48/1979. (XII. 1.) MT rendelet

a Munka Törvénykönyve végrehajtásáról

1. §

Ha a dolgozók élet- és munkakörülményeire vonatkozó szabályozás a munkaügyi minisztert, a pénzügyminisztert vagy az egészségügyi minisztert illeti meg, az általános jellegű (a népgazdaság több ágazatát érintő) szabályozás a Szakszervezetek Országos Tanácsával egyetértésben történik.

2. §

A szakszervezet egyetértése szükséges a dolgozó

a) személyi alapbérének megállapítása,

b) miniszteri vagy magasabb szintű kitüntetésre vonatkozó javaslattétel, valamint jutalmazása,

c) fizetett rendkívüli szabadságban vagy jutalomszabadságban részesítése,

d) részére munkáltatói lakás vagy lakástámogatás, valamint szociális juttatás adása

esetében. A szakszervezet munkahelyi szerve ezt a jogát a szakszervezeti bizalmi (főbizalmi) útján gyakorolja. Ha az intézkedésre a munkáltató magasabb egységének vezetője jogosult, a bizalmival (főbizalmival) együtt tett javaslat alapján, az említett egységnél működő szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. Egyetértés hiánya esetén a munkáltató felsőbb vezetője és szakszervezeti szerve együttesen dönt.

3. §

(1) A szakszervezet munkahelyi szerve a kifogást a munkáltatónál jelentheti be. Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet, köteles azt véleményével ellátva három napon belül döntésre felterjeszteni és véleménye másolatát egyidejűleg a szakszervezet munkahelyi szervének megküldeni.

(2) Ha a kifogásolt intézkedés a munkáltató egész kollektíváját, illetve a dolgozók csoportját érinti, a kifogást a munkáltató felügyeleti szerve és a szakszervezet felettes szerve bírálja el.

(3) Ha a kifogasolt intézkedés egyedi esetre vonatkozik, azt a munkaügyi bíróság a munkaügyi viták eldöntésére előírt eljárásban dönti el.

4. §

A választott szakszervezeti tisztségviselőt megillető munkajogi védelem (Mt. 16. §) a tisztségviselő megbízatásának idejére és az annak lejártát követő két év tartamára érvényesül, kivéve, ha visszahívására érdemtelenség miatt került sor. A munkajogi védelem időtartama alatt a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges a tisztségviselő ellen fegyelmi eljárás megindításához is.

5. §

A korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. A tizenhat éven aluli fiatalkorú első munkaviszonyba lépéséhez azonban szükséges törvényes képviselőjének hozzájárulása is.

6. §

(1) Az üzemi baleset, foglalkozási megbetegedés miatt vagy egyéb okból csökkent munkaképességű dolgozókat a munkáltatók kötelesek a számukra alkalmas munkakörben alkalmazni, célszerű foglalkoztatásukat minden rendelkezésükre álló módon - így különösen belső munkaerő-átcsoportosítással a munkahelyek, illetve eszközök megfelelő átalakításával, átképzéssel és egyéb úton is - biztosítani, a munkaviszonyuk megszüntetését pedig korlátozni kell.

(2) Az (1) bekezdés szerint nem foglalkoztatható csökkent munkaképességűek munkába állítását a tanácsok kötelesek elősegíteni. Azokat a csökkent munkaképességűeket, akiknek állapota miatt ésszerű foglalkoztatása, s ezen keresztül anyagi ellátása már nem biztosítható, szociális támogatásban kell részesíteni.

(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglaltak alkalmazása szempontjából csökkent munkaképességű dolgozók körét, valamint a foglalkoztatásukról és anyagi támogatásukról szóló részletes szabályokat a munkaügyi miniszter az egészségügyi miniszterrel és a pénzügyminiszterrel egyetértésben, a társadalombiztosítási vonatkozású kérdésekben a Szakszervezetek Országos Tanácsa az előbb felsoroltakkal egyetértésben állapítja meg.

7. §

A munkakönyvre vonatkozó részletes szabályokat - ideértve a munkakönyv nélküli alkalmazás eseteit is - a munkaügyi miniszter állapítja meg.

8. §

(1) Munkaviszony szempontjából fiatalkorú az a dolgozó, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be.

(2) A munkaügyi miniszter az egészségügyi miniszterrel és az érintett miniszterrel egyetértésben határozza meg azokat a munkaköröket, amelyekben nők vagy fiatalkorúak egyáltalán nem vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetében, illetőleg előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztathatók.

9. §

(1) Magyar állampolgár külföldi munkáltatóval, továbbá nem magyar állampolgár Magyarországon munkaviszonyt csak a jogszabályban előírt engedélyek birtokában létesíthet.

(2) A munkaügyi miniszter a munkáltató alkalmazási jogkörét kivételesen az (1) bekezdésben nem említett esetekben is korlátozhatja.

10. §

Az elhelyezkedés elősegítésére vonatkozó szabályokat a munkaügyi miniszter állapítja meg.

11. §

(1) A munkáltató tanulmányi szerződést köthet saját dolgozójával, továbbá más munkáltatóval munkaviszonyban álló vagy munkaviszonyban nem álló személlyel is. A dolgozó köteles munkáltatójának bejelenteni, hogy más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni. Tanulmányi szerződés mind az iskolai rendszerű, mind a munkaköri képesítést nyújtó tanfolyami (pl. villamosvezetői, gépkönyvelői) képzésben részt vevő személlyel köthető.

(2) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. A szerződésben a munkáltatónak vállalnia kell, hogy a dolgozót a megszerzett végzettségének, illetőleg képesítésének megfelelő munkakörben foglalkoztatja. A tanulmányi szerződésben a munkáltatónál - a tanulmányok befejezése után - munkaviszonyban kötelezően eltöltendő idő tartamát a támogatás mértékétől és idejétől függően kell meghatározni. Ez az idő a két évet nem haladhatja meg kivéve, ha a támogatásban részesülő közép- vagy felsőfokú oktatásban vesz részt, de a munkaviszonyban eltöltendő idő tartamát ilyenkor sem lehet a támogatás időtartamánál hosszabb időben megállapítani.

(3) Ha a munkáltató a támogatást nem biztosítja vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik- fél mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól és a szerződésszegésből eredő esetleges igényeit is érvényesítheti. Ha pedig a támogatásban részesülő személy tanulmányait kielégítő eredménnyel nem folytatja, nem lép a szerződés szerinti időben a munkáltatónál munkába, illetőleg a meghatározott időtartamot nem tölti le vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, vele szemben a munkáltató követelheti az addig nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését. Ha a támogatásban részesült személy a meghatározott időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége ehhez aránylik.

(4) A tanulmányi szerződésre vonatkozó részletes szabályokat a nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben résztvevők tekintetében az oktatási miniszter a munkaügyi miniszterrel és az iskola felett felügyeletet gyakorló miniszterrel egyetértésben, az egyéb esetekre vonatkozóan pedig a munkaügyi miniszter állapítja meg.

E szabályok a tanulmányi szerződéskötés körét korlátozhatják.

12. §

(1) A munkaszerződésben a személyi alapbért akkor is meg kell határozni, ha a dolgozó munkája után járó bér megállapításánál nem a személyi alapbért, hanem más számítási módot vesznek alapul. Ha ilyen esetben a dolgozó személyi alapbérét jogszabály meghatározott összegben írja elő, a munkaszerződésben elégséges erre utalni.

(2) Ha a dolgozó munkakörébe többféle - nem ugyanazon bértétel alá eső - munka elvégzése tartozik, alapbérét annak a tevékenységnek alapul vételével kell megállapítani, amellyel munkaidejének nagyobb részét tölti.

(3) Azokban az esetekben, amikor a munkaviszony létesítése kinevezéssel vagy választással történik, a kinevezési okmányban, illetőleg megválasztás esetén az erre vonatkozó értesítésben kell meghatározni a dolgozó munkakörét és személyi alapbérét.

(4) Ha a munkaszerződés írásba foglalása egyébként nem kötelező, annak megkötésekor a dolgozó figyelmét fel kell hívni arra, hogy kérheti a munkaszerződés írásba foglalását. Ha a dolgozó ezt kéri, mindaddig nem köteles munkába állni, amíg az írásbafoglalás nem történik meg. Ha a munkát már megkezdte, amennyiben a munkáltató a munkaszerződést felhívása ellenére három napon belül nem foglalja írásba, munkaviszonyát azonnali hatállyal is megszüntetheti. Nem alkalmazható ez a rendelkezés ha a munkábalépéstől számítva harminc nap már eltelt.

(5) Jogszabály meghatározott munkakörökben a munkaszerződés érvényességéhez a felügyeleti vagy más szerv hozzájárulását kívánhatja meg. Ilyen esetben a munkaszerződést írásba kell foglalni, s abban a jóváhagyás szükségességére utalni kell. Ha a munkaszerződés szerint a dolgozó a jóváhagyás előtt munkába lép, munkaviszonya a jóváhagyás megtagadásának közlésével megszűnik. Ha a dolgozóval a szerződés megkötésétől számított harminc napon belül a felügyeleti szerv jóváhagyásának megtagadását nem közlik, a munkaszerződés érvényessé válik.

13. §

(1) Ha a határozatlan időtartamra szóló munkaszerződést nem foglalták írásba, a munkáltató köteles a dolgozót személyi alapbéréről a munkábalépéstől számított három napon belül írásban értesíteni. Az értesítés elmaradása esetén a dolgozó munkaviszonyát a 12. § (4) bekezdése szerint azonnali hatállyal megszüntetheti.

(2) A munkaszerződést írásba kell foglalni, ha azt harminc napot meghaladó tartamú határozott időre kötötték. Ennek elmulasztása esetén a munkaviszony határozatlan időre létesül.

(3) A munkaszerződésben meg lehet állapodni abban, hogy a munkáltató a dolgozót a munkakörére megállapított teljes munkaidőnek csak egy részére alkalmazza. A munkaszerződésnek ezt a rendelkezését írásba kell foglalni. Ilyen esetben a munkabért a meghatározott részmunkaidő alapulvételével kell megállapítani.

