KMKv 2019.1 A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiumának 1/2019. (V. 20.) KMK véleménye

a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások: a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre vonatkozó munkajogi szabályok értelmezéséről

A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiuma a bíróságok szervezetéről és igazgatásáról szóló 2011. évi CLXI. törvény 27. § (1) bekezdés alapján az egységes ítélkezési gyakorlat előmozdítása érdekében a versenytilalmi megállapodással és a tanulmányi szerződéssel kapcsolatos munkaügyi perekben felmerült egyes kérdésekről a következő kollégiumi véleményt alkotta.

I.

1.) A munkáltató jogos gazdasági érdekét sértő vagy veszélyeztető magatartás minősítésekor, a versenytárs fogalmának meghatározásánál:

a.) a versenytársi helyzet tisztázása során a cégjegyzékben szereplő adatokat kell kiindulási alapnak tekinteni, azonban ellenbizonyításnak helye lehet;

b.) a cégjegyzék adataival szemben is lehetőség van annak bizonyítására, hogy az új munkáltató olyan versenytársnak tekinthető-e, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti.

2.) A versenytilalmi megállapodás tartalmának értékelésekor - különösen a tiltott tevékenységi kör meghatározásánál - a felek szerződéskötéskori akarata az irányadó.

3.) A tiltott tevékenységi körnek megfelelően körülírtnak kell lenni ahhoz, hogy a munkáltató gazdasági érdekeit védje, de nem korlátozhatja méltánytalanul és túlzottan a munkavállaló jövedelemszerző tevékenységét.

4.) A versenytilalmi megállapodásban az ellenérték csak pénzbeli lehet.

5.) A felek valamely lényeges kérdésben való megállapodásának hiányában versenytilalmi megállapodás nem jön létre. Nemlétező szerződésre jogot alapítani nem lehet, azaz nem keletkezik kötelezettség a szolgáltatás teljesítésére és jogosultság annak követelésére.

6.) Amennyiben a felek a versenytilalmi megállapodásban kikötöttek ellenértéket, de annak megfelelőségét utóbb vitatják, és:

a.) az azonos időszakra járó alapbér egyharmad részét az ellenérték nem érte el, a részleges érvénytelenség szabályai az irányadóak,

b.) ha az ellenérték eléri a törvényi minimumot, de a korlátozással a fél azt nem találja arányosnak, részleges érvénytelenségre hivatkozás esetén a "megfelelőség" vizsgálandó.

II.

1.) A munkavállaló által a munkáltatónál eltöltött időszak számításánál nem vehető figyelembe a tanulmányi szerződés megkötésétől a tanulmányok befejezéséig terjedő időszak.

2.) Érvényes azon szerződéses kikötés, amely szerint a munkáltatónál eltöltendő időbe nem számít bele a keresőképtelenség és a munkaviszony szünetelésének azon időtartama, amelyre a munkavállalót nem illeti meg szabadság.

3.) A fél a tanulmányi szerződést azonnali hatállyal felmondhatja, ha a körülményeiben olyan lényeges változás következik be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. Az intézkedés jogszerűségének vizsgálata során a félnél jelentkező hátrány értékelendő, és nem kell azt összevetni a másik szerződő félnél jelentkező hátrányok nagyságával és jellegével.

***

I.

A versenytilalmi megállapodás feltétele, hogy ahhoz a munkáltatónak számba vehető, jelentős gazdasági érdeke fűződjön.

1.) A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 228. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené, vagy veszélyeztetné. A törvény e magatartást nem jelöli meg konkrétan, de tipikusan ilyen eset, amikor a munkavállaló versenyhelyzetben lévő céget alapít, vagy ilyen cég részére munkát végez. A versenytilalmi megállapodás nem tevőleges magatartást vár el a munkavállalótól, hanem valamely magatartástól való tartózkodást.

A versenytárs fogalmának meghatározása során a korábbi ítélkezési gyakorlatnak megfelelően a cégjegyzék adataiból indokolt kiindulni (BH 2008.342.), azonban a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 3:97. §-ával összhangban annak nincs kizárólagos jelentősége. A cégjegyzékben szereplő azonos tevékenységi kör mellett sem kizárt, hogy a munkavállaló nem veszélyezteti volt munkáltatója jogos gazdasági érdekeit. Ezért a versenytilalmi megállapodás megszegését a munkáltatónak úgy kell bizonyítania a tényállás egyedi sajátosságai alapján, hogy kétséget kizáróan megállapítható legyen a tényleges érdeksérelem, vagy annak valós veszélye.

