe, valamint a compliance ügyekben elemző munka végzése és a titkosszolgálatokkal való kapcsolattartás vezetői feladata is. A felmondás indokának valósága és okszerűsége szempontjából irreleváns az a körülmény, hogy az alperes milyen szempontok alapján, milyen módon választotta ki az új osztályvezető személyét, mivel ez a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozott, az a munkaügyi perben nem vitatható, mint ahogy az sem vizsgálható felül, hogy az átszervezés célszerű volt-e vagy sem.

Az életkor csak akkor adhat alapot az egyenlő bánásmód sérelmének vizsgálatára, ha valamilyen lényeges objektív körülmény miatt el lehet határolni két egymástól eltérő életkorban lévő csoportot, amely a perbeli esetben nem volt megállapítható. A felperes az egyenlő bánásmód követelménye szempontjából egy csoportba sorolta magát V. I. és Z. J., azonban azt nem igazolta, hogy ez a csoportképzés helytálló. Ezzel ellentétben bizonyította, hogy az átszervezésnek és az új osztályvezető kiválasztásának ésszerű, az alkalmazásnál számba vehető lényeges indoka volt. Vitatta, hogy a munkaviszony hossza olyan tulajdonság lenne, amely előítélet alapjául szolgálhatna, és kifejtette, hogy a felperes, illetve a másodfokú bíróság is tévesen és kirívóan okszerűtlenül értékelte P. A. M. tanú nyilatkozatát, amely a saját szubjektív véleményét tartalmazta. Hivatkozott továbbá arra, hogy a felperes felülvizsgálati ellenkérelmében új jogcímet jelölt meg az Esélytv. 9. §-ára hivatkozva, holott a másodfokú eljárásban igényét annak 8. §-ára alapította.

A Kúria az alperes felülvizsgálati kérelmét a Pp. 274. § (1) bekezdése alapján tárgyaláson kívül bírálta el.

Az alperes felülvizsgálati kérelme alapos, míg a felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelme nem alapos.

A felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelmében kérte, hogy a Kúria a jogerős közbenső ítélet indokolásának azon rendelkezését, miszerint az alperes által közölt munkáltatói rendes felmondás indoka a valóságnak megfelelt és okszerű volt, a Kúria helyezze hatályon kívül, és e körben hozzon új határozatot, mivel a jogerős közbenső ítélet e megállapítása sérti a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 89. § (2) bekezdését, és marasztalja a felülvizsgálati eljárással kapcsolatban felmerült költségekben.

Az alperes a csatlakozó felülvizsgálati kérelem tekintetében benyújtott ellenkérelmében azt kérte, hogy a Kúria a csatlakozó felülvizsgálati kérelmet hivatalból utasítsa el, figyelemmel arra, hogy a Pp. 274. § (1) bekezdése d) pontja szerint nincs helye felülvizsgálatnak, ha az csupán a jogerős ítélet indokolása ellen irányul.

A közigazgatási perekben érvényesülő felülvizsgálati szabályokról szóló 3/2013.(IX.23.) KMK vélemény szerint a közigazgatási perekben a Pp. 274. § (1) bekezdés d) pontja utolsó fordulata szerinti felülvizsgálati eljárást kizáró körülményt a perben hozott ítélet rendelkező része és indokolása együttes vizsgálatával lehet megállapítani. Nem minősül csupán a jogerős ítélet indokolása ellen benyújtott felülvizsgálati kérelemnek az olyan felülvizsgálati kérelem, amely a jogerős ítélet indokolásának az ügy érdemére kiható megváltoztatására irányul.

Ez irányadónak tekinthető a munkaügyi perekben is. A Pp. hivatkozott rendelkezésének alkalmazására akkor kerülhet sor, amennyiben csupán az indokolás formai megváltoztatását kérik. Ezzel szemben amennyiben a másik fél által benyújtott felülvizsgálati kérelem magát a döntést teszi vitássá, és egyaránt érinti az ítélet rendelkező részét és indokolását is, az a másik fél rendkívüli jogorvoslati lehetőségét korlátozná. Erre figyelemmel a Pp. 274. § (1) bekezdés d) pont utolsó fordulatában foglalt felülvizsgálati eljárást kizáró szabály a csatlakozó felülvizsgálati kérelem tekintetében az ítélet rendelkező részével összhangban a jogerős ítéletben foglalt döntés érdemének elemzésével vizsgálandó, és ilyen esetben nincs helye csatlakozó felülvizsgálati kérelem hivatalból történő elutasításának.