14. §

(1) Ha a dolgozót változó munkahelyre alkalmazzák, ezt írásba kell foglalni még akkor is, ha a munkaszerződés megkötése egyébként szóban történt. Ennek elmulasztása esetén a szerződésnek a változó munkahelyre vonatkozó kikötése érvénytelen.

(2) A dolgozó alkalmazása írásbafoglalás nélkül is változó munkahelyre szól azokon a területeken, illetőleg munkakörökben, amelyekben a dolgozókat rendszerint változó munkahelyen foglalkoztatják (pl. az építőipar, a közlekedés és posta egyes munkaköreiben). Ezeket a kollektív szerződés határozza meg. A dolgozót a munkaszerződés megkötésekor erre a körülményre figyelmeztetni kell.

15. §

A munkaviszony kezdete a munkábalépés napja, kivéve, ha jogszabály eltérően rendelkezik. Ha a felek másképp nem állapodtak meg, a dolgozónak a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell munkába lépnie.

16. §

(1) Ha a munkaszerződés érvénytelenségét a felek vagy a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem lehet orvosolni, a munkaviszonyt azonnali hatállyal meg kell szüntetni.

(2) A munkáltató a hibájából előálló érvénytelenség esetén a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetésekor köteles a dolgozónak átlagkeresetét kifizetni annyi időtartamra, amennyire az általa foganatosított felmondás esetén a dolgozót a munkavégzés alól fel kellene mentenie. Nem vonatkozik ez arra az esetre, ha a megszüntetésre a próbaidő alatt kerül sor.

(3) Az érvénytelen munkaszerződés alapján létesített munkaviszonyt a belőle származó jogok és kötelességek szempontjából úgy kell elbírálni, mintha érvényes munkaszerződés alapján állott volna fenn.

17. §

(1) Határozott időre szól a munkaviszony, ha annak tartamát a munkaszerződés naptárszerűen vagy más alkalmas módon határozta meg. Így meghatározható a munkaviszony időtartama annak a munkának a megjelölésével is, amelynek elvégzéséig a munkaviszony tart, feltéve, hogy a munkaszerződés megkötésekor a munka időtartama a szakmai tapasztalatok és a munka természete alapján megközelítő pontossággal előre látható.

(2) Határozott időre szóló munkaviszony létesíthető a beteg vagy más okból bizonytalan időre távollevő dolgozó helyettesítésének tartamára is. A dolgozót a helyettesítés valószínű tartamáról tájékoztatni kell.

(3) A harminc napnál hosszabb tartamú határozott időre létesített munkaviszony határozatlan időre szólóvá alakul át, ha a dolgozó a munkaszerződésben meghatározott időtartam eltelte után a munkája irányításával megbízott dolgozó tudtával egy munkanapot meghaladóan a munkáltatónál tovább dolgozik. A harmincnapos vagy annál rövidebb időre létesített munkaviszony ilyen esetben csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létesítették.

18. §

(1) Ha a munkáltató a dolgozót a próbaidő elteltével más munkakörben vagy alacsonyabb személyi alapbérrel kívánja foglalkoztatni, erről legkésőbb a próbaidő eltelte előtti harmadik napon írásban köteles értesíteni. Ha a dolgozó a próbaidő elteltével tovább dolgozik, munkaköre, illetőleg munkabére az értesítésnek megfelelően alakul.

(2) Áthelyezés, továbbá kinevezéssel, illetőleg választással történő alkalmazás esetén próbaidő nem köthető ki.

19. §

(1) A munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosításánál a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy az áthelyezést minden esetben Írásba kell foglalni. Ebben fel kell tüntetni a dolgozó új munkakörét, munkahelyét, személyi alapbérét és az áthelyezés időpontját. Nem igényel áthelyezést, ha csupán a munkáltató elnevezése vagy székhelye változik.

(2) Ha az áthelyezés olyan munkakörbe vagy munkahelyre történt, amelyre a dolgozóval munkaszerződést nem lehetne érvényesen kötni, ennek megállapítása után őt eredeti munkakörébe vissza keli helyezni.

(3) A dolgozó más helységbe történő áthelyezése esetén a munkáltató köteles részére megtéríteni az átköltözködéssel járó költségeket. Ha azonban az áthelyezést a dolgozó kezdeményezi - ellenkező megállapodás hiányában -, térítés nem illeti meg. Az áthelyezéssel felmerülő költségek megtérítésének feltételeit és mértékét a munkaügyi miniszter állapítja meg.

(4) A dolgozó nőt terhessége megállapításától a szoptatás hatodik hónapjának végéig, kérelmére -orvosi vélemény alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglevő munkakörében a munkafeltételeket megfelelően módosítani; az új munkakör kijelöléséhez a dolgozó hozzájárulása szükséges. Az e bekezdés alapján ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott terhes vagy szoptató nő keresete nem lehet kevesebb, mint amennyi előző átlagkeresete volt.

20. §

(1) A más munkáltatóhoz való áthelyezésre az azonos munkáltatónál történő áthelyezés szabályait kell alkalmazni. A külön rendelkezésben megjelölt tervszerű (szervezett) munkaerő-átcsoportosítás során a munkáltató köteles a dolgozót az erről szóló rendelkezések megtartásával áthelyezni, ha az a felajánlott munkahelyet elfogadta, illetőleg - munkahely felajánlásának hiányában - másik munkáltató a dolgozó áthelyezését kéri.

(2) A dolgozó munkaviszonya áthelyezése esetén az új munkahely elfoglalására megjelölt időpontot megelőző napon megszűnik és a megjelölt napon az új munkáltatónál megkezdődik.

21. §

Az Mt. 26. § (3) bekezdése alkalmazásának feltételei a kollektív szerződésben meghatározhatók.

22. §

A munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam és az azt követő tizenöt nap alatt:

a) sor- vagy tartalékos katonai szolgálat;

b) keresőképtelenséggel járó betegség, legfeljebb azonban a keresőképtelenség első napjától számított egy év, gümőkóros megbetegedés esetén két év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre jogosultság teljes ideje;

c) az illetékes szervek engedélyével külföldön nemzetközi szervezetnél vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka;

d) a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő dolgozó külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság;

e) a dolgozó nő férjének sorkatonai szolgálata;

f) ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött dolgozónak a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam;

g) a terhesség és a szoptatás alatt, a szülést követő hatodik hónap végéig;

h) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés vagy ilyen célból kapott fizetés nélküli szabadság;

i) a gyermekgondozási segély, valamint a gyermek gondozásának céljára kapott egyéb fizetés nélküli szabadság;

j) az állami csecsemőotthonban elhelyezett gyermekének vagy idegen gyermeknek szoptatására az otthonba felvett dolgozó nőnél ott-tartózkodása;

k) a munkáltató által vagy a munkáltató hozzájárulásával más szervek által iskolára (tanfolyamra) küldés miatt munkavégzés alóli felmentés;

l) az alkoholisták kötelező intézeti gyógykezelése.

23. §

(1) Csak különösen indokolt esetben mondható fel a munkaviszonya

a) annak a dolgozónak, akinek négy vagy több általa eltartott családtagja van és családjában más önálló keresettel rendelkező nincsen;

b) annak az öregségi nyugdíjkorhatárt be nem töltött dolgozónak, akinek a legalább huszonöt évi szolgálati időn alapuló öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzéséhez legfeljebb öt éve hiányzik;

c) az egyedülálló dolgozó nőnek gyermeke tizennyolcadik éves koráig. Ez a védelem megilleti a gyermekét egyedül nevelő apát is.

(2) Ha a munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek ellátására az (1) bekezdésben említett dolgozó alkalmas, a munkaviszonyt mindaddig nem lehet felmondással megszüntetni, amíg ilyen munkahelyre áthelyezhető, feltéve, hogy ezt elvállalja.

24. §

(1) A 22-23. §-okban felsorolt felmondási tilalmak és korlátozások fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Ha azonban a felmondást már a felmondási idő kezdete előtt közlik, a felmondási idő kezdetének időpontja az irányadó.

(2) A 22-23. §-okban, valamint más jogszabályokban felsorolt felmondási tilalmak és korlátozások nem vonatkoznak a huszonöt évi szolgálati időn alapuló öregségi nyugdíjra jogosult dolgozó munkaviszonyának és a másodállásnak vagy a rendes munkaidőt meghaladó időre létesített mellékfoglalkozásnak felmondására.

(3) Amikor valamely jogszabály a munkaszerződés érvényességét hozzájárulástól teszi függővé [12. § (5) bek.], a hozzájárulás szükséges a munkaviszonynak a munkáltató által történő megszüntetéséhez is.

25. §

Ha a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása hosszabb időt nem állapít meg, a tizenöt napos felmondási idő

a) a dolgozó által munkaviszonyban töltött tíz év után négy, húsz év után öt, harminc év után hat hétre emelkedik;

b) az a) pontban meghatározott időn túlmenően a vezető állású dolgozóknál négy héttel, a nyereség alakulására jelentős befolyást gyakorló munkakörben dolgozóknál két héttel meghosszabbodik. Ez utóbbiak körét a kollektív szerződésben kell meghatározni.

26. §

(1) A munkaviszonynak a munkáltató által történő felmondása esetére a kötelező felmentés időtartamát tizenöt-harminc nap között a kollektív szerződés állapítja meg a felmondási idő mértékének figyelembevételével. A munka alól a dolgozót kívánságának megfelelő időpontban, összefüggően vagy részletekben kell felmenteni.

(2) Nem illeti meg átlagkereset a dolgozót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Ha azonban a dolgozót a felmondási idő letelte előtt a munka végzése alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a dolgozónak a munka alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet.

(3) Ha a dolgozó a munkáltató felmondása esetén már a felmondási idő alatt, de a munkavégzés alóli felmentése előtt új munkahelyen kíván elhelyezkedni, a munkáltató köteles a munkaviszonynak a dolgozó által megjelölt időpontban történő megszüntetéséhez hozzájárulni. A megszüntetést követő időre a dolgozót munkabér nem illeti meg.

27. §

(1) Azokban a munkakörökben, amelyekben a munkaszerződés kinevezéssel jön létre és a munkaviszony megszüntetésére felmentés útján kerül sor, a felmentésre - a (3)-(4) bekezdésben foglalt kivétellel - a munkáltató részéről történő felmondás szabályait kell alkalmazni.