2.) A versenytilalmi megállapodás tartalmának értékelésekor a felek szerződéskötéskori akarata az irányadó. A munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló külön megállapodás vagy ellenérték fizetési kötelezettség kikötése nélkül sem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekét veszélyeztetné. A munkaviszony megszűnése után ilyen korlátozásra már csak meghatározott keretek között van lehetőség. A feleknek kifejezetten erre irányuló megállapodást kell kötniük a törvényben meghatározott feltételek szerint [Mt. 228. § (2) bekezdés], amelynél a következetes ítélkezési gyakorlat alapján nincs lehetőség arra, hogy bármelyik fél utóbb olyan körülményre hivatkozzon, amelyet a megállapodás megkötésekor nem vettek figyelembe (BH 2001.339.). Amennyiben a munkavállaló megkezdi a megállapodásban vállalt kötelezettségének teljesítését, vagyis nem helyezkedik el a tilalommal érintett körbe tartozó cégnél, a munkáltató akkor is köteles részére teljesíteni, ha egyébként a munkavállaló nincs abban a helyzetben, hogy a gazdasági érdekét sértse, vagy veszélyeztesse.

3.) A versenytilalmi megállapodásban szereplő kikötésnek alkalmasnak kell lennie a munkáltató gazdasági érdekének védelmére, de nem korlátozhatja méltánytalanul és túlzottan a munkavállaló jövedelemszerző tevékenységét. Ezért - mindkét fél érdekének védelme céljából - célszerű meghatározni a tevékenységi kört, a szakterületet és azt, hogy a korlátozás mely földrajzi területre vonatkozik. A "külföldi versenytársra" kiterjedő tilalom is érvényes kikötés lehet, amennyiben a földrajzi területet egyértelműen, a felek szándéka szerint határozzák meg.

4.) A versenytilalmi megállapodás esetén az ellenérték rendeltetése, hogy a jövedelemszerzés lehetőségének korlátozását a munkáltató pénzfizetéssel ellentételezze, vagyis a megélhetés költségét legalább részben biztosítsa arra az időtartamra, amíg az elhelyezkedési korlátozás vagy a tilalom fennáll. Ebből következően a versenytilalmi megállapodásban az ellenérték csak pénzbeli lehet, az nem teljesíthető természetbeni ellenértékként (pl. tanfolyami költség, vagy étkezési hozzájárulás formájában, BH 2001.84.).

5.) A versenytilalmi megállapodásnak kötelezően tartalmaznia kell a kikötött korlátozást és annak ellenértéke meghatározását. Ennek hiányában nem érvénytelenség, hanem nemlétező szerződésről van szó, mivel a törvény szerinti kötelező tartalmi elemben nincs konszenzus. Nemlétező szerződésre pedig jogot alapítani nem lehet, azaz nem keletkezik kötelezettség a szolgáltatás teljesítésére és jogosultság annak követelésére. Ez az elv tükröződik a hosszabb ideje egységes polgári jogi ítélkezési gyakorlatban is (BH 1997.102., BH 2003.409.).

A Ptk. a nemlétező szerződés jogkövetkezményeként a jogalap nélküli gazdagodás szabályait tartja irányadónak (Ptk. 6:579. §). Az Mt. 31. §-a azonban - utaló szabály hiányában - nem teszi lehetővé a Ptk. fenti rendelkezésének alkalmazását, tehát a versenytilalmi megállapodással összefüggésben erre igény nem alapítható.

A munkaügyi perben ilyen esetekben munkáltatói kártérítés alkalmazható, ha a munkavállaló a nemlétező szerződés alapján teljesített vagy a már megfizetett "ellenérték" visszakövetelésének lehet helye. Az okozott kárért fennálló felelősség akkor állapítható meg, ha bizonyított a károkozó magatartás, a kár bekövetkezte és az ezek közötti okozati összefüggés. A munkáltatói kárfelelősség megállapítása a felek közötti alá- fölérendeltségi viszonyra tekintettel merülhet fel. Értékelni kell, hogy a versenytilalmi megállapodás alapvetően a munkáltató érdekében jön létre, az ő elvárásait szolgálja és általában ő határozza meg a szerződésben a feltételeket. Az Alkotmánybíróság is rögzítette a munkaviszony sajátosságaként a felek közötti függőségi kapcsolatot. "...A munkaviszony sajátossága a felek egyenlőtlensége és a jogviszony alá- fölérendelt jellege. Másfelől pedig munkaviszonyból fakadó szabályok a munkavállalók cselekvési autonómiáját, így magatartását és véleményét szükségerűen korlátozzák" [14/2017. (VI. 30.) AB hat. (21)].