Ugyancsak megállapítható, hogy a felperes által a Kúriára benyújtott csatlakozó felülvizsgálati kérelem tartalmazta a felperest képviselő ügyvéd aláírását, így az alperes a Pp. 73/B. § (4) bekezdése megsértésére alaptalanul hivatkozott.

A felmondás jogellenességére alapított munkaügyi perben – a kereseti kérelem keretei között – az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően szükséges az indokolás jogszerűségének (világosság, valóság, okszerűség) vizsgálata. Az egyenlő bánásmód megsértésére vonatkozó kereset annyiban vizsgálandó, amennyiben ehhez önálló igényt – a munkaviszony helyreállítása (új Mt. 83. §) vagy sérelemdíj (új Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 2:52. §) érvényesít a munkavállaló.

A felperes a felmondást indokolása tekintetében, az átszervezést tartalmában és gazdasági hatásában vitató csatlakozó felülvizsgálati kérelmét arra alapozta, hogy a jogerős közbenső ítélet sérti a régi Mt. 89. § (2) bekezdését, továbbá a Pp. 206. § (1) bekezdését.

A Pp. 206. § (1) bekezdése szerint a bíróság a tényállást a felek előadásának és a bizonyítási eljárás során felmerült bizonyítékoknak egybevetése alapján állapítja meg, a bizonyítékokat a maguk összességében értékeli és meggyőződése szerint bírálja el. A felülvizsgálati eljárás keretében a bíróság mérlegelési körébe tartozó kérdés általában nem vitatható, és nincs lehetőség a bizonyítás adatainak újabb egybevetésére és értékelésére. A Pp. 206. § (1) bekezdése megsértésére alapított felülvizsgálati kérelem akkor lehet eredményes, ha a jogerős ítéletben megállapított tényállás iratellenes, illetőleg a bíróság a bizonyítékokat - azok egybevetése során - nem a maguk összességében értékelte, és ennélfogva a megállapított tényállás kirívóan okszerűtlen, vagyis lényeges logikai ellentmondást tartalmaz (BH 1999.44., BH 2012.179., EBH 2013.02.M4.).

A perben mind az első-, mind a másodfokú bíróság azt állapította meg, hogy az alperes igazolta az átszervezés megtörténtét, ennek során a felperes munkaköre megszüntetését. Az elsőfokú bíróság részletes és meggyőző magyarázatát adta annak, hogy megállapítását milyen bizonyítékokra alapította, és az elsőfokú bíróság ezen megállapításával a másodfokú bíróság egyetértett.

Kellő alap nélkül kifogásolta a felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelmében, hogy munkaköre csak formálisan szűnt meg, és feladatait dr. V. E. folytatta. Ezzel ellentétben az eljárt bíróságok megállapították, hogy a felperes által vezetett Biztonsági Osztály és így a felperes munkaköre is megszűnt, az újonnan létrehozott Információkezelési Osztály (IMO) pedig a Biztonsági Osztálytól átvett feladatokon túl egyéb feladatokat is ellátott, így az osztályt vezető személy munkaköre sem egyezett meg a felperes által ellátott feladatokkal. Helytállóan hivatkozott az alperes csatlakozó felülvizsgálati ellenkérelmében arra is, hogy az egységes bírói gyakorlat szerint átszervezéskor a munkáltató mérlegelési körébe tartozik a feladatok új szervezeti egységek közötti elosztása. Az alperes bizonyította a perben azt is, hogy a dr. V. E. az IMO új vezetője nem csupán azon feladatokat vette át, amelyek korábban a felperes munkakörébe tartoztak, kompetenciájába tartozott ugyanis az adatvédelem és a belső vizsgálat területe, a compliance ügyek elemző munka végzése és a titkosszolgálatokkal való kapcsolattartás vezetői feladata is, az átszervezés ésszerűsége és célszerűsége pedig a munkaügyi vita keretein kívül esik.