(2) Ugyanezek a szabályok irányadók a választott dolgozó felmentésére, illetőleg visszahívására is, kivéve a határozott időre választott dolgozónak az idő elteltekor történő felmentését.

(3) Az áthelyezésre vonatkozó rendelkezések az irányadók, ha a felmentett dolgozót más munkakörbe vagy más munkahelyre nevezik ki.

(4) A fegyelmi elbocsátással, illetőleg fegyelmi áthelyezéssel azonos hatályú a felmentés, ha annak alapja ilyen tartalmú fegyelmi határozat volt.

28. §

A dolgozó részére legkésőbb a munkaviszony megszűnésekor, ha pedig a munka alól korábban felmentik, az. utolsó munkában töltött napon ki kell adni a munkakönyvét; valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megszabott igazolásokat, továbbá ki kell fizetni munkabérét és egyéb járandóságait.

29. §

(1) Ha a munkaviszony megszüntetését hatálytalanítják, a dolgozót eredeti munkakörében tovább kell foglalkoztatni, valamint meg kell téríteni elmaradt munkabérét és egyéb járandóságait, továbbá felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek és egyéb járandóságnak, valamint a kárnak azt a részét, amely máshonnan megtérült vagy kellő gondosság mellet megtérülhetett volna.

(2) A dolgozót eredeti munkakörében történő további foglalkoztatás helyett kérelmére át kell helyezni ahhoz a munkáltatóhoz, ahol időközben munkaviszonyba lépett, ha ehhez ez a munkáltató hozzájárult. Ilyen esetben az áthelyezést olyannak kell tekinteni, mintha az a munkaviszonyt megszüntető munkáltató kezdeményezésére és annak érdekében történne.

(3) Ha a dolgozó sem munkaviszonya fenntartását, sem áthelyezését nem kívánja, ezt úgy kell tekinteni, mintha munkaviszonya a határozat jogerőre emelkedésének napjával közös megegyezéssel szűnt volna meg.

(4) Ha a munkaviszonynak a munkáltató által történt megszüntetése azért jogellenes, mivel a dolgozónak felmondási idejénél rövidebb idővel mondtak fel, ez a felmondást nem teszi érvénytelenné, de ilyen esetben a munkaviszony a szabályos felmondás utolsó napjáig tart.

30. §

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén is helye van a 73. § (4) bekezdése szerinti mentesítésnek.

31. §

(1) A dolgozó - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - csak munkáltatója előzetes írásbeli engedélyével létesíthet második vagy további munkaviszonyt és munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt.

(2) Ha a dolgozó munkaideje az egyes munkaviszonyokban azonos időtartamra esik, a második munkaviszony: másodállás, ha pedig a munkaidők nem esnek azonos időtaramra, a második és további munkaviszony: mellékfoglalkozás. Amennyiben a munkaidők részben esnek azonos időtartamra, a munkaviszony csak e részében minősül másodállásnak.

(3) Csak egy másodállás és csak olyan munkakörben és munkakörre létesíthető, amelyben a munka jellegéből adódóan a feladatok elvégzése nem kívánja meg a munkahelyen való állandó jelenlétet.

(4) A másodállás, a mellékfoglalkozás és a munka végzésére irányuló egyéb jogviszony keretében történő foglalkoztatás részletes szabályait a munkaügyi miniszter állapítja meg.

32. §

(1) Nem szabad az államigazgatási szervnél, illetőleg az irányító vagy ellenőrző, szervnél alkalmazott dolgozót az alárendelt vagy ellenőrzött szervnél, valamint e szervek dolgozóit az államigazgatási szervnél, illetőleg az irányító vagy ellenőrző szervnél sem munkaviszony, sem egyéb jogviszony alapján foglalkoztatni. A kollektív szerződés az összeférhetetlenség további eseteit is meghatározhatja. E korlátozás nem vonatkozik a szerzői jog szerinti védelemben részesülő - kiadással összefüggő -alkotó munkára, beleértve a lektori és szerkesztői tevékenységet.

(2) Az (1) bekezdésben foglalt rendelkezés alkalmazása alól a felügyeleti szerv vezetője felmentést adhat.

33. §

(1) Ha a munka természeténél fogva a munkaidő egy része olyan felkészüléssel, előkészítéssel telik el, amelyet nem szükséges a munkahelyen elvégezni; a miniszter a munkaügyi miniszterrel egyetértésben engedélyezheti, hogy a dolgozó a munkaidőnek csak egy részét töltse a részére kijelölt munkahelyen.

(2) A munkavégzési kötelezettség alól mentesül a dolgozó

a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti,

b) házastársa, gyermeke vagy szülője halála esetén a temetésen való részvétel érdekében esetenként legalább egy munkanapon át,

c) ha keresőképtelen beteg vagy egyéb elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni,

d) kötelező orvosi vizsgálat, valamint véradás miatt távol töltött időtartamra,

e) ha jogszabálynál fogva vagy a munkáltató engedélyével a munkavégzés alól felmentették.

(3) A munkaügyi miniszter határozza meg, hogy a (2) bekezdés szerinti időtartamokra a dolgozót munkaviszonya keretében mennyiben illeti meg térítés.

(4) A dolgozó munkából való távolmaradását előre - ha pedig ez nem lehetséges, mihelyt arra mód nyílik - köteles közvetlen felettesének vagy a munkáltató erre kijelölt dolgozójának tudomására hozni és a távolmaradás jogos okának megszűntével haladéktalanul munkára jelentkezni.

34. §

A munkáltató kötelezheti a dolgozót tanfolyam elvégzésére, vizsga letételére vagy egyéb továbbképzésben való részvételre, ha munkaköre ellátásához erre szükség van.

35. §

(1) A dolgozó munkavégzési kötelezettsége kiterjed a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákra is.

(2) Üzemi titok az - az állami vagy szolgálati titoknak nem minősülő - a munkáltató működési és ügyviteli vagy egyéb adat, okmány, műszaki megoldás, amelyet a munkáltató írásbeli rendelkezéssel annak minősít. Ez történhet az adatok, okmányok, valamint műszaki megoldások bizonyos körére általánosságban vagy esetenként, időbeli korlátozással vagy anélkül.

(3) A felügyeleti szerv az üzemi titoknak minősülő adatok körére irányelveket adhat ki, illetőleg meghatározott adatok, okmányok, műszaki megoldások üzemi titokká minősítését kötelezővé teheti.

(4) Az Mt. 34. §-a (2) bekezdésének a titoktartási kötelezettségre és a közlési tilalomra vonatkozó rendelkezése nem érinti a felügyeleti, valamint az ellenőrzésre jogosult szervek jogkörét, valamint a bejelentésekre vonatkozó külön szabályokat.

(5) Az üzemi titokká minősített adatok, okmányok és műszaki megoldások kezelésére és ügyvitelére vonatkozó szabályokat - ideértve azoknak az illetékes szervekkel történő közlésével kapcsolatos szabályokat is - a munkáltató állapítja meg.

36. §

(1) A közvetlen vezetőt a munka végzésével kapcsolatos kérdésekben mindig, ha pedig az ügyrend másként nem rendelkezik, egyéb kérdésekben is az intézkedésre feljogosítottnak kell tekinteni, kivéve a munkaviszony létesítését, megszüntetését és a munkaszerződés módosítását.

(2) Az utasítás teljesítésének jogos megtagadása nem menti fel a dolgozót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon és a jogszerű utasításokat teljesítse. Amennyiben azonban az utasítás teljesítésének jogos megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre átlagkeresete megilleti.

37. §

(1) A munkakörébe nem tartozó vagy az állandó munkahelyén kívül elrendelt munkavégzés valószínű tartamáról a dolgozót tájékoztatni kell. Az ilyen munka - eltérő megegyezés hiányában - nem haladhatja még naptári évenként a három hónapot, kivéve, ha rendkívüli körülmények hosszabb időt indokolnak vagy ilyet a kollektív szerződés előír.

(2) Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára

a) a dolgozó nő terhessége negyedik hónapjának kezdetétől a gyermek egyéves koráig,

b) a dolgozó a jogszabály által meghatározott egyéb esetekben.

38. §

Az Mt. 35. § (3) bekezdése szerint járó költségtérítés mértékét a munkaügyi miniszter a pénzügyminiszterrel - külföldi szolgálat esetén a külügyminiszterrel és a külkereskedelmi miniszterrel is - egyetértésben szabályozza.

39. §

A más munkáltatónál, annak részére történő munkavégzés elrendelése (kirendelés) a 37. § (1) bekezdésének figyelembevételével csak írásban történhet. A kirendelés tartama alatt a munka irányításával kapcsolatos jogokat, továbbá a munkaviszony megszüntetését kivéve az egyéb munkáltatói jogokat - eltérő megállapodás hiányában -az a munkáltató gyakorolja, amelyhez a dolgozót kirendelték és a dolgozóval szembeni kötelezettségek is őt terhelik; erről a dolgozót tájékoztatni kell. A kirendelt dolgozó - más utasítás hiányában - ennek a munkáltatónak a rendjéhez köteles igazodni.

40. §

(1) A munkaidő heti negyven-negyvennégy óra a folyamatosan, illetőleg a naponta három vagy több műszakban termelő ipari és építőipari munkáltatóknál.

(2) A munkaidő heti harminchat-negyvenkettő óra a külön jogszabályban meghatározott egészségre ártalmas munkakörökben.

(3) A mezőgazdasági termelés és feldolgozás körében a miniszter a munkaügyi miniszterrel egyetértésben, továbbá az egészben vagy részben készenléti jellegű munkakörökben a munkáltató heti negyvennégy óránál hosszabb munkaidőt állapíthat meg.

41. §

(1) A munkaidő beosztható a munkanapokra egyenlően vagy - a feladatok egyenlőtlen jelentkezése esetén - egyenlőtlenül. Egyenlő munkaidő-beosztásnál a hét munkanapjaira egyenlő munkaidőt kell meghatározni, a szombati munkanapot kivéve, amelyre rövidebb is megállapítható. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén azokon a napokon, amikor a dolgozó munkát végez, a munkaidő négy óránál rövidebb és - váltásos szolgálatot kivéve - tizenkét óránál hosszabb nem lehet.