6.) A versenytilalmi megállapodás érvényességi kelléke a megfelelő ellenérték, továbbá a versenytilalom tisztességes, a munkavállaló jövedelemszerző lehetőségét méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A juttatás mértékét a felek határozzák meg, értékelve, hogy a megállapodás a munkavállalót mennyiben akadályozza újabb munkaviszony létesítésében. Az ellenérték alsó határa legalább a versenytilalmi időszakára járó alapbér egyharmad része [Mt. 228. § (2) bekezdés]. Az összeg meghatározásánál arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás mennyiben akadályozza a munkavállalót új munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében.

Amennyiben a versenytilalmi megállapodásban kikötött ellenérték nem éri el az azonos időszakra járó alapbér egyharmad részét, akkor a részleges érvénytelenség szabályai az irányadóak. Az Mt. 29. § (3) bekezdésére figyelemmel, ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül a megállapodást nem kötötték volna meg.

Abban az esetben, ha a fél részleges érvénytelenségre azért hivatkozott, mert az ellentételezés a törvényi minimumot ugyan eléri, de azt nem találja arányosnak, a "megfelelőség" vizsgálandó a fél erre irányuló hivatkozása esetén, vagyis azt kell értékelni, hogy a fizetett ellenérték alkalmas-e az elhelyezkedést korlátozó kikötés kompenzálására. Az Mt. a munkavállalói kötelezettség és az ennek teljesítésére biztosított ellenérték közötti nem feltűnő értékaránytalanság orvoslását is lehetővé teszi. Az Mt. 31. §-ának a Ptk. hatályba lépésével összefüggő módosulásával a feltűnő értékaránytalanság címén történő megtámadás kizárása következik abból, hogy az Mt. 31. §-a nem engedi meg a munkaviszonyra a Ptk. 6:98. §-ának alkalmazását.

II.

1.) A tanulmányi szerződésnek a szerződő felek olyan egybehangzó, befolyásmentes, kifejezett akaratnyilatkozatát kell tartalmaznia, amely a szerződési cél elérésére irányul. A munkáltató szerződési akarata, hogy a tanulmányok ideje alatt támogatást biztosít, míg a vele szerződő fél a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott ideig a munkáltatónál munkaviszonyban marad. Ezért nem vehető figyelembe a munkáltatónál letöltendő időszak számításánál a tanulmányi szerződés megkötésétől a tanulmányok befejezéséig terjedő időszak, minthogy a munkavállaló a tanulmányi szerződést azzal teljesíti, hogy tanulmányait határidőre befejezi, és az így megszerzett tudását, szakértelmét a munkáltató érdekében hasznosítja.

2.) A munkaviszonyban töltött idő számításánál az Mt. 115. § (2) bekezdésében említett időszakot (munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzés alóli mentesülés; szabadság; szülési szabadság; gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja; a keresőképtelenség; három hónapot meg nem haladó tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat; munkavégzés alóli mentesülésnek az Mt. 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott tartama) is figyelembe kell venni. A felek azonban ettől eltérően is rendelkezhetnek. Nincs jogszabályi akadálya, hogy ennek megfelelően a munkáltatónál kötelezően eltöltött időbe a fenti időszakok ne számítsanak bele az Mt. 115. § (2) bekezdésére figyelemmel. Az Mt. 229. § (1) bekezdés második mondata megfelelően irányadónak tartja az Mt. fent hivatkozott §-át, lehetővé téve a felek eltérő megállapodását, így érvényesen köthető ki a tanulmányi szerződésben az Mt. 115. § (2) bekezdésében rögzített időszak figyelmen kívül hagyása a munkáltatónál kötelezően eltöltendő időszakot illetően.

3.) Az Mt. 229. § (7) bekezdése szerint szerződésszegés hiányában is bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhatja a tanulmányi szerződést, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné teszi, vagy az aránytalan sérelemmel jár. Ilyen esetben nem elállásról van szó, vagyis nem visszamenőleges hatállyal, hanem a jövőre nézve szűnik meg a tanulmányi szerződés.

A munkáltató oldalán felmerülő ok lehet, hogy a tanulmányok befejezését követően a munkavállalót nem képes foglalkoztatni. A munkavállaló oldalán az azonnali hatályú felmondásra elsősorban személyes (vagy családi) körülményeinek lényeges megváltozása szolgálhat indokul.

A munkáltatónál és a munkavállalónál felmerülő hátrányok összehasonlítása nem következik a törvény rendelkezéséből, az ügy eldöntésekor a fél oldalán felmerült lényeges változásokat kell értékelni.

Amennyiben az azonnali hatályú felmondással a munkavállaló szünteti meg a tanulmányi szerződést, a munkáltató a nyújtott támogatást - arányos mértékben - visszakövetelheti. Amennyiben a munkáltató szünteti meg a szerződést azonnali hatályú felmondással, a korábban nyújtott támogatás nem jár vissza.