A felperes által vezetett Biztonsági Osztály feladati szétosztását és az átszervezés megtörténtét a felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelmében éppen maga támasztja alá (4.1. pont utáni 3. bekezdés: „A Biztonsági Osztály feladatainak szétosztása nem eredményezhette semmilyen, az alperes által megfogalmazott cél elérését. Az osztály feladatainak szétosztását egy valós üzleti cél indokolta, a profiltisztítás.”) A feladatok szétosztását alátámasztotta a felperes csatlakozó felülvizsgálati kérelmében szereplő 3. ábra is, ami világosan mutatja a Biztonsági Osztály és az IMO közötti feladatszétosztást. Hangsúlyozni szükséges továbbá, hogy az átszervezés két lépcsőben, széles körben zajlott, több igazgatóságot és több osztályt érintett a feladatok érdemi átcsoportosításával.

Mindezek alapján bizonyított, hogy a jogerős közbenső ítélet nem sértette a felperes által hivatkozott régi Mt. 89. § (2) bekezdését, illetve a Pp. 206. § (1) bekezdését, a felperes által vezetett Biztonsági Osztály feladatai profiltisztítás miatt át lettek csoportosítva, ezért nyilvánvalóan a felperes osztályvezetői munkaköre megszűnt, a felmondás indoka tehát világos, valós és okszerű volt.

Az alperes felülvizsgálati kérelmében azt kifogásolta, hogy a jogerős közbenső ítélet sérti a Pp. 206. § (1) bekezdését, továbbá az Mt. 5. §-át, illetve az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Esélytv.) 7. § (2) bekezdés b) pontját, 8. § o) és t) pontját, 19. § (1) és (2) bekezdését, 22. §-át és a vonatkozó bírói gyakorlatot.

A másodfokú bíróság álláspontja szerint a felperes a per során megjelölte, hogy hátrány érte, munkaviszonya megszűnt, és rendelkezett az Esélytv. 8. § o) pontja szerinti olyan tulajdonsággal – jelen esetben az életkorával –, amely védelemre ad alapot. Megállapítása szerint a felperes által előadottakkal szemben az alperesnek kellett volna kimentenie magát. A perben tanúként kihallgatott dr. E. M. R. tanúvallomása azonban azt támasztotta alá, hogy a kiválasztás egyik szempontja a munkaviszony fennállásának időtartama volt. Mindezek alapján arra a következtetésre jutott, hogy az alperes nem tudta hitelt érdemlően bizonyítani, hogy a felperes munkaviszonyának megszűnésére nem az életkora miatt került sor, és ezért, bár a felperessel közölt felmondási indok valós és okszerű volt, az alperes megsértette az egyenlő bánásmód követelményét, így jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát.

Nem tartotta megalapozottnak a Kúria az alperes felülvizsgálati kérelmének azon érvelését, hogy a foglalkoztatás terén két nagy korosztály szorul törvényi védelemre, a fiatal pályakezdő és az 50 év feletti munkavállalók csoportja, és a 30, illetve 40-es éveikben járó munkavállalók, akik azonos korosztályba tartoznak, önmagukban az életkoruk miatt nem szorulnak a törvény védelmére. Túlnyomórészt valóban a felülvizsgálati kérelemben említett két korosztály esetében merülhet fel leggyakrabban az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, nincs azonban elvi ellenvetése annak, hogy bármely más életkor védett tulajdonságként kerüljön meghatározásra. Erre sor kerülhet abban az esetben is, ha el lehet határolni két, egymástól eltérő életkorban lévő csoportot, és az egyik csoport védelemre szorul, az összehasonlítható helyzetben, de eltérő életkorban lévő másik csoporthoz képest. A felperes két összehasonlítható csoportként a 30-as és 40-es éveikben járó munkavállalók csoportját jelölte meg azzal, hogy az átszervezés során ez utóbbiaknak felmondott a munkáltató és a vezetői beosztásokat harminc év körüli fiatalokkal töltötte fel.