(2) A napi munkaidő kezdete és vége megállapítható egységesen, vagy alkalmazható rugalmas munkaidő-beosztás.

(3) A munkaidőbeosztást a dolgozóval két héttel előbb és legalább kétheti időtartamra kell közölni. E szabály alól a kollektív szerződés kivételt tehet, de ilyen esetben a dolgozó következő heti munkaidő-beosztását lehetőleg három nappal előbb közölni kell.

(4) Több műszakos üzemekben a dolgozók műszakbeosztását lehetőleg meghatározott időnként változtatni kell, a dolgozó kérésére ettől el lehet tekinteni. A nőket terhességük negyedik hónapjának kezdetétől gyermekük egyéves koráig lehetőleg délelőtti műszakba kell beosztani.

42. §

Éjszakai munkának minősül az este huszonkét órától reggel hat óráig, napi három műszak esetén a harmadik műszakban végzett munka.

43. §

(1) Túlmunka a dolgozó napi munkaidejét meghaladó munka. Ha pedig a napi munkaidő előzetesen munkanapokra beosztva nincsen, a heti, havi vagy évi munkaidőkereten felül végzett munka minősül túlmunkának.

(2) A hatévesnél fiatalabb gyermekét gondozó anyának, valamint az egészségre ártalmas munkakörülmények között dolgozónak csak kivételesen rendelhető el túlmunka. Az utóbbi esetben jogszabály a túlmunkavégzést korlátozhatja és el is tilthatja.

(3) Nem esik korlátozás alá a túlmunka, ha arra baleset vagy elemi csapás megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor. Ilyen esetben sem kötelezhetők azonban túlmunka végzésére azok, akik teljes túlmunkavégzési tilalom alatt állnak.

44. §

(1) Nem jár munkaközi szünet annak a dolgozónak, aki - munkakörénél fogva - a munkaidőn belül bármikor étkezhet, illetőleg akinek munkaköre egészben vagy részben készenléti jellegű, vagy rendszeres napi munkaideje a hat órát nem haladja meg. Nem lehet munkaközi szünetet biztosítani azon a munkanapon, amelyen a munkaidő a négy órát nem haladja meg.

(2) A munkaidő megszakításával kiadott munkaközi szünet - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály másként nem rendelkezik - napi fél óra. A munkaidőn belüli munkaközi szünet legfeljebb napi fél óra lehet.

(3) Minden egybefüggő három és fél óra túlmunka után fél óra munkaközi szünet jár.

(4) A munkavégzéssel kapcsolatos egyéb szünetekre külön rendelkezések irányadók.

45. §

(1) Munkaszüneti napok: Újév (január 1.), Húsvéthétfő, Felszabadulás évfordulója (április 4.), Munka ünnepe (május 1), Alkotmány ünnepe (augusztus 20.), Nagy Októberi Szocialista Forradalom évfordulója (november 7.), Karácsony két napja (december 25-26.).

(2) A munkaidő-beosztásnak a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a munkaügyi miniszter évenként szabályozza.

46. §

A dolgozónak minderi munkaviszonyban töltött két év után egy, de évenként legfeljebb tizenkét munkanap pótszabadság jár.

47. §

(1) A fiatalkorú dolgozónak tizenhat éves koráig évi tizenkét munkanap, azon túl évi hat munkanap pótszabadság jár. A pótszabadság utoljára abban az évben jár, amelyben a dolgozó a tizenhatodik, illetőleg a tizennyolcadik életévét betölti.

(2) A dolgozó anyának három gyermeke után évi két, minden további gyermeke után ugyancsak két-két, de évenként legfeljebb tizenkét munkanap pótszabadság jár. A pótszabadságra jogosultság szempontjából az általa gondozott tizennyolc éven aluli és munkaviszonyban nem álló gyermekeket kell figyelembe venni.

48. §

(1) A radioaktív sugárártalomnak kitett munkahelyen dolgozó részére, ha naponta legalább három órát tölt ilyen munkahelyen, évenként tizenkét munkanap pótszabadság jár. Ha a dolgozó ilyen munkahelyen legalább öt évet eltöltött, évenként tizennyolc munkanap, ha pedig legalább tíz évet eltöltött, huszonnégy munkanap pótszabadság illeti meg.

(2) A bányászatban a föld alatti dolgozó részére évi tizenkét munkanapig terjedő pótszabadság jár. Ennek feltételeit és mértékét a miniszter határozza meg.

(3) A vak dolgozónak évi hat munkanap pótszabadság jár.

49. §

(1) Az igazgatónak és helyetteseinek évi tizenkét munkanap pótszabadság jár. Az egyéb vezető állású dolgozót évi tizenkét munkanapig terjedő pótszabadság illeti meg; ennek feltételeit és mértékét a kollektív szerződés állapítja meg.

(2) A költségvetési rendszerben gazdálkodó szervek dolgozóinak a munkakörük alapján járó pótszabadság feltételeit és mértékét évi tizenkét munkanapig, meghatározott tudományos munkát végző dolgozóknak tizennyolc munkanapig, oktatási és nevelő munkát végző dolgozóknak pedig harminchat munkanapig terjedően a munkaügyi miniszter állapítja meg.

(3) Az újságírónak, a színházak, az önálló művészegyüttesek és zenekarok éves vagy határozatlan időre szóló szerződésű művészeti és a filmgyárak vezető művészeti dolgozójának a pótszabadságát évi tizenkét munkanapig terjedően a miniszter állapítja meg. A sportedzőnek évi hat munkanap pótszabadság jár.

50. §

(1) A tartósan külföldön szolgálatot teljesítő dolgozókat évi tizenkét munkanap pótszabadság illeti meg, amelybe a haza- és az állomáshelyre történő visszautazás nem számít be.

(2) Az építőipari dolgozó részére, ha a rendes szabadságát télen veszi igénybe, azon felül évi hat munkanap téli pótszabadság jár. Ennek részletes feltételeit a miniszter határozza meg.

(3) Annak a dolgozónak, aki öregségi nyugdíjra jogosultságának a megszerzése után - a nyugdíj megállapítása nélkül - teljes munkaidőben tovább dolgozik, az első naptári évben három, a másodikban hat, a harmadikban kilenc, a negyedik és minden további naptári évben tizenkét munkanap pótszabadság jár.

51. §

(1) A pótszabadság csak egyféle címen jár. A fiatalkorúaknak, az egészségre ártalmas munkakörülmények között dolgozóknak járó pótszabadságot a munkaviszony alapján járó pótszabadsággal együtt évi tizenkét munkanap mértékéig össze kell számítani. Egyéb esetben a dolgozó, ha egyidejűleg többféle címen illeti meg pótszabadság, a kedvezőbb mértékű pótszabadságra jogosult.

(2) A többgyermekes anyák, a vak dolgozók és az öregségi nyugdíjra jogosultságot szerzett továbbdolgozók pótszabadsága, valamint az építőipari dolgozók téli pótszabadsága a dolgozót az egyéb címen járó pótszabadságon felül és az évi tizenkét munkanapos határon túlmenően is megilleti.

(3) A föld alatti bányászoknak járó pótszabadságot a munkaviszony alapján járó pótszabadsággal együtt évi tizenkét munkanap mértékéig, tíz évet meghaladó föld alatti munka esetén az itt töltött időhöz képest növekvő mértékben, évi huszonnégy munkanap mértékéig össze kell számítani. Az összeszámítás szabályait a nehézipari miniszter a munkaügyi miniszterrel egyetértésben határozza meg.

52. §

A jutalomszabadság évente tizenkét munkanapnál hosszabb nem lehet.

53. §

(1) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Munkatorlódás, betegség vagy más akadály esetén a szabadságot később, az akadályoztatás megszűntétől számított harminc napon belül kell kiadni. A kollektív szerződés eltérő határidőt is előírhat.

(2) Ha a munkaviszony év közben kezdődött, a szabadság arányos része jár.

(3) A szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg. Ennél a dolgozók kívánságára a lehetőségekhez képest figyelemmel kell lenni. A dolgozó munkaviszonya első hat hónapjában szabadság kiadását nem igényelheti.

54. §

(1) A terhes, illetőleg a szülő nőt húsz hét szülési szabadság illeti meg. Ez rendellenes szülés esetén - szakorvosi javaslatra - négy héttel meghosszabbítható. A szülési szabadságból négy hetet a szülés előtt kell kiadni; ettől a dolgozó nő kérésére el lehet tekinteni, ha az a szakorvos véleménye szerint egészségének veszélyeztetésével nem jár.

(2) A dolgozó nő kérelmére a munkáltató a szülési szabadság letelte után a gyermek gondozása céljából harmadik életéve betöltéséig, a gyermek betegsége tartamára pedig az otthoni ápolás érdekében a gyermek tízéves koráig fizetés nélküli szabadságot köteles biztosítani. A fizetés nélküli szabadság a gyermekét egyedül nevelő apát is megilleti.

(3) A szülési szabadság, valamint a fizetés nélküli szabadság tartama alatt a társadalombiztosítási, illetőleg a gyermekgondozási segélyre vonatkozó szabályok szerint jár a dolgozó nő részére ellátás.

55. §

A dolgozó nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer háromnegyed óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egyszer háromnegyed óra munkaidő-kedvezmény jár. Ez a munkaidő-kedvezmény a napi négy-hat órában foglalkoztatottakat csak az első hat hónapban és naponta egyszer illeti meg. Ikrek esetén a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár. A munkaidő-kedvezmény a dolgozó nő kérelmére a munkaidő kezdetén vagy végén egyszerre is kiadható, annak tartama munkaidőnek számít, és arra átlagkereset jár.

56. §

Annak a dolgozó nőnek és gyermekeit egyedül nevelő apának, aki legalább két tizennégy évesnél fiatalabb gyermekét gondozza - kérelmére - a háztartás ellátása érdekében havonként egy fizetés nélküli szabadnapotokat engedélyezni.

57. §

A munkája mellett továbbtanuló dolgozót fizetett munkaidő-kedvezmény, tanulmányi szabadság és utazási költségtérítés illeti meg a munkaügyi miniszter által az oktatási miniszterrel egyetértésben meghatározott szabályok szerint.

58. §

(1) A dolgozó személyi alapbére, illetőleg a munka alapbére meghatározásának alapjául szolgáló bértarifákat (bércsoportokat a hozzájuk tartozó bértételekkel) és a bércsoportokba történő besorolás feltételeit a munkaügyi miniszter a miniszterrel egyetértésben állapítja meg.

(2) Ha a dolgozó kivételes elméleti vagy gyakorlati képzettséget igénylő munkakörben kiváló eredménnyel működik, a részére előírt bértételnél magasabb összegű személyi alapbérben is részesülhet (személyi fizetés).

59. §

(1) A munkabért időbérben, vagy teljesítménybér-rendszerben, illetőleg a kettő összekapcsolása útján lehet meghatározni.

(2) A dolgozók egyes csoportjaira vonatkozó bérrendszereket, bérformákat és a munka díjazásának egyéb feltételeit a kollektív szerződés határozza meg. Ezekre jogszabály kötelező előírást adhat.

(3) Ahol annak előfeltételei megteremthetők, a bérezési feltételeknek teljesítménykövetelményeken kell alapulniok. A teljesítménykövetelmény meghatározható munkanorma formájában, vagy egyéb mennyiségi és minőségi mutatókkal.

60. §

(1) Teljesítménykövetelményként olyan munkanormát kell alkalmazni, amelyet az adott munkakör ellátására szakmailag és élettanilag (szellemileg, fizikailag) alkalmas és a szükséges begyakorlottsággal rendelkező átlagos képességű dolgozó, illetve csoport, a munka során az előírásoknak megfelelően biztosított műszaki, szervezési, egészségügyi és biztonsági feltételek mellett, az előírt napi munkaidő esetén, a minőségi, gazdaságossági, valamint egészségvédelmi és biztonsági követelmények megtartásával tartósan teljesíteni tud. Ha a munkanorma alapjául szolgáló feltételek (műszaki, szervezési stb.) átmenetileg nem biztosíthatók, vagy ha kellően megalapozott munkanormák nincsenek, illetőleg a dolgozónak még nincs meg az új munka végzéséhez szükséges begyakorlottsága, ideiglenes normát lehet alkalmazni.

(2) A munkanormákat a munkáltató határozza meg. A munkáltató felügyeleti szerve irányelvként szolgáló normaalapokat és normákat állapíthat meg. A munkanormát alkalmazása előtt munkautalványon, kifüggesztés útján, vagy más alkalmas módon írásban az érintett dolgozók tudomására kell hozni és arról naprakész nyilvántartást kell vezetni. Ha korábbi munkanorma megváltoztatására kerül sor, a megváltoztatás indokait is az érintett dolgozók tudomására kell hozni.

(3) A munkanormák bevezetésének és megváltoztatásának rendjét - ideértve azok megváltoztatásának feltételeit és gyakoriságát, továbbá az ideiglenes norma alkalmazásának leghosszabb tartamát is -, valamint a munkáltató és a szakszervezet munkahelyi szerve ezzel kapcsolatos együttműködésének szabályait a kollektív szerződésben kell rögzíteni.

(4) Ezeket a rendelkezéseket a munkanormán kívüli teljesítménykövetelményekre is megfelelően alkalmazni kell.

61. §

(1) Ha a dolgozó a teljesítménykövetelmény megállapítását vagy megváltoztatását sérelmesnek tartja, kérelemmel a teljesítménykövetelmény megállapítójához közvetlen felettese útján fordulhat. A közvetlen felettesnek a kérelmet véleményével együtt a benyújtást követő munkanapon a teljesítménykövetelmény megállapítójához kell továbbítania, aki három napon belül köteles dönteni.

(2) A teljesítménykövetelmény megállapítója döntésének felülbírálását lehet kérni közvetlen felettesétől. Ez a kérelmet a megfelelő szakszervezeti szerv meghallgatása mellett nyolc nap alatt bírálja el.

(3) Ha a dolgozó a kérelmét szóban terjeszti elő, azt írásban rögzíteni kell. A döntésről a dolgozót írásban kell értesíteni.

(4) Ha a teljesítménykövetelményt a munkáltató igazgatója hagyta jóvá, felülbírálási kérelemnek nincs helye.

62. §

(1) A dolgozót a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek vagy a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott teljesítménybérnek megfelelő díjazás illeti meg.

(2) Bérpótlék állapítható meg, ha a dolgozó különleges helyen, munkakörben, illetve munkakörülmények között végzi a munkáját, az általában szokásos munkaidő-beosztástól eltérő időben dolgozik és ezt a személyi alapbér vagy a teljesítménybér megállapításánál nem vették figyelembe. Ha a dolgozóra irányadó bérrendszer a különleges munkakörülmény figyelembevételét kötelezővé teszi, arra tekintettel bérpótlék nem állapítható meg. A bérpótlék feltételeit és mértékét a kollektív szerződés állapítja meg, kivéve, ha jogszabály a bérpótlékra kötelező előírást ad.

(3) A dolgozónak meghatározott teljesítmény elérése esetére, előre - az (1) bekezdésben meghatározott díjazáson felül - prémium vagy jutalék tűzhető ki, illetve állapítható meg.

(4) A (2)-(3) bekezdésben említett, a munkaszerződésre nem tartozó díjazásokat - a munkaviszonyra vonatkozó szabályok figyelembevételével - a munkáltató állapítja meg (Mt. 46. § (2) bekezdése).

(5) A külön jogszabályban megjelölt, nyereségérdekeltségben működő vállalat dolgozóinak - a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint - a vállalat gazdasági eredményétől függően év végi részesedés jár.

63. §

(1) A jubileumi jutalom a dolgozó egyhavi személyi alapbére.

(2) A dolgozó nyugdíjazásának évében esedékessé váló jubileumi jutalmat nyugdíjazáskor ki kell fizetni. Ha a dolgozónak legalább harmincöt, illetőleg negyvenöt évi munkaviszonya van, a negyven, illetőleg ötven éves munkaviszonnyal járó jubileumi jutalmat nyugdíjazásakor a részére, illetve munkaviszonyának elhalálozása miatt történt megszűnése esetén az örökösnek ki kell fizetni.

64. §

(1) A munkabért, ideértve a részfizetést is, a pénzügyminiszter által meghatározott bérfizetési napokon kell kifizetni.

(2) Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért hetenként vagy a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni.

(3) A késedelem idejére évi öt százalék kamat jár.

65. §

(1) A munkabér vagy egyéb díjazás téves kifizetése esetén a dolgozót erről harminc, a kollektív szerződésben meghatározott esetekben hatván napon belül írásban kell értesíteni. Ennek elmulasztása esetében a dolgozó visszafizetésre csak akkor kötelezhető, ha a kifizetés helytelenségéről tudott vagy a téves kifizetést maga idézte elő.

(2) A visszafizetésre kötelező határozat ellen benyújtott kérelemnek halasztó hatálya van.

66. §

A munkabérből való levonásokra a bírósági végrehajtás szabályait kell alkalmazni.

67. §

(1) A munkáltatót megillető kártérítést vagy egyéb tartozást a dolgozó munkabéréből kell levonni.

(2) A munkáltató a dolgozót a kártérítésen kívüli egyéb tartozásának megfizetésére írásban felszólíthatja. A felszólításnak tartalmaznia kell a tartozás összegét, jogcímét, továbbá azt a figyelmeztetést, hogy a dolgozó a felszólítás ellen a kézbesítéstől számított tizenöt nap alatt a munkaügyi döntőbizottsághoz kérelemmel élhet. A kérelemmel meg nem támadott felszólításnak a jogerős határozattal egyenlő hatálya van.

(3) A tartozását az esedékesség napján meg nem fizető dolgozót évi öt százalék kamat is terheli.

68. §

Ha a pénzfizetésre kötelezett dolgozó más munkáltatónál munkaviszonyba lépett, termelőszövetkezeti tag lett, illetőleg nyugellátásban vagy egyéb rendszeresen visszatérő járandóságban részesül, a munkáltató a követelés alapjául szolgáló jogerős határozatot e szervnek megküldi. Egyúttal felhívja, hogy ennek alapján az összeget a munkáltató, illetőleg járandóságot folyósító szerv a kötelezett munkabéréből (járandóságából) vonja le és utalja át.

69. §

A hozzájárulások és juttatások feltételeit és mértékét a kollektív szerződés állapítja meg. A munkaügyi miniszter kötelező szabályokat adhat ki.

70. §

(1) A munkaruha és a formaruha juttatásra jogosító munkaköröket, a dolgozókat ezekben megillető ruhafajtákat, a juttatási időket, valamint a juttatás egyéb feltételeit a kollektív szerződésben kell meghatározni.

(2) A munkaruha és a formaruha a juttatási idő eltelte után a dolgozó tulajdonába megy át. Ha a munkaviszony korábban megszűnik, a kollektív szerződés rendelkezései irányadóak a visszaszolgáltatás vagy a dolgozó részéről történő megváltás tekintetében.

(3) A munkáltató a munkaruha és a formaruha helyett pénzbeli megváltást nem adhat.

(4) Az egyenruha-juttatás szabályait - a munkaügyi miniszterrel egyetértésben megállapított elvek alapján - a miniszter határozza meg.

71. §

(1) Az Mt. 55. § (1) bekezdésének c) pontja alapján büntetésként kiszabható:

a) a természetbeni juttatás, kedvezményes beszerzés, a prémium és a részesedési alapból járó év végi juttatás külön-külön vagy együttesen történő csökkentése, illetőleg megvonása legfeljebb egy évre, ideértve a már esedékessé vált és még ki nem fizetett juttatást is;

b) az a) pontban nem említett juttatás és kedvezmény legfeljebb egy évre történő csökkentése vagy megvonása, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály azt nem zárja ki. Ezek körét a kollektív szerződésben fel kell tüntetni;

c) személyi fizetés vagy a bérrendszerben meghatározott soron kívüli előléptetés visszavonása;

d) a szolgálati cím, vagy a rangfokozat megvonása és

e) a munkáltató által adományozott elismerő jelvény, cím vagy oklevél visszavonása.

(2) Kollektív szerződés előírhatja, hogy elbocsátás és áthelyezés büntetéssel a felsorolt kedvezmények és juttatások közül egyesek csökkentése, illetőleg megvonása együtt jár.

72. §

(1) A személyi alapbér csökkentés és áthelyezés büntetés mind határozott, mind pedig határozatlan időre kiszabható.

(2) Az Mt. 55. § (1) bekezdés d) pontja szerinti büntetés kiszabása esetén nem a személyi alapbér alapulvételével díjazott teljesítménybéres dolgozó munkabéréből öt százaléktól húsz százalékig terjedő rész levonása állapítható meg legfeljebb egy évre.

(3) Fegyelmi büntetésként a dolgozó a munkáltatónál helyezhető át másik munkakörbe. A dolgozót lehetőleg olyan munkakörbe kell áthelyezni, amelyben szaktudását, illetőleg szakmai tapasztalatait hasznosíthatja. A fegyelmi határozatban meg kell jelölni a dolgozó új munkakörét, munkahelyét és személyi alapbérét.

(4) Elbocsátás büntetés jogerőre emelkedése után három évig mindazokban az esetekben, amikor munkaviszonyra vonatkozó szabály a munkaviszonyban töltött idő figyelembevételét írja elő (pl. hosszabb felmondási idő, munkaviszony alapján járó pótszabadság, jubileumi jutalom stb.), az elbocsátás előtti időt számításon kívül kell hagyni.

(5) Ha a fegyelmi büntetés végrehajtása felfüggesztésének ideje sikeresen eltelt, úgy kell tekinteni, mintha a dolgozó fegyelmi büntetésben nem részesült volna. Ha viszont ez idő alatt elkövetett cselekmény miatt újabb jogerős büntetést szabtak ki, a felfüggesztett büntetést is végre kell hajtani.

73. §

(1) Súlyos fegyelmi büntetés a kedvezmény és juttatás csökkentése és megvonása, a személyi alapbér csökkentése, a szolgálati cím vagy rangfokozat megvonása, a munkáltató által adományozott elismerő jelvény, cím vagy oklevél visszavonása, végül az áthelyezés és az elbocsátás.

(2) A dolgozó a büntetés jogerőre emelkedése után elbocsátás esetén három évig, áthelyezés esetén két évig, egyéb súlyos fegyelmi büntetés esetén pedig egy évig áll a büntetés hatálya alatt. Ha azonban a dolgozó a büntetés hatályának megszűnése előtt jogerősen újabb súlyos büntetést kapott, az új büntetésre előírt határidővel az összes büntetésének hatálya meghosszabbodik.

(3) A büntetés hatályának ideje alatt a büntetésről a dolgozó köteles számot adni, a munkáltató pedig azt köteles a munkaviszony megszűnése esetén a dolgozót alkalmazó új munkáltató tudomására hozni.

(4) Ha a dolgozó a fegyelmi büntetés hatályának tartama alatt munkahelyet változtat, a határidő előtti mentesítéshez az új munkáltató köteles a büntetést kiszabó munkáltató véleményét előzetesen kikérni. A mentesítésre azonban csak abban az esetben kerülhet sor, ha a fegyelmi büntetés hatályának a fele az új munkáltatónál már eltelt.

74. §

(1) A fegyelmi eljárás során a dolgozóval közölni kell a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait. Módot kell részére adni, hogy azokra észrevételt tehessen és további bizonyítást javasolhasson. Lehetővé kell számára tenni, hogy az ügy iratait megtekinthesse. A dolgozó védekezéséről és a lefolytatott bizonyításról jegyzőkönyvet kell felvenni.

(2) Ha a fegyelmi jogkör gyakorlója által történt személyes meghallgatás nem az (1) bekezdésben megjelölt eljárás során történik, ennek megtörténtét és a dolgozó által ez alkalommal előadottak lényegét az ügy irataira rá kell vezetni.

(3) Ha a dolgozó tartós akadályoztatása miatt szóbeli meghallgatására a fegyelmi eljárás jelentős mértékű elhúzódása nélkül nem kerülhet sor, a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait vele írásban kell közölni és megfelelő határidő kitűzésével fel kell szólítani, hogy védekezését terjessze elő.

(4) A fegyelmi határozat meghozatalát nem akadályozza, ha a dolgozó alapos ok nélkül a szóbeli meghallgatáson nem jelenik meg, vagy írásbeli védekezését a megjelölt határidőn belül nem terjeszti elő.

(5) A dolgozó védekezésének meghallgatása mellett a további fegyelmi eljárás mellőzésével fegyelmi büntetés szabható ki, ha az elkövetett fegyelmi vétséggel kapcsolatos tényeket, a dolgozó javára és terhére szolgáló körülményeket, jogerősen befejezett más (pl. büntető, vagy szabálysértési) eljárás során a dolgozó védekezésére kiterjedően már tisztázták.

75. §

(1) A fegyelmi eljárás alá vont dolgozót legfeljebb egy hónapra állásától fel lehet függeszteni, ha jelenléte a tényállás tisztázását gátolná vagy a kötelezettségszegés súlyára és jellegére tekintettel a munkafegyelem fenntartása a munkahelytől való távoltartását indokolja. Elbocsátás büntetésével - a határozat jogerőre emelkedéséig - a felfüggesztés együtt jár.

(2) A felfüggesztést, ha annak indoka már nem áll fenn, azonnal meg kell szüntetni. Enélkül is megszűnik - az elbocsátással együttjáró felfüggesztés kivételével - a fegyelmi határozat kézbesítésekor.

76. §

(1) A felfüggesztés idejére a dolgozót átlagkeresete illeti meg. Ennek legfeljebb ötven százalékát egy hónapra vissza lehet tartani. A teljes átlagkeresetet vissza kell tartani az elbocsátást kimondó fegyelmi határozat kézbesítésétől kezdve, annak jogerőre emelkedéséig.

(2) A visszatartott összeget a fegyelmi határozat jogerőre emelkedése után ki kell fizetni. Nem kerülhet erre sor, ha a dolgozó elbocsátását kimondó fegyelmi határozat vált jogerőssé, kivéve, ha végrehajtását felfüggesztették. Ha pedig a dolgozót fegyelmi büntetésként alacsonyabb munkabérrel járó munkakörbe helyezték, vagy a fegyelmi büntetés következtében munkabére egyébként csökkent, a visszatartott összeget az új munkabér alapulvételével kell kifizetni.

(3) Nem jár átlagkereset a felfüggesztés azon időtartamára, amelyre a dolgozó akkor sem kapna munkabért, ha felfüggesztésére nem került volna sor.

77. §

(1) A fegyelmi eljárás mellőzésével a kedvezmények és juttatások közül csak a 71. § (1) bekezdésének a) és b) pontjában foglalt büntetések szabhatók ki.

(2) A kedvezmény és juttatás megvonása, illetőleg csökkentése, vagy a személyi alapbér csökkentése esetén a büntetés összkihatása a dolgozó havi átlagkeresetének tíz százalékát nem haladhatja meg.

(3) A fegyelmi eljárás mellőzésével egy naptári évben kiszabott büntetések együttes összege a dolgozó havi átlagkeresete felét nem haladhatja meg.

(4) A kollektív szerződés előírhatja, hogy igazolatlan késés és mulasztás esetén a 71. § (1) bekezdésének a) és b) pontjában megjelölt büntetések -a kollektív szerződésben meghatározott mértékben - az igazolatlan késéssel és mulasztással külön intézkedés nélkül együtt járnak. Erre az esetre a (2)-(3) bekezdésben megjelölt korlátok nem vonatkoznak.

78. §

(1) Ha jogszabály rendelkezése szerint a fegyelmi eljárás lefolytatása kötelező, azzal egyenértékű a fegyelmi eljárás mellőzésével kiszabott büntetés is.

(2) A munkáltató a dolgozót korábbi munkaviszonyában elkövetett kötelezettségszegése miatt -a korábbi munkáltató kérésére, a reá irányadó elévülési időn belül - felelősségre vonhatja.

(3) A fegyelmi határozatot és a fegyelmi eljárás mellőzésével kiszabott büntetést az ellene benyújtott kérelem jogerős elbírálásáig végrehajtani nem szabad. Ha azonban a dolgozó a kérelem benyújtására megállapított határidő eltelte vagy a kérelem jogerős elintézése előtt a munkaviszonyát megszünteti, a határozat azonnal végrehajthatóvá válik.

(4) Az elbocsátást kimondó fegyelmi határozatot a szülési szabadság tartama alatt végrehajtani nem szabad.

(5) Ha a dolgozó munkaviszonya jogerős fegyelmi büntetés, illetőleg a fegyelmi eljárás mellőzésével kiszabott büntetés végrehajtása előtt, vagy annak végrehajtása közben megszűnik, a büntetést az új munkáltatónál kell végrehajtani.

(6) Ha a fegyelmi büntetés hatálya alatt álló és munkahelyet változtató dolgozó büntetése az új munkáltatónál nem hajtható végre, az ottani munkábalépés napját követő egy év tartama alatt - a bérmegállapítást kivéve - a 72. § (4) bekezdésének megfelelő alkalmazásával a munkába lépés előtti időt számításon kívül kell hagyni.

79. §

(1) Gondatlan károkozás esetén a kártérítés összege a dolgozónak a károkozás idején elért havi átlagkeresete ötven százalékát a következő esetekben haladhatja meg:

a) másfél havi átlagkeresetével felel a kollektív szerződésben meghatározott felelős beosztású dolgozó, ha a kárt termelési, gazdálkodási vagy ellenőrzési feladatai ellátása körében okozta;

b) a dolgozó a kirívóan súlyos gondatlansággal, illetve a gondatlan bűncselekménnyel okozott kárért hathavi átlagkeresete erejéig felelős;

c) a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre a teljes kárért felel a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kárért.