A hasonló tárgyú, C-132/11. szám alatt Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft mbH kontra Betriebsrat Bord der Tyrolean Airways Tiroler Luftfahrt Gesellschaft mbH. felek között az Európai Bíróságon folyamatban volt ügyben a bíróság azt mondta ki, hogy a Tanács 2000/78/EK. irányelvének 2. Cikk (2) bekezdés b) pontjából következik, hogy az életkoron alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetés akkor áll fenn, ha egy látszólag semleges előírás, feltétel vagy gyakorlat egy bizonyos életkorú személyt más személyekkel szemben hátrányos helyzetbe hoz, kivéve, ha ez az előírás, feltétel vagy gyakorlat törvényes cél által objektíve igazolható és a cél elérésére irányuló eszközök megfelelők és szükségesek. Az adott munkavállalók azonos, vagy másik társaságnál esetlegesen megszerzett gyakorlata elválaszthatatlanul, sem közvetetten nem kötődik a munkavállalók életkorához, így az adott ügyben az Irányelv 1. Cikke és 2. Cikke (2) bekezdés b) pontja együttes rendelkezései értelmében a bíróság a különböző mértékű szolgálati időt nem találta olyan körülménynek, amely megvalósítaná az életkoron alapuló eltérő bánásmódot.

A perbeli esetben kellő alap nélkül értékelte a másodfokú bíróság az életkoron alapuló diszkriminációt alátámasztó tényként P. A. M. tanúvallomásának azon részét, mely szerint az alperes korábbi vezérigazgatója akként nyilatkozott, hogy több hosszabb ideje vezetői pozícióban lévő személy leváltását tervezi, illetve dr. E. M. R. vallomását, aki szerint a kiválasztás egyik szempontja a munkaviszony fennállásának időtartama volt. A munkaviszony bármely életkorban elkezdődhet, ennek megfelelően annak hossza, illetve az érintett munkavállaló életkora között nem állapítható meg közvetlen kapcsolat, ezért a másodfokú bíróság a hivatkozott tanúvallomásokat tévesen értékelte az életkoron alapuló megkülönböztetést alátámasztó bizonyítékként.

A másodfokú ítélet nem tartalmazott semmiféle utalást arra, hogy az Esélytv. 8. § (1) bekezdés t) pontja alapján kedvezőtlenebb bánásmódot eredményező egyéb helyzetként értékelte volna a törvényszék a felperes alperessel fennállt munkaviszonyának hosszát, s ilyenre maga a felperes sem hivatkozott. Az egyéb helyzeten alapuló megkülönböztetés meghatározásával kapcsolatban az Egyenlő Bánásmód Hatóság Tanácsadó Testület 208/2/2010.(IV.9.) TT. számú állásfoglalásában kifejtettekkel a Kúria egyetért, amely szerint az egyéb helyzet definíciós magját az képezi, hogy a helyzet megléte tárgyilagosan igazolható, homogén csoportképzésre, általánosításra alkalmas és társadalmi előítéletből táplálkozik. A diszkriminációval szembeni jogvédelem lényegét az egyéb helyzet esetében is az adja, hogy a védett tulajdonsággal rendelkező panaszos elsődlegesen nem saját magatartása, hanem egy adott csoporthoz való tartozása miatt szenved hátrányt. A szűkítő értelmezés biztosítja, hogy az eljárás ne vezessen az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének megállapításához olyan esetben, amikor az emberi méltóság általános sérelméről, rendeltetésellenes joggyakorlásról vagy joggal való visszaélésről szól a jogvita.

A munkáltatóval fennálló munkaviszony hossza nem tekinthető olyan tulajdonságnak, amely a jogsérelmet szenvedett mindennapi létét alapjaiban meghatározza, a munkaviszony hosszát általában az egyén saját választása alapján megváltoztathatja, befolyásolhatja. Mindezekből következően amennyiben a felperes azt állítja, miszerint a munkaviszonya megszüntetésére e körülményre figyelemmel került sor, úgy a régi Mt. 4. §-ában rögzített rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megsértésére hivatkozhatott volna, e körülmény azonban esetleges bizonyítottsága esetén sem ad alapot az egyenlő bánásmód követelményének egyéb okból történő megsértésének megállapítására.

Az Esélytv. 19. §-a szerint amennyiben a hátrányt szenvedett személy bizonyítja, hogy hátrány érte, továbbá valószínűsíti, hogy rendelkezett az Esélytv. 8. §-ában felsorolt valamely védett tulajdonsággal, a másik felet – az adott esetben a munkáltatót – terheli annak bizonyítása, hogy a jogosult által valószínűsített körülmény nem állt fenn, és az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve azt nem volt köteles megtartani.