(2) A hathavi átlagkereset erejéig terjedő felelősség alkalmazása szempontjából gondatlan bűncselekménnyel okozott a kár akkor is, ha

a) a bíróság a dolgozóval szemben tárgyaláson megrovást (Btk. 71. §) alkalmazott;

b) a szabálysértési hatóság a dolgozót marasztaló határozatot hozott;

c) a bíróság, a szabálysértési hatóság, az ügyészség vagy az utóbbi jóváhagyásával a nyomozóhatóság vétség, illetőleg szabálysértés miatt az ügyet fegyelmi eljárásra utalta és ennek során a dolgozó vétkességét a cselekmény elkövetésében megállapították vagy vele szembeni fegyelmi eljárás mellőzésével szabtak ki büntetést.

(3) Ha a (2) bekezdés c) pontjában említett fegyelmi eljárást a dolgozó munkaviszonyának megszűnése miatt nem lehetett lefolytatni, illetőleg emiatt fegyelmi eljárás mellőzésével büntetés kiszabására nem kerülhetett sor, a munkáltató állapítja meg, hogy a kár a felelősség mértéke szempontjából gondatlan bűncselekménnyel okozottnak minősíthető-e. Ugyanez a szabály irányadó akkor is, ha a büntető eljárást valamely gátló ok miatt -ideértve a megrovás alkalmazásának a (2) bekezdés a) pontjában nem említett eseteit is - lefolytatni nem lehetett.

80. §

(1) A dolgozót az Mt. 58. §-ában meghatározott felelősség akkor terheli, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag, üzemanyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. Enélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében a pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt.

(2) Ha a megőrzésre átadott dolog megrongálódása folytán keletkezett a kár, a dolgozó felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a dolgozót terheli.

(3) Üzemanyag-túlfogyasztás miatt az Mt. 58. §-ában meghatározott felelősség terheli a dolgozót, ha a felvett és a jármű által ténylegesen felhasznált üzemanyag mennyisége járművezetőnként külön-külön megállapítható és a munkáltató bizonyítja, hogy a túlfogyasztásnak műszaki oka nincs (fogyasztásmérés).

(4) A raktárak és a kereskedelmi egységek dolgozóinak anyagi felelősségét külön jogszabály rendezi.

81. §

A kár összegének meghatározásánál a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást - ideértve az üzemviteli költséget is - és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét, ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, a beszerzési értéket, a dolog jogtalan eltulajdonítása esetén pedig a fogyasztói árat kell figyelembe venni. A hiányzó dolog értékét a fogyasztói ár, ha azonban a dolognak fogyasztói ára nincs, a beszerzési érték alapulvételével kell megállapítani.

82. §

(1) A munkáltató a dolgozót akkor is kötelezheti kártérítésre, ha munkaviszonya időközben megszűnt.

(2) Mérséklésnek általában nincs helye, ha a károkozásból a dolgozó vagyoni előnyhöz jutott vagy a károkozás egyébként szándékosan, illetve ittas állapotban történt. A megőrzésre átadott dolgokért fennálló felelősség körében mérséklés alkalmazásának csak rendkívüli méltánylást érdemlő esetben van helye.

(3) Ha a dolgozó személyi körülményei indokolják, a kártérítésnek részletekben történő megfizetése is engedélyezhető.

(4) A kártérítést megállapító határozat ellen benyújtott kérelemnek halasztó hatálya van.

83. §

(1) Azokat a munkavégzéssel együttjáró foglalkozási betegségeket, amelyekért a munkáltató vétkességére tekintet nélkül felel, a 17/1975. (VI. 14.) MT számú rendelet II. számú melléklete tartalmazza.

(2) A baleseten és foglalkozási megbetegedésen kívül egyéb megbetegedésért a munkáltató csak a vétkessége esetén tartozik felelősséggel.

(3) Az egészség és testi épség sérelmével kapcsolatban okozott és megtérítési kötelezettség alá eső károk körét, kiszámításának módját, valamint a felelősség érvényesítésének részletes szabályait a munkaügyi miniszter az igazságügyminiszterrel és az egészségügyi vonatkozású kérdésekben az egészségügyi miniszterrel egyetértésben határozza meg.

(4) A munkáltató felelős a vele munkaviszonyban álló, társadalmi szervezeti választott tisztségviselőnek vagy tagnak a társadalmi szervezet feladatainak ellátása érdekében végzett munkája közben bekövetkezett kárért. Ugyanez a rendelkezés irányadó a dolgozónak a munkáltató jóváhagyásával végzett társadalmi tevékenységére.

(5) A munkáltató köteles megtéríteni a dolgozó nem vagyoni kárát, ha a károkozás a társadalmi életben való részvételét vagy egyébként életét tartósan vagy súlyosan megnehezíti.

84. §

(1) A munkáltató a dolgozó dolgaiban a munkaviszony keretében okozott kárért vétkességére tekintet nélkül akkor felel, ha a kár

a) öltözőjében, illetőleg megőrzőjében vagy az általa erre a célra kijelölt más helyen elhelyezett dolgokban keletkezett, továbbá, ha

b) olyan ruházati és személyi felszerelési tárgyakat ért, amelyeket a dolgozó munka közben is rendszerint magánál tart, valamint ha

c) az olyan balesettel kapcsolatban következett be, amelyért a munkáltató kártérítéssel tartozik.

(2) A dolgozó munkahelyre bevitt egyéb dolgaiért a munkáltató csak vétkessége esetén felel. Vétlenségét a munkáltató köteles bizonyítani.

(3) A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben, öltözőben való elhelyezését. Ugyancsak előírhatja a bevitel bejelentését, különösen, ha a dolog a szokásosnál nagyobb értéket képvisel. Megtilthatja, korlátozhatja, illetőleg feltételhez kötheti - a munkába járáshoz szükséges szokásos ruházati és személyi felszerelési tárgyak kivételével - a dolgok bevitelét. Ha a dolgozó a munkáltató rendelkezését megszegi, az e körben keletkezett kárért - szándékos károkozás esetét kivéve - a munkáltató felelősséggel nem tartozik.

85. §

(1) Az Mt. és e rendelet rendelkezéseit a vezető állású dolgozók tekintetében az ebben a §-ban foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.

(2) Vezető állásúnak minősülnek az osztályvezetők, az ezeknek megfelelő és az ezeknél magasabb beosztású - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott - vezetők.

(3) Vezető állású dolgozóval szemben fegyelmi felelősségrevonásnak, illetőleg a fegyelmi eljárás mellőzésével büntetés kiszabásának a kötelezettségszegés elkövetésétől számított két éven belül van helye.

(4) Az anyagi felelősség szempontjából a vezető állású dolgozó felelős beosztásúnak minősül.

86. §

(1) Az Mt. és e rendelet rendelkezéseit a magasabb vezető állású dolgozók tekintetében a 87-94. §-okban foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.

(2) Magasabb vezető állásúak a vállalat igazgatója és helyettesei. Ezek körét az államigazgatási és az igazságszolgáltatási szerveknél a munkaügyi miniszter, a költségvetési rendszerben gazdálkodó szervezetek, a pénzintézetek, a vasutak, a posta, a hajózás és a légiközlekedés, valamint a nem vállalati formában működő szervezetek tekintetében a miniszter a munkaügyi miniszterrel egyetértésben határozza meg.

87. §

(1) A magasabb vezető állású dolgozó felmondási idejét, ha a felmentéskor felmondási tilalom alatt áll, a védettség megszűnése napjától kell számítani.

(2) A felmondási idő a magasabb vezető állású dolgozóknál a munkaviszonyban töltött idő alapján számított felmondási időn túlmenően hat héttel hosszabbodik meg.

88. §

(1) A magasabb vezető állású részére járó prémium és a részesedési alap terhére adott bármely juttatás külön jogszabályban meghatározott feltételek szerint - az Mt. 55-56. §-ban foglalt eseteken kívül is - korlátozás nélkül csökkenthető, illetve megvonható.

(2) A magasabb vezető állású dolgozóval szemben fegyelmi felelősségrevonásnak, illetőleg a fegyelmi eljárás mellőzésével büntetés kiszabásának a kötelezettségszegés elkövetésétől számított három éven belül van helye.

89. §

(1) A magasabb vezető állású dolgozók munkaügyi vitáit a sérelmes intézkedést hozónak közvetlen felettese (szolgálati felettes) bírálja el.

(2) A magasabb vezető állású dolgozó nem élhet kérelemmel a munkaviszony megszüntetése, a fegyelmi határozat és a fegyelmi eljárás mellőzésével kiszabott büntetés, valamint a prémiumnak és a részesedési alap terhére adott bármely juttatásnak a 88. § (1) bekezdése alapján történt csökkentése és megvonása ellen, ha azt személyes hatáskörben miniszter vagy miniszternél magasabb szintű szerv hozta. Az általuk közvetlenül hozott egyéb intézkedéssel vagy határozattal szemben a magasabb vezető állású dolgozó közvetlenül a munkaügyi bírósághoz fordulhat.

(3) A szolgálati felettes a munkaügyi vitát a munkaügyi döntőbizottság eljárására vonatkozó szabályok szerint bírálja el, azzal az eltéréssel, hogy tárgyalást tartania nem kell, de köteles lehetőséget adni arra, hogy a kérelmet előterjesztő álláspontját szóban is megindokolhassa és bizonyítékait előterjeszthesse.

(4) Azzal a magasabb vezető állású dolgozóval szemben, aki a szolgálati felettes mellőzésével a munkaügyi vitával közvetlenül a munkaügyi bírósághoz fordulhat, a munkáltató is e szervnél kezdeményezheti a munkaügyi vita eldöntését.

90. §

(1) A szolgálati felettes döntése ellen a munkaügyi bíróság előtt lehet keresetet indítani.

(2) A szolgálati felettes döntése ellen nincs helye keresetnek munkaviszony-megszüntetés, fegyelmi határozat és a fegyelmi eljárás mellőzésével kiszabott büntetés, valamint a prémiumnak és a részesedési alap terhére adott bármely juttatásnak a 88. § (1) bekezdése alapján történt csökkentése és megvonása esetén.

(3) A (2) bekezdésben foglalt esetben az Mt. 66. § (2) bekezdése szerinti új eljárást a határozatot meghozó szolgálati felettesnél kell kezdeményezni.

91. §

(1) Az állami vállalat igazgatójával szemben a munkáltatói jogokat az alapító, tanácsi vállalatnál a jogszabályban meghatározott szerv, tröszti vállalat esetében a tröszt vezérigazgatója gyakorolja.

(2) Az igazgatóval szemben, a munkaviszonyon alapuló utasítási jog nem terjed ki arra, amire az alapító szerv a vállalatot sem utasíthatja.

92. §

Az igazgatóhelyettes munkaviszonyában a munkáltatói jogokat az igazgató gyakorolja, kivéve a kinevezést, felmentést, a munkadíjazás megállapítását, a fegyelmi és anyagi felelősségrevonást, a személyzeti feladatok ellátását, valamint az egyéb olyan jogokat, amelyek az alapító, tanácsi vállalatnál a jogszabályban meghatározott szervet illetik meg. A tröszti vállalat igazgatóhelyettese munkaviszonyában a munkáltatói jogok gyakorlására a tröszt vezérigazgatója jogosult.

93. §

(1) A magasabb vezető állású dolgozó második vagy további munkaviszonyt nem létesíthet. Nem vonatkozik ez arra a munkaviszonyra, amely tudományos, oktató, egészségügyi, valamint a szerzői jog szerinti védelemben részesülő alkotó munkára - ideértve a lektori, szerkesztői, újítói és feltalálói munkát is - irányul. A magasabb vezető állású dolgozó a saját vállalatánál munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban nem foglalkoztatható.

(2) A magasabb vezető állású dolgozó részére csak jogszabályban meghatározott esetben és mértekben állapítható meg bérpótlék.

(3) A magasabb vezető állású dolgozó gondatlan károkozás esetében hat havi átlagkeresetével felel.

94. §

(1) Az Mt. V. 91-93. §-aiban foglalt rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell a vállalati formában működő egyéb szervezeteknél is.

(2) A kollektív szerződés hatálya - ha jogszabály kivételt nem tesz - a magasabb vezető állású dolgozókra is kiterjed.

95. §

A vasutak, a posta, a hajózás és a légiközlekedés dolgozóira vonatkozó fegyelmi szabályokat - a fegyelmi határozat elleni jogorvoslat első fokú elbírálására hatáskörrel bíró szerv kijelölésére is kiterjedően - a miniszter a munkaügyi miniszterrel egyetértésben állapítja meg.

96. §

(1) Érvénytelen a mezőgazdasági termelőszövetkezet tagjának a vezetőség előzetes írásbeli engedélye nélkül kötött munkaszerződése. Az engedély nélkül kötött munkaszerződésre a 16. §-ban foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkaviszonyt az orvoslás megkísérlése nélkül azonnali hatállyal meg kell szüntetni.

(2) A mezőgazdasági termelőszövetkezet tagjának határozott időre szóló munkaviszonya a határozott idő elteltével - a 17. § (3) bekezdésében foglaltaktól eltérően - akkor sem hosszabbodik meg, illetőleg alakul át határozatlan időre szólóvá, ha a munkája irányításával megbízott dolgozó tudtával a munkáltatónál tovább dolgozik.

97. §

(1) A magánmunkáltató és a dolgozó között fennálló munkaviszonyt bármelyik fél jogosult azonnali hatállyal megszüntetni, ha a másik fél

a) a munkaszerződésből folyó kötelezettségét szándékosan nem teljesíti,

b) olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

(2) A munkaviszony azonnali hatályú felbontásának jogát attól a naptól számított három napig lehet érvényesíteni, amelyen a jogosult a felbontásra jogosító okról tudomást szerzett.

(3) Magánmunkáltató a dolgozó ellen fegyelmi eljárást nem indíthat és büntetést fegyelmi eljárás mellőzésével sem szabhat ki.

98. §

(1) Magánmunkáltató a dolgozót kártérítés megfizetésére nem kötelezheti. A dolgozó által okozott kára megtérítését a munkaügyi vitát eldöntő szervnél kérheti.

(2) Az Mt. 62. § rendelkezéseit azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a magánmunkáltató abban az esetben mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a sérelem bekövetkezésében vétkesség nem terheli. A megőrzésre átvett dolgokért azonban az Mt. 62. § (1) bekezdése szerint felel.

99. §

(1) A miniszternek a költségvetési rendszerben gazdálkodó szervek tekintetében hozott intézkedéséhez - ha az költség- vagy létszámkihatással jár - a munkaügyi miniszter és a pénzügyminiszter egyetértése is szükséges. Ha az intézkedés több ágazatot érint, a munkaügyi miniszter az érdekelt miniszterekkel - a költségvetést érintő kérdésekben a pénzügyminiszterrel is - egyetértésben rendelkezik.

(2) A Mt.-ben és e rendeletben

a) miniszteren: az ágazat irányításáért felelős minisztert, illetve országos hatáskörű szerv vezetőjét;

b) felügyeleti szerven: a vállalat alapítására és megszüntetésére jogosított szervet, a nem vállalati formában működő szervek tekintetében a felügyeletet gyakorló miniszter vagy országos hatáskörű szerv vezetőjét, tanácsok felügyelete alá tartozó szervek esetében pedig a megyei (megyei városi), illetőleg a fővárosi tanács végrehajtó bizottsága illetékes szakigazgatási szervének vezetőjét; ipari szövetkezeteknél - eltérő rendelkezés hiányában - az a) pontban megjelölt minisztert;

c) munkáltatón: a vállalatot, az egyéb állami gazdálkodó szervet, a költségvetési szervet, a szövetkezetet, továbbá mindazt, aki dolgozót munkaviszony keretében foglalkoztat, így a magánmunkáltatót is;

d) szakszervezeten: az iparági szakszervezet elnökségét, az 1. §-ban megjelölt körben a Szakszervezetek Országos Tanácsát;

e) szakszervezet munkahelyi szervén: a c) pontban megjelölt szervezetnél működő, a Szakszervezetek Országos Tanácsa által meghatározott szervet vagy személyt

kell érteni.

100. §

(1) A munkaügyi miniszter az érdekelt miniszterekkel egyetértésben a végrehajtás érdekében az Mt. és e rendelet keretei között részletes szabályokat adhat ki s a külföldön tartós szolgálatot teljesítő dolgozók tekintetében - sajátosságaikra figyelemmel - a pénzügyminiszterrel együttesen, valamint a külkereskedelmi miniszterrel és a külügyminiszterrel egyetértésben kivételt is tehet.

(2) A miniszter kizárólag az ágazatához tartozó tevékenységgel kapcsolatban felmerülő, a munkaügyi miniszter által nem szabályozott, speciális kérdéseket a munkaügyi miniszterrel egyetértésben rendezheti.

(3) A miniszter, illetve a felügyeleti szerv mindazokban a kérdésekben, amelyek szabályozása a munkáltatóra tartozik, a végrehajtás elősegítése érdekében iránymutatást adhat.

101. §

(1) Ez a rendelet 1980. január 1. napján lép hatályba.

(2) Az 1979. évi 29. számú törvényerejű rendelet és e rendelet rendelkezéseit kell alkalmazni a folyamatban levő fegyelmi és kártérítési ügyek során is, ha e rendelet hatálybalépéséig a munkáltató fegyelmi, illetőleg kártérítési határozatot még nem hozott.

(3) A nem vagyoni kárral kapcsolatos felelősségi szabályt csak akkor lehet alkalmazni, ha a károkozó magatartás e rendelet hatálybalépése után történt.

(4) A munkaügyi döntőbizottságok tisztségviselőit 1980. december 31-ig kell megválasztani. A választásig a korábbi jogszabályok szerint megbízott személyek járnak el.

(5) A szakértői működéssel kapcsolatos egyes kérdések szabályozásáról szóló 24/1971. (VI. 8.) Korm. számú rendelet 3. § (2) bekezdésének helyébe a következő rendelkezés lép: "(2) A szakértőnek feladatát lehetőleg munkaidején kívül kell ellátnia. A főálláson kívüli szakértői tevékenység engedélyezésénél az általános rendelkezések* az irányadók."

(6) Az orvosok, gyógyszerészek és egyéb egészségügyi képesítésű személyek fegyelmi felelősségéről szóló 17/1972. (IV. 29.) MT számú rendelet 3. §-ának (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: "(3) A fegyelmi határozat elleni jogorvoslat elbírálása az Mt.-ben meghatározott szervek hatáskörébe tartozik."

(7) A 17/1972. (IV. 29.) MT számú rendelet 9. §-a (2)-(3) bekezdésének helyébe a következő rendelkezés lép: "(2) A közlekedés- és postaügyi miniszter jelöli ki a felügyelete alá tartozó orvosok fegyelmi ügyében azt az orvost, aki a fegyelmi eljárást első fokon folytatja le, ha a fegyelmi eljárás alá vont orvos kinevező szerve nem orvos, továbbá megállapítja a fegyelmi eljárás részletes szabályait a munkaügyi miniszterrel és a Vasutasok Szakszervezetével egyetértésben.

(3) A Szakszervezetek Országos Tanácsa jelöli ki a felügyelete alá tartozó orvosok fegyelmi ügyében azt az orvost, aki a fegyelmi eljárást első fokon folytatja le, ha a fegyelmi eljárás alá vont orvos kinevező szerve nem orvos."

(8) E rendelet hatálybalépésével egyidejűleg hatályát veszti;

a Munka Törvénykönyve végrehajtásáról szóló 34/1967. (X. 8.) Korm. számú rendelet, az azt módosító

41/1969. (XI. 25.) Korm. számú rendelet,

51/1970. (XII. 20.) Korm. számú rendelet,

45/1972. (XII. 30.) MT számú rendelet 1. §-a,

1/1976. (I. 31.) MT számú rendelet,

12/1976. (V. 27.) MT számú rendelet,

49/1977. (XII. 21.) MT számú rendelet,

8/1978. (II. 1.) MT számú rendelet - az ipari szövetkezetekre vonatkozó rendelkezése [4. § (3) bekezdés] kivételével,

az orvosok, gyógyszerészek és egyéb egészségügyi képesítésű személyek fegyelmi felelősségéről szóló 17/1972. (IV. 29.) MT számú rendelet 8. §-a, és

a továbbtanuló dolgozók kedvezményeiről szóló 1007/1952. (III. 30.) Mt. h. számú határozat.

Aczél György s. k.,

a Minisztertanács elnökhelyettese