A perbeli esetben ennek megfelelően az alperesnek azt kellett bizonyítani, hogy a felperes védett tulajdonsága (10 évvel idősebb életkora a vezetői beosztásokra kiválasztott fiatalabb munkavállalókkal szemben az átszervezés során) és az általa elszenvedett hátrány (munkaviszonyának megszüntetése) között nem állt fenn okozati kapcsolat.

A perben az alperes bizonyította, – és ezt mindkét bíróság tényként megállapította – hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetésére azért került sor, mert átszervezés, a feladatok más szervezeti keretekbe szétosztása következtében megszűnt a felperes által vezetett osztály, és ennélfogva a felperes által ellátott osztályvezetői munkakör is.

Helytállóan hivatkozott az alperes csatlakozó felülvizsgálati ellenkérelmében arra, hogy a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma 95. számú állásfoglalása, illetve a bírói gyakorlat szerint az átszervezéskor a munkáltató mérlegelési körébe tartozik a feladatok új szervezeti egységek szerinti elosztása, továbbá annak eldöntése, hogy a megváltozott szervezetben kivel és milyen eljárás igénybevételével látja el a feladatokat, így a vezetői feladatokat (Mfv.II.10.161/2009.) Ennek megfelelően a munkavállaló jogszerűen általában nem kifogásolhatja, hogy nem őt bízták meg az újonnan létrehozott szervezeti egység vezetésével, ennek meghatározása ugyanis a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. A munkavállaló sérelmezheti azonban az átszervezés során kiválasztott új vezetőkhöz képest az életkoron alapuló megkülönböztetését. A munkáltató az összehasonlítható helyzet hiányára alapítva mentheti ki magát sikerrel, mivel hátrányos megkülönböztetést akkor valósít meg, ha összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók között diszkriminál objektív és ésszerű indok nélkül [Esélytv. 22. § a) pont].

Az adott ügyben irányadó jogerős ítéleti tényállás szerint a felperes által vezetett Biztonsági Osztály élén nem vezetőcsere történt, az osztály megszűnt, feladatait más osztályok vették át. A felperes azt sérelmezte, hogy az alperes miért nem őt, hanem egy fiatal munkavállalót dr. V. E. választotta ki az IMO osztály élére, holott a feladatokban sok átfedés volt.

A Biztonsági Osztályt vezető felperes és az újonnan létrehozott IMO osztály és új vezetője Dr. V. E. nem voltak összehasonlítható helyzetben. Az új osztály nemcsak feladatváltozáson esett át, hanem az új és lényegesen megváltozott szervezeti struktúrában is más helyre került, mivel az IMO Osztály átkerült a Jogi Igazgatóság szervezetébe, ezzel szemben a felperes által vezetett Biztonsági Osztály a Beszerzési és Logisztikai Igazgatósághoz, előtte a Bevételilánc-biztosítási Igazgatósághoz tartozott. Dr. V. E. jogász végzettséggel rendelkezik, míg a felperes távközlési mérnök és adatvédelmi tanfolyamot végzett (8/A/1. és 2. által csatolt iratok, 8. sorszám alatti tárgyalási jegyzőkönyv 3. oldal). Mindebből következően nem az életkorbeli (egyébként nem jelentős) különbség volt a valós oka, hogy a felperessel az IMO Osztály élén nem számolt az alperes, az átszervezés és az új igazgatóságok és osztályok élére az új vezetők kiválasztása ésszerű és objektív indokokon alapult. Az ok-okozati összefüggés nem állt fenn a felperes életkora és a felmondás, a munkaviszonya megszüntetése tekintetében

Mindezek alapján a Kúria a jogerős ítéletet a Pp. 275. § (4) bekezdése alapján hatályon kívül helyezte és az elsőfokú ítéletet helybenhagyta.

A pervesztes felperest a Pp. 78. § (1) bekezdése alapján köteles megfizetni az alperes másodfokú és felülvizsgálati eljárási költségét, valamint a 6/1986.(VI.26.) IM rendelet 13. § (2) bekezdése alapján köteles viselni a fellebbezési, valamint felülvizsgálati eljárási illetéket.

Budapest, 2016. január 27.

Dr. Tálné dr. Molnár Erika s.k. a tanács elnöke, Sipőczné dr. Tánczos Rita s.k. előadó bíró, Szolnokiné dr. Csernay Krisztina s.k. bíró

(Kúria, Mfv. II. 10.155/2